Performans Kriteri

Pınarbaşı'na göre performans kriteri; değerlendirilecek bir bireyin, bir grubun ya da bir örgütün performanslarını değerlendirmede temel alınacak performans boyutudur (Pınarbaşı, 2007, s.11). Tarlığ (2006, s.21) performans kriterini, çalışanların performans değerlendirmesinde kullanılan görevin gerektirdiği nitelikler veya yetkinlikler olabileceği gibi, çalışanların işteki başarısının ölçülmesinde kullanılan özellikler veya önceden belirlenmiş hedefler, şeklinde açıklamıştır.

2.1.3.1. Kriterlerin Belirlenmesi

Performans değerleme sisteminin oluşturulmasını isteyen işletmede ilk ve en önemli aşama performans kriterlerinin belirlenmesidir. Kriterlerin seçiminin doğruluğu, performans değerleme sistemi ile edilecek verilerin güvenilirliği ve geçerliliğinde etkili olacaktır (Tarcan, 2001, s.23). Seçilen performans kriterlerinin öncelikle işin yapılışında gerekli ve önemli olması gerekmektedir (Alper, 2007, s.71).

Başarılı bir performans değerleme için değerleme kriterlerinin çalışanlar tarafından belirlenmesi ve çalışanların başarısını ölçebilecek nesnel ölçütlerin kullanılması gerekir. Buna dayanarak, ölçüt, gerçekleştirilmesi beklenen başarı düzeyi ya da elde edilmesi gereken sonuçtur. İşin niteliği ne olursa olsun, çalışanlar işteki başarılarının neye göre ve nasıl değerlendirileceğini bilmek isteyeceklerinden gerçekleştirilmesi gereken başarı düzeyinin ve bunun nasıl ölçüleceğinin herkesçe nasıl kabul görebilecek bilimsel ve katılmalı yöntemlerle saptanmasına ihtiyaç vardır (Bakan ve Kelleroğlu, 2003, s.110). Performans değerleme kriterlerinde bulunması gereken özellikler şunlardır (Yavuzçelik, 2006, s.7):

 İşlerin yapılışında gerekli, işin başarılı veya başarısızlığında etkili olmalı.

 Üst tarafından gözlemlenebilmeli ve objektif şekilde değerlendirilebilmeli.

 Ast tarafından işi ile ilgili ve değerlendirme için gerekli olduğu algılanmalı.

 Performansın aynı özelliklerini ölçmeli.

 Belirlenen kriterler ulaşılması çok zor ya da kolay olmamalı.

Ayrıca kriterlerin sayısının elde edilmek istenen bilginin gereğine bağlı olarak belirlenmesi gerekmektedir (Tarlığ, 2006, s.22).

Performans kriterlerini kapsadıkları bilgiler açısından; kişilik özelliklerine dayalı kriterler, davranışlara dayalı kriterler, çıktılara ve sonuçlara dayalı kriterler olarak sınıflandırmak ve aşağıdaki şekilde incelemek mümkündür (Pınarbaşı, 2007, s.11):

Kişilik Özelliklerine Dayalı Kriterler: Çalışanın istenen performans düzeyini belirlemeye

yardımcı olacak (çalışanın işini yapmasında gerekli olan doğruluk, dürüstlük, güvenilirlik, iletişim kurma ve ikna etme, hız, liderlik, yaratıcılık, değişikliklere uyum sağlama, dostça davranma gibi) kişilik özelliklerini inceler (Pınarbaşı, 2007, s.12).

İş Sırasındaki Davranışa Dayalı Kriterler: Çalışanların ve müşterilerin yüz yüze oldukları

işletmelerde yaygın bir şekilde kullanılan değerleme yöntemidir. Davranışlara dayalı değerlemeler davranışlar daha göz önünde olacağı için sonuçların savunulması daha kolay olacağından bir önceki gruba oranla yargısal açıdan savunulabilir niteliktedir (Esmer, 2011, s.107). Çalışanın genel performansının içermesi gereken özellikleri (yapılan işin kalitesi, işin gerektirdiği bilgi-beceri düzeyi gibi) kapsar (Yavuzçelik, 2006, s.7).

Çıktılara ve Sonuçlara Dayalı Kriterler: Çıktılara dayalı kriterler, gerçekleşen etkinliklerin

miktarı ya da ne kadar az girdiden ne kadar çok çıktı üretildiği üzerinde dururlar. Örnek olarak hizmet edilen müşteri sayısı verilebilir. Bu kriter işin nasıl başarıldığından veya yapıldığından ziyade elde edilen ürünler veya başarılan işlere odaklanmaktadır (Tarcan, 2001, s.23).

Sonuçlara dayalı kriterler çıktının örgütsel amaçlara ya da stratejilere uygunluğunu esas almaktadır. Bir ön büro müdürünün hizmet ettiği müşteri sayısı çıktı, aynı çalışanın hizmet ettiği müşterilerin hizmetten memnun olmaları sonuca örnek verilebilir (Tarcan, 2001, s.23).

Değerleme kriterleri belirlenmesinde işin yapısı önemli bir belirleyicidir. Örnek; müşteri memnuniyeti ile ilgili işlerde davranış tabanlı değerleme önemlidir ama üretimin ön planda olduğu işlerde sonuç tabanlı değerleme ağırlıktadır. Bu nedenle işletmelerde yapılarına, hedef pazarına, üretim ve hizmet şekillerine uygun kriterler belirlenmesi, bu sürecin etkinliğini artıran unsurdur (Yüncü, 2002, s.34).

2.1.3.2. Kriterlerin Değerlendirilmesi

Kriterler bir işin başarısı ile ilgili tüm olası belirleyicileri içermeleri gerekir. Performansta mükemmellik sonucuna tam kriterlere ulaşmakla mümkün olunabilir. Kriterlerin değerlendirilmesini aşağıdaki üç ana başlıkta inceleyeceğiz (Alper, 2007, s.75).

Kriterlerin Uygunluğu: Performansın değerlendirilmesinde çalışanın yaptığı işin

özelliklerine uygun kriterlerin kullanılmasıdır. Yapılan işlerin çeşitliliği kullanılan kriterlerde değişiklikler gösterebilmektedir. Örnek olarak satış temsilcilerinin performansını değerlendirmede kullanılacak kriterler kat hizmetlerinde çalışanların değerlendirilmesinde uygun olmaz (Alper, 2007, s.75).

Kriter Eksikliği: Performansı değerlemede kullanılan kriterler, başarı için gereken öğelerin

tamamını içermiyorsa, kriterler eksiktir. Başka bir ifade ile belirtirsek, kriter eksikliği, performans değerleme esnasında değerlendirmeye alınmayan başarılı bir performansın meydana gelmesidir. Performans değerlemede kriter eksikliği işletmeler için ciddi problemlere neden olabilmektedir. Çalışanlar için promosyon ve zam beklentisi belirgin hedeflere dayandırıldıktan sonra, temel faktörler değerlendirme sürecinde bulunmuyor ise, değerleme adil olmayacaktır (Tarcan, 2001, s.25). Bir örnekle açıklarsak, bir satış temsilcisi

yüksek satış hacmine ulaşabilir, fakat düşük performans sonucu çıkabilir. Çünkü belirlenen kriterlerde satış temsilcisinin satış hacmi yoktur.

Kriter Karışıklığı: Performans değerlemede konu ile ilgili olmayan faktörler meydana

geldiğinde kriterlerin karışık olduğu söylenebilir. Diğer bir şekilde söylemek gerekirse çalışanların kendi performansları ile ilgili olmayan kriterlerle değerlendirilmesidir. Yaygın olarak karşılaşılan üç kriter karışıklığı şunlardır:

 Fırsat faktörü: Çalışanlar başarı için farklı şanslara sahip olduklarında ortaya çıkmaktadır. Yüksek gelir sağlayan bir satış temsilcisi düşük gelir sağlayandan daha başarılı olacaktır. Bu durumda performans için çaba ve yetenek faktörleri etkilidir.

 İnsan ilişkileri, performans değerlemenin doğruluğundaki belirsizlikler ve çalışma gruplarına ait etkenler gibi grup özellikleri çalışanların performanslarında etkilidir. Performans, çalışma grubunun dinamiğinden etkilenir. Çalışanlar olumlu sosyal ilişkilerini muhafaza edebilmek için verimliliklerini düşürebilmektedirler.

 Tahmini bilgi eğilimi ise çalışan hakkında bazı bilgileri değerlendirmedir (Tarcan, 2001, s.25).