Ekonomik Motive Ediciler

Bu kısımda, ücret artıĢı, primli ücret, kâra katılma, ekonomik ödüller ve sosyal güvenlik ve emeklilik planları konularına yer verilecektir.

2.4.2.1.1. Ücret ArtıĢı

Tüm araĢtırmalarda en etkili motivasyon aracının para olduğu kabul edilmektedir. YaĢam standartlarının gelirle olan doğrusal iliĢkisi, insanlarda daha yüksek gelir elde etme güdüsünü geliĢtirmiĢtir. Daha yüksek gelir elde etmek isteyen

68

iĢ görenler, hedeflediği geliri elde edebilmek için motive bir Ģekilde iĢe odaklandıkları görülmüĢtür. ĠĢ gören için gelir, sadece bulunduğu pozisyonda hak ettiği maaĢ ya da ücretten ibaret değildir. Prim, komisyon, para ile ölçülebilen diğer haklar ve terfi sonucu iĢ görenin gelirindeki artıĢları da motivasyon aracı olarak kabul edilmektedir. Verimlilik ve ücretler arasındaki iliĢki incelendiğinde, iĢ gücü verimliliğinin önemli bir faktör olduğu görülmektedir. Verimlilik maliyetleri düĢürücü faktörlerdendir. Verimliliği yüksek olan kuruluĢlar iĢ görenlerine daha iyi ücret, ücret zammı, ayni yardımlar ve ikramiyeler verebilirler96.

Ekonomik ve toplumsal hayatın hemen hemen tüm yönlerini etkileyen ücret, iĢ gücü verimliliğinin önemli bir faktörü olduğu kabul edilmektedir. Ücret personelin yaĢamını devam ettirmesini sağlamasının yanında, kurumsal bir statü ve saygınlık kazanmasına da yardımcı olabilmektedir. Bu açıdan bakıldığında, ücretin personel açısından hem sosyal hem de iktisadi yönü bulunan bir kavram olduğu söylenebilir.

Ücret personelin sosyal ve örgüt içindeki statüsünü belirleyen bir faktör niteliğinde olması nedeniyle, paranın değiĢim gücüne gerektirdiğinden daha fazla önem verilmesine de neden olabilmektedir. Çünkü para toplumsal statünün insan zihni üzerindeki dıĢavurumcu baskısının, realist bir Ģekilde su yüzüne çıkmasına neden olabilen önemli bir faktördür. Statünün yüksekliği beraberinde daha çok saygı ve daha çok ilgi anlamına gelebilmektedir. Dolayısıyla ücretteki artıĢ, bireyde baĢarı veya baĢarılı olma duygusunu tetiklediği kabul edilmektedir. Diğer yönden ücretin ekonomik yönü, çalıĢanın ekonomik gücünü doğrudan belirlediğinden personelin en çok ilgilendiği yanıdır.

2.4.2.1.2. Primli Ücret

Belirlenen sıkıntılı yönleri en aza indirildiğinde iĢ görenlerin motivasyonunda genel itibariyle primli ücret sistemi gayet olumlu bir etkiye sahiptir97_.

Prim, çalıĢanları bireysel bir grup veya takım çalıĢması içerisinde diğer çalıĢanlara oranla daha üstün çaba göstermesi ve baĢarılı olması neticesinde, yapmıĢ olduğu iĢi ödüllendirmek için ödenen ilave bir ücrettir.

Bu ücret sisteminin diğer ücret sistemleriyle uygulanan ya da diğer ücret sistemlerini tamamlayan karma bir sistem olarak uygulandığında, motivasyonu olumlu derecede etkilediği kabul edilmiĢtir. Ancak uygulamada meydana gelebilecek olumsuz yönlerinin en aza indirilmesi, sistemin baĢarılı uygulanabilmesi için göz önünde bulundurulması gereken bir durumdur.

96 _{Öznur AĢan, Motivasyon; Yönetim ve Organizasyon, Nobel Yayınları, Ankara, 2001, ss.} 48-53.

97

69

2.4.2.1.3. Kara Katılma

ĠĢletme çalıĢanlarına motivasyonlarını arttırma adına yapılan kâr dağıtımı veya kâra katılma iĢlemlerinin kökeni ticari hayatta çok eskilere dayanmaktadır. Kâr paylaĢımı primli ücret sistemine nazaran iĢletme için daha az risk taĢır98_.

Kurumların çalıĢan personeline normal ücretlerinin dıĢında, düzenli olarak kurum kârından pay ayırması ya da çalıĢanların gösterdiği performansa bağlı olarak elde edilen kârdan pay alması, kurum kârına ortak olması olarak tanımlanabilir. Amacı üretimin teĢviki ve kurum içi sosyal barıĢı sağlamaktır.

Bu sistem kurum açısından, primli ücret sistemine göre daha az riskli olduğu kabul edilmektedir. Çok geniĢ uygulama alanı olmayan sistem, kurumun kârına göre belirlenen ya da kârdan dağıtılacak oranın önceden belirlenmesi Ģeklinde uygulanmaktadır. Sistemin, kurum çalıĢanlarının tamamını kapsamaması ya da adaletsiz kar dağıtımı çalıĢan motivasyonunu olumsuz etkileyebilmektedir.

Kâra katılma faktörünün kullanılmasındaki amaç, emek - sermaye dengesi kurmak ve kurumun ekonomik geliĢimine fayda sağlayan çalıĢanların, katkısı nispetinde ekonomik tatmine ulaĢmalarını sağlanmaktır. Bu nedenlerle çalıĢanlar yapacakları katkıyı arttırmak için daha verimli çalıĢmakta, daha fazla motive olabilmektedirler.

2.4.2.1.4. Ekonomik Ödüller)

Verilecek ödül ile iĢ görenlerin ürettiği mal-hizmet arasında bir denge olmalı ve arada geçen süre uzun olmamalıdır. Ödülün amacına ulaĢması sürenin kısalığına bağlıdır. Ödül ile iĢ görenin yaptıkları arasındaki bağın zayıf olması durumunda, iĢ görenler ödülün veriliĢ amacını unutabileceği gibi motivasyonu da olmayacaktır99_.

ÇalıĢanlar açısından motivasyonu sağlayan argümanlardan birisi de çalıĢanlara verilecek ekonomik ödüllerdir. Ekonomik ödüller verilirken iki önemli unsur göz önünde bulundurulmalıdır. Bunlar; çalıĢanın ürettiği mal ya da hizmet ile verilecek ödül arasındaki denge ve ödül verilerken aradan geçen süredir. Hak edilen ödülün verilme zamanı, hem ödülden amaçlanan verimin elde edilebilmesi hem de motivasyonun kaybolmaması için önemlidir.

2.4.2.1.5. Sosyal Güvenlik ve Emeklilik Planları

ĠĢ görenler çalıĢtıkları kuruma daha faydalı olabilmek için kaza, hastalık, emeklilik ya da iĢsizlik sigortaları gibi ekonomik açıdan korunma ihtiyaç duyarlar. ĠĢ görenlerin ekonomik güvenliklerini temin etmek, motivasyonları için etkili bir teĢvik aracıdır. ĠĢ görenlerin güvenlik ihtiyaçları sürekli bir ihtiyaç değildir. Temin ve tatmin edildiğinde sona erer. Öte yandan, iĢ görenlere sağlanan güvenlik ihtiyacı fazlaca

98 _{Yüksel, a.g.e., ss. 25-32.}

70

güvenlik altına alınırsa, iĢ görende her durum ve Ģartta maaĢını alacağı duygusu geliĢir ki, bu durum rasyonel çalıĢma Ģartlarını bozabilir.

ÇalıĢanların motivasyon ve verimliliğini etkileyen, çalıĢmalarındaki

gayretlerinin artmasına yardımcı olan hususlardan biri de sahip oldukları sosyal güvelik çatısı altındaki izinler, tazminatlar ve aile yardımları gibi unsurladır100

.

Örgüt çalıĢanlarının performanslarını etkileyen motivasyon faktörlerden bir baĢkası ise, sosyal güvenlik çatısı altında bulunan diğer sosyal güvenlik garantileri ve emeklilik planlarıdır.

Ekonomik güvenlik, kiĢisel çabaların arttırılması açısından oldukça önemlidir. Emeklilik, izin, aile yardımı, kaza, hastalık ve iĢsizlik sigortaları gibi sosyal rahatlama ve ekonomik korunma biçimleri günümüzde çok geliĢmiĢtir. Burada sözü edilen güvenlik önlemlerinin bir kısmı devlet tarafından yasal birer zorunluluk haline getirilmiĢtir. Fakat örgüt politikaları bunları daha da geliĢtirerek çalıĢanlar için yararlı biçimlere sokabilir ve teĢvik aracı olarak kullanılabilir. Böylece sağlanabilecek güvenlik önlemleriyle çalıĢanın iĢ memnuniyeti ve tatmin duygusunun artmasına ve kendini güvencede hissetmesine yardımcı olunur.