Performans Değerlendirmenin Amaçları Ve Faydaları

Performans değerlendirme, kısaca bir bireyin ya da kurumun işe yönelik performansını nicel ve nitel olarak tespit ederek sonuç çıkarmak olarak tanımlanabilir. Bu nedenle en belirgin amacı da bir örgütteki iş görenlerin belirli bir dönem içinde çalışmalarının ve yeteneklerinin önceden belirlenmiş ölçütlere göre birçok yönden sistemli olarak ölçülmesi ve onların gelişme potansiyellerinin açığa çıkartılmasının sağlanmasıdır (Ertürk, 2009: 303; Bingöl, 2006: 274).

Bu anlamda performans değerlendirmenin amaç ve faydalarını iki temel başlık altında incelemek mümkündür (Barutçugil, 2004:126-127; Frederickson,

12

2006:672; Saydam, 2005: 45-46): Kuruma yönelik amaçlar ve bireye yönelik amaçlar.

1.1.2.1. Kuruma Yönelik Amaç Ve Faydalar

Çalışanların gereğince yerine getirdikleri veya getiremedikleri tüm faaliyetler, bir bütün olarak tüm kurumun etkinliğini ve etkililiğini doğrudan belirlemektedir. Çalışanlar kendilerine nesnel davranıldığına ve dolayısıyla herkese eşit işlem yapıldığına inanma ve amirlerinin, kendileri ve işgörme biçimleri hakkında ne düşündüklerini de bilme ihtiyacı hissetmektedirler (Bingöl, 2006: 276). Bu gereksinim ve beklentilerin karşılanması ise ancak kurum içindeki yatay ve dikey iletişim kanallarının açık tutulması, çalışanların objektif olarak değerlendirilmesi ve onlara geri bildirimde bulunulması yani performans değerlendirme sisteminin varlığıyla mümkün olabilmektedir (Akal, 2003: 11).

Bu durumdan hareketle performans değerlendirmenin; kurum çalışanlarını iyiden kötüye doğru sıralamanın yanında, örgütsel amaçların astlar tarafından öncelikle anlaşılma ve benimsenme derecesinin ortaya çıkarılmasını, amaçların herkes tarafından asgari seviyede yerine getirilmesinin temin edildiği huzurlu bir çalışma ortamının sürekli muhafaza edilmesini ve bunun için adil ve dürüst bir yönetim anlayışı ile bir güven ortamı sağlayarak ve çalışanların moralini yükseltmeyi hedeflediği (Ateş, 2007: 5-6; Bingöl, 2006: 219) söylenebilir.

Nitekim çalışanlar, gayretlerinin takdir edilmesini, başarılarının karşılığını görmeyi, kurum yönetiminde çalışan-çalışmayan, başarılı-başarısız farkındalığının bulunmasını ve aralarında belli bir ayırım gözetilmesini beklerler. Bu beklentileri karşılandığı ölçüde de örgüte bağlanır, verimliliklerini artırmak için bir gayret içine girerler. Bu kapsamda performans değerlendirme, tüm çalışanları inisiyatif kullanma, sorumluluk yüklenme ve görevlerini daha iyi yapma konusunda motive etmek ve onların arzu ederek, isteyerek çalışmalarını sağlamayı da amaçlamaktadır (Ertürk, 2009: 304).

Performans değerlendirme sisteminden kurumun esas beklentisi ise gelecekteki kariyer planlamalarında kimin nerede olduğunun tespit edilmesinde bir araç olması değil, çalışanlar boyutunda sisteme önemli geri beslemeler vermesi

13

(Wayne, 1992: 6), sistemi sürekli olarak geleceğe ve örgütsel vizyona yönlendirmesi, kurumu geleceğe taşıyarak devamlılığını sağlamasıdır.

Performans değerlendirmesi, çalışanlarla ilgili ilgili yönetsel kararlar verebilmek için gereken verileri objektif olarak elde edebilmek amacı da taşımaktadır. Nitekim özellikle ücret artışı, terfi, işten çıkarma ve transfer gibi personel planlamasına dönük alınacak yönetsel kararlarda, performans değerlendirmesi sonuçlarından yoğun olarak faydalanılmaktadır (Benton, 1991: 271; Palmer, 1993: 66; McGregor, 1991: 2).

Yine bu değerlendirme işlemi sayesinde; kurum bünyesinde iş tanımı ve yeterlilik standartlarını mümkün olduğu ölçüde eksiksiz olarak tespit edilerek personel tedarik/yerleştirme işlemleri gerçekleştirilmesi (Tarlan ve Tütüncü, 2001: 146) ve çalışanların hedefleri ile kurumun hedefleri arasında belirli bir uyumun oluşmasını sağlayarak tüm bu konularda gerekli düzenleyici işlemler ile stratejik planlamaları yapabilmek (Hansen, 2003: 75) için yöneticilerin dengeli ve tutarlı kararlar alabilmelerinin kolaylaştırılması (Bingöl, 2006: 219) amaçlanmaktadır.

Kısaca performans değerlendirmesi ile kurum kendi hakkında bilgi toplayarak kendini tanımakta, değerlendirmekte ve eksikliklerini giderici yönde gayretler içerisine girebilme fırsatı yakalayabilmektedir.

1.1.2.2. Bireye Yönelik Amaç Ve Faydalar

Bireyi doğrudan ilgilendiren kariyer planlaması, danışmanlık desteğinin verilmesi, iş tatmini ve motivasyon düzeyinin belirlenmesi konularında belirleyici olan performans değerlendirme, çalışanların performansı ile kurumun amaçları arasındaki örtüşme seviyesini belirleyerek geliştirme açısından da oldukça kritik bir işlevi yerine getirmektedir (Barutçugil, 2004: 232).

Performans değerlendirme ile göreve kabul edilip yerleştirilen ve bir iş için eğitilen çalışana, kendisinden beklenen performans düzeyine nasıl ulaşacağını, başarılarını daha iyiye nasıl götüreceğini ve daha üst düzey işler için neler yapabileceğini gösteren bir kılavuz oluşturmak hedeflenmektedir (Bingöl, 2006: 276).

Bu doğrultuda performans değerlendirme uygulaması, temel olarak iki yolla çalışanların gelişimine katkıda bulunabilir ki ilk olarak, öz-değerleme yapma olanağı

14

bulan çalışan kendi kendine hatalarını öğrenebilir ve düzeltici önlemleri kendisi alabilir. İkinci olarak ise değerleme süreci sonunda üstleriyle bir araya gelerek karşılıklı fikir alışverişi yapılması sayesinde bir tür kariyer danışmanlık hizmeti almış olur (Aldemir, 1993: 214).

Performans değerlendirmesi, çalışana yerine getirdiği görevin ve yaptığı işlerin yönetim tarafından nasıl algılandığı konusunda bilgiler sağlamayı da amaçlar. Bu sayede örgütün beklentilerini bireysel beklentileri ile kıyaslayabilen çalışan, geleceğe yönelik gelişme potansiyeli ve kurumdaki konumu hakkında belirli yargıya varabilmekte, eğitim ihtiyaçlarını tespit edebilmektedir (Shaun, 1999: 142). Bu durum çalışana gerekli kişisel gayretleri gösterip kendini ve dolayısıyla performansını geliştirerek kişisel başarı düzeyini artırılabilme imkanı sağlamaktadır.

Özetlenecek olursa performans değerlendirme, çalışanın kurumsal amaçlar doğrultusunda doğru ve objektif standart ve kriterler kullanmak yoluyla ölçülmesi, bu konuda çalışana bilgi verilmesi ve kişisel performansın geliştirilerek kurumsal etkinliğin artırılması (Uyargil, 2013: 186) bakımından bireye yönelik fayda ve amaçlara sahiptir.