Performans Değerlendirme Sürecinde Yöneticinin Sorumlulukları

biçimde yürüten yönetici, bu bakımdan performans değerlendirme sürecinde kilit bir roldedir. Yöneticinin, böyle önemli bir sorumluluğu yürütürken oldukça dikkatli olması gereğinin yanı sıra birtakım formal-informal etkileyicilerin ve sınırlayıcıların bulunduğunun bilinci içerisinde hareket etmesi gerektiği açıktır.

Yöneticinin bu süreci yürütürken uyması ve/veya her zaman göz önünde bulundurması gereken hususlar, onun bu konudaki sorumluluklarını teşkil etmektedir ki bunlar üç temel başlık altında incelenebilir (Eraslan 2011: 41-45; Yatkın, 2013:8; Tozlu: 2014: 27; Bilgin, 2007: 67-69):

3.2.1.1. Yasal Sorumluluk

Yöneticinin performans değerlendirme süreci açısından, yasal mevzuat gereğince uymak zorunda olduğu kurallar, onun yasal sorumluluklar olarak adlandırılırlar.

2011 yılında nota dayalı sicil sistemi kaldırılmadan önce yürürlükte olan Devlet Memurları Sicil Yönetmeliği, sicil amiri konumundaki yöneticilerin, değerlendirmelerini yaparken, “devlete sadakat ve bağlılığı, memuriyet sıfatının

gerektirdiği şeref ve itibar ile hizmetlerin süratli ve ekonomik bir şekilde yürütülmesini; güvenilir ve yetenekli memurların yükselmelerini, diğerlerinin ise kamu hizmetlerinden uzaklaştırılmalarını” (Devlet Memurları Sicil Yönetmeliği

(DMSY), m.19) esas almaları gerektiğini belirtmekteydi. Ayrıca yönetmelikte, gerçeğe aykırı değerlendirmelerde bulunan yöneticilerin ise değerlendirmelerinin geçersiz olacağı ve bunlar hakkında cezai hükümlerin saklı olduğu (DSMY, m.19- 20) vurgulanmaktaydı.

Bununla birlikte, Yükseköğretim kurumları ile TBMM, TSK ve EGM gibi kurumların yürürlükteki mevcut personel değerlendirme sistemlerinde de yöneticiye verilen sorumluluğun hem cezai ve hem idari açıdan yaptırımlara bağlanmış durumda oldukları görülmektedir. Örneğin, 26.06.2013 tahinde yürürlüğe giren TBMM Başkanlığı İdari Teşkilatı Personeli Performans Değerlendirme Yönergesi m.14’te, değerlendiricilerin bu konudaki görev ve sorumlulukları belirtildikten sonra,

107

ilişkin hükümlerinin uygulanacağı” belirtilmiştir. Benzer şekilde 04.07.2012

tarihinde yürürlüğe giren EGM Kurum İçi Bireysel Performans Değerlendirme Yönetmeliği m.8/4’te de “hukuken kabul edilebilir mazereti olmaksızın” personelinin performans değerlendirmesini gereği gibi ve zamanında yapmayan amirler hakkında “Emniyet Örgütü Disiplin Tüzüğü hükümlerinin uygulanacağı” vurgulanmıştır. Yine TSK Subay Sicil Yönetmeliği m.18 (Değişik:RG-21/8/2014)’de ise değerlendirme görevini gereği gibi yapmayan amirler için “…disiplin cezaları,

diğer idari yaptırımlar…” öngörülmüştür.

Dolayısı ile 2011 yılında DMSY’nin yürürlükten kalkması ile yöneticilerin personelini değerlendirmeye yönelik sorumluluklarının sadece yazılı sicil için kalktığı, ancak DMSY’de belirtilen genel kıstasların, personelin performans değerlendirmesi ve özlük haklarının yürütülmesinde geçerliliğini devam ettirdiğini söylemek yanlış olmayacakır.

Nitekim Devlet Personel Başkanlığı tarafından hazırlanan ve 01.07.2016 tarihinde, kurumların hazırlayacakları performans değerlendirme yönetmeliklerine çerçeve niteliği taşımak üzere yayınlanan “Kamu Personelinin Başarılarının Değerlendirilmesine İlişkin Yönetmelik” taslağının 26. maddesinde, değerlendiricilerin bu görevlerini gereği gibi yapmamaları, gerçeğe aykırı işlem tesis etmeleri durumunda, “cezai sorumluluklarının saklı olduğu” ifade edilmiştir.

Özetle belirtmek gerekirse yönetici, personelinin performans değerlendirmesi ve buna bağlı olarak yürüteceği işlemler konusunda, mevzuat tarafından belirlenmiş ve aksi durumu yaptırımlarla karşılık bulan, şekil (zaman, değerlendirme biçimi ve yöntemi), amaç (ilgili kurumun misyon ve vizyonu doğrultusunda belirlenmiş amaçlara yönelik olma) ve içerik (objektif ve nesnel değerlendirme) yönlü kurallar ve kısıtlamalara bağlı kalma sorumluluğu taşımaktadır.

3.2.1.2. Kurumsal Sorumluluk

Sonuçları itibari ile performans değerlendirme faaliyetinin etkin ve etkili biçimde yürütülmesinin kurumun geleceğini şekillendirdiği ve kurumun yürüteceği görevlerin verimlilik ile etkililiğini doğrudan etkileyeceği açıktır. Söz konusu faaliyeti yürütmede kilit konum teşkil eden yöneticinin bu açıdan kurumsal sorumluluğu bulunmaktadır.

108

Değerlendirme faaliyetinden önce kurum hedeflerini çalışanlara anlatıp benimsemelerini sağlamak ve objektif ve nesnel olarak hazırlanacak değerlendirme kriterlerini onlara bildirmek sorumluluğunu taşıyan yönetici (Sabuncuoğlu, 2000:163), çalışanların kurum ile bütünleşmesini ve onların bireysel gelişimlerini kurumsal amaçlar doğrultusuna yönlendirerek sürdürmelerini esas alan bir performans değerlendirme uygulaması içinde olmak durumundadır.

Bu amaç çerçevesinde kurum içerisinde açık ve güvenilir bir iletişim ağının kurularak işletilmesi, çalışanların takım çalışmasına yönlendirilmesi, onlara eşit fırsatların sunulması ve kendilerini gösterebilecekleri sorumluluklar vererek gelişimlerinin teşvik edilmesi (Özer, 2009: 22), yöneticinin performans değerlendirme sürecinin cezalandırıcı değil yapıcı ve bütünleştirici bir nitelik taşımasına hizmet edecektir (Eraslan, 2011: 41).

Yöneticinin çalışanı ile mümkün olan sıklıkta birebir görüşmeler yaparak, onun yeteneklerinin ve eksikliklerinin farkında olmasını sağlamak ve onu kurum menfaatlerine kanalize etmek bu noktada gereken hizmet içi eğitim uygulamalarını planlayıp yürütmek büyük önem arz etmektedir. Benzer biçimde değerlendirme sonuçlarının etkin ve objektif kullanılması ve bu sonuçlara göre görev rotasyonu ve görev zenginleştirme uygulamalarının yürütülmesi de (Eraslan, 2011: 45) kurumsal bir sorumluluk olarak yöneticinin karşısında durmaktadır.

3.2.1.3. Etik Sorumluluk

Yöneticinin görevi gereğince bağlı olması gereken mesleki değerler, taşıması gereken adil ve objektif olma özelliği ile moral ve vicdani değerler, etik sorumluluğun çerçevesini oluşturmaktadır. Bu sorumluluk alanı yöneticinin bizzat kendisi ile ilgili olmakla birlikte, çalışana ve hatta kuruma yönelik etkileri nedeniyle de geniş bir etki alanına sahiptir.

Kamu yönetiminde etik, devletin işleyişinin temelinde devamlılık arz eden ve yönetim sürecinin ayrılmaz parçası olan bir faaliyettir (Yatkın, 2013: 11). Performans değerlendirme de yönetim sürecinin bir parçası olduğundan, değerlendirme faaliyetinin etik kurallardan bağımsız yürütülebilmesi mümkün olmamalıdır.

109

Yöneticinin performans değerlendirme faaliyeti esnasında bu sorumluluğu yerine getirilebilmesi için yapması gerekenler, etik kurallar çerçevesinde şu şekilde ortaya konulabilir:

1. Personel arasında ayrımcılık yapmama: Performans değerlendirme

sürecini ikmal eden yöneticiler, başkaca (yaş, cinsiyet, etnik köken vb.) hiçbir ayrım ve ayrıcalık yapmadan (Yatkın, 2013:14), çalışanlara sadece görevin gerektirdiği sorumluluk düzeyi, kişilik özellikleri, yetenekler ve kurum amaçları ile kültürüne uygunluk perspektifinden bakmalıdırlar.

2. Objektif şartlar ve sonuçlar belirleme: Değerlendirmenin etkinliğinin

sağlanmasının önemi yanında sonuçlarının etkililiğinin de her bir çalışan için aynı seviyede olması ve fırsat eşitliği sağlanmalı, değerlendirme sonuçları bu açıdan terfi, ödül ve ceza sistemi ile objektif ve nesnel biçimde eklemlenmelidir (Bakan, 2003: 106).

3. Güvenli, sağlıklı ve etkileşime dayalı bir çalışma ortamı oluşturma:

Çalışanlar arasında fırsat eşitliği ile kurum-yönetici-çalışan eksenli bir karşılıklı güven ortamı oluşturulması sağlanmalıdır. bunun için her çalışana kendini geliştirmesi için imkan tanınmalı, görevin gerektirdiği sınırlar içerisinde inisiyatif tanınmalı, çalışanın kendisine/görevine yönelik makul ve haklı talepleri dikkate alınmalıdır (Arslantaş ve Dursun, 2008: 115).

Yönetici performans değerlendirmenin yukarıda sayılmaya çalışılan tüm sorumluluklarını yerine getirebilmek, etkin ve etkili yürütülmesini sağlayabilmek için tüm personelini görevi esnasında devamlı surette gözlemlemeli, kuruma ve göreve yönelik önem arz eden olumlu/olumsuz etki ve davranışlarını herhangi bir haksızlığa meydan vermemek için sürekli olarak kayıt altına alarak değerlendirme hatalarından kaçınmalıdır.

Bu noktada yöneticilerin performans değerlendirme süreci ve konuyla ilgili mevzuat hakkında yeterli bilgiye sahip olmaları çok önemlidir. Bunu sağlamak için, değerlendirmenin teknik boyutu (ihtiyaç duyulan bilgi sistemleri ve kullanımı, değerlendirme periyodu, süreç boyunca yılması gereken işlemler vb.), değerlendirme kriterleri ve bunların tespit ve teşhis yöntemleri, değerlendirmede düşülebilecek hatalar ile bunlara karşı alınabilecek yöntemler konusunda kurum tarafından yöneticilere gerekli eğitim verilmelidir (Özgen, 2005: 252).

110

3.2.2. Yöneticilerin Performans Değerlendirme Esnasında Yapabildikleri