Performans Değerlendirme Sonuçlarının Kullanımı

Performans değerlendirme faaliyeti sonucunda elde edilen verilerin kullanılması, belki değerlendirme sürecinin en önemli bölümüdür. Çünkü gösterilen ve yoğunlaştırılan gayretlerin yerindeliği, amaca hizmet eden ve belirlenmiş hedeflere ulaşma seviyesinin ortaya konulduğu bir değerlendirme sonucunun belirtilmesi ile görülebilecektir (Randle, 2008: 64).

Bunun yanı sıra, örneğin Avrupa Birliği tarafından yürütülen SIGMA çalışmalarında görüleceği üzere uluslararası düzeyde yürütülen performans değerlendirme süreci çalışmalarında (OECD, 2012: 50) da atıfta bulunulduğu üzere, değerlendirme neticesi elde edilen verilerin, etkili ve etkin kullanılması da çok büyük önem taşımaktadır. Aksi bir durumda performans değerlendirme faaliyetinin zaman ve emek kaybından başka bir şey ifade etmeyeceği açıktır.

Performans değerlendirme sonuçlarının, planlanmasında kullanılacağı konular, çalışmada üç ana başlık altında incelenecektir (Uyargil, 2013: 211; Bingöl, 2006: 330; Yüksel, 2000: 203): Eğitim, Kariyer ve Görevlendirme, Ücret.

1.2.5.1. Eğitim

Performans değerlendirme neticesinde, çalışanların gerek kişisel, gerekse göreve yönelik olarak yetersiz ve geliştirilmeye muhtaç olan özelliklerinin tespitini sağlamaktadır (Fındıkçı, 2009: 338). Bu tespitin yapılmasından sonra çalışan ve kurum, sözü edilen olumsuzlukların eğitim ve kişisel gelişim faaliyetleri ile giderilebilecek olanları için, eğitsel bir planlama yapacaktır. Nitekim bireysel eksikliklerin kurumun bütününe sirayet etmesi, örgütsel çalışmanın doğasının bir gereğidir. Bu itibarla bireyin kişisel olarak eğitsel yönlü geliştirilmesinin, elbette kurumun gelişmesi sonucunu beraberinde getireceği açıktır (Uyargil, 2013: 212).

Bu itibarla, değerlendirme neticesi elde edilen sonuçlar ve tespit edilen ihtiyaçlar doğrultusunda planlanacak meslek içi eğitim faaliyetleri (göreve yönelik mevzuat, göreve yönelik yeni yaklaşımlar, tekamül kursları vb.) ve bireysel gelişim

42

seminerleri (zaman yönetimi, stres yönetimi, yabancı dil öğretimi vb.) ile bireysel ve dolayısı ile kurumsal eğitim seviyesinin yükseltilmesi sağlanabilecektir (Barutçugil, 2004: 428).

1.2.5.2. Kariyer Ve Görevlendirme

Etkili olarak uygulanan ve geri dönüşümün yeterli oranda sağlandığı bir performans değerlendirme faaliyeti, çalışanın, olumlu ve olumsuz yönleri ile kendisini tanımasına yardımcı olacaktır (Akçakaya, 2012: 173). Bu sayede çalışan, istek ve beklentileri ile amaçlarını gözden geçirerek, kendi durumuna uygun, yürütülebilir ve mantıklı bir kariyer planı oluşturabilir.

Bununla birlikte kurum da çalışanlarının kapasitelerini ve zayıflıklarını analiz edebilme imkanına sahip olacağından, kurumsal vizyonu doğrultusunda gereken planlamaları ve revizyonları yapabilecektir (Özgen vd., 2005: 229). Yürütülen göreve uygun olmayan personel için değiştirilme, görev rotasyonuna tabi tutulma, kurum içi farklı bir birimde görevlendirilme gibi düşük performansı artırmaya yönelik tedbirler alınabilir. Benzer biçimde görevini yüksek bir performansla yürüten çalışan açısından ise görev zenginleştirme, yetki ve görev genişletme gibi yüksek performansı kurum menfaatine kullanma yönünde uygulamalar yürütülebilir (Randle, 2008: 66).

Ayrıca çalışan profillerinin ortaya konulması, belirli konumlara yapılacak atamalar ve terfi planlaması yani kurum içi yatay ve dikey hareket yönlerinin belirlenmesine dönük kararlar (Gök, 2006: 41) ile gereken durumlarda çalışanlar hakkında mevzuat doğrultusunda verilecek işten çıkarma kararları için çok önemli bir kaynak oluşturacak, bu anlamda kurumun “önünü görmesi” mümkün olacaktır.

1.2.5.3. Ücret

Kurumsal ücret planlamasının adil, sağlam ve tutarlı nitelikte oluşturulması açısından performans değerlendirme büyük önem taşımaktadır. Nitekim ücret planlanmasının bireysel performansa bağlanması, özel kurumlarda olduğu kadar yeni kamu yönetimi anlayışının benimsenmesi ile birlikte kamu kurumlarında da etkisini göstermeye başlamıştır (Heery, 2000: 173; Akyıldız, 2001: 90).

43

Ücretin ve artış oranının bireysel performansa dayandırılması, ücretin belirlenmesi ve gerektiğinde ücretinde artış yapılmasının, çalışanın gösterdiği performansa paralel olarak planlanması esasına göre uygulanmaktadır (Ünal, 2000: 3). Nitekim bir kurumda aynı kariyer seviyesinde çalışanların, görevlerini yerine getirme derecelerinin farklı olmasına rağmen aynı ücreti almalarının, onların performanslarına yapacağı olumsuz etki de açıktır.

Bu şekilde değerlendirme faaliyeti sonucunda ulaşılan bireysel performans verilerinin ücret planlamasında kullanımı ile özellikle parasal kaynakların israfı ve yanlış kullanımı engellenmiş ve çalışan motivasyonu konusunda çok önemli bir araç (Demir, 2007: 3) elde edilmiş olmaktadır.

Nitekim performans değerlendirmenin, çalışan motivasyonunu sağlama açısından etkili olduğu ve ücret ile performans arasında çalışanlar tarafından açıkça görülecek ve anlaşılacak biçimde kurulacak olan bir bağın, çalışanların motive edilmesinde çok önemli rol üstlendiği belirtilmektedir (Uyargil, 2013: 5).

Yine alınan ücrete ek olarak verilecek prim, fazla mesai ücreti gibi ödemeler ile ilgili yapılacak planlamaların, yüksek performans gösteren personelin ödüllendirilmesini ve teşvikini sağlamasının yanında, tüm çalışanların kurumlarına olan bağlılık ve güvenlerini artırıcı yönde etki yapacağı (OECD, 2008: 50) söylenebilir.

Ücret ve ilave ödeme planlarının çalışanın performansına bağlanması ile aynı zamanda, kurum içinde yükselme imkanlarının nicel ve nitel olarak sınırlı olması durumunun çalışan üzerinde oluşturacağı olumsuz etkinin azaltılması da sağlanabilmektedir.

Elbette motivasyon artışının parasal kaynakların etkin kullanılmasına yardımcı olma ve bağlılığı artırma yönünde etkileri ile kurumsal amaçlara olumlu hizmet edeceği açıktır. Bu doğrultuda kurum açısından, performans değerlendirme sonuçlarının en önemli veri kaynaklarından birini teşkil ettiği söylenebilir.

Performans değerlendirme sonuçları, yukarıda belirtilmeye çalışılan planlamaların yanında, yine bunlarla ilişkili olarak, çalışanlarla ilgili yapılacak sosyal yönlü planlamalarda da (ilave izinler, lojman öncelikleri, şehir değiştirme vb.) imkanlar ve mevzuat çerçevesinde kullanılmaktadır.

44

Hangi konular ile ilgili planlamada olursa olsun doğru değerlendirilebilmiş performans değerlendirme sonuçları temel olarak; yerinde ve objektif yönetsel kararlar alma, çalışanların motivasyonunu ve etkinliğini artırma ve onların kuruma olan bağlılık ile güvenlerini geliştirme için kullanılmaktadırlar. Bu şekilde söz konusu sonuçlar, kurumun misyonu ve vizyonu doğrultusunda çalışanları yönlendirme amacına hizmet ederek, kurumun bizzat varlığına çok büyük katkı sağlamaktadırlar.

45

İKİNCİ BÖLÜM

DÜNYADA VE TÜRKİYE’DE KAMU PERSONELİ PERFORMANS DEĞERLENDİRMESİ

Demografik, teknolojik ve siyasal gelişmeler neticesinde vatandaşların devlet aygıtı karşısındaki bilinç ve beklenti düzeyinde meydana gelen pozitif yönlü değişim, kamusal sorumluluk olgusunu ortaya çıkarmıştır. Devletin vatandaş karşısındaki sorumluluğunu ifade eden bu kavram, doğal olarak devletin vatandaş karşısındaki doğrudan muhatap konusunu teşkil eden kamu personel yönetimini yeniden şekillenmeye zorlamaktadır. Özellikle yeni kamu yönetimi anlayışı çerçevesinde şekillenen vatandaş odaklı yaklaşımın, kamu görevlerini vatandaşa verilen kamu hizmetleri olarak tanımlaması, bu şekillenmenin yön ve yöntemini belirlemektedir.

Bu noktada kamu hizmetlerini yerine getiren kamu kurumlarında, vatandaş memnuniyeti amaçlı verimlilik ve etkililiğin sağlanabilmesi bakımından, hizmetlerin öznesi durumundaki kamu personelinin nitelik derecesi en büyük belirleyicilerden birini teşkil etmektedir. Söz konusu niteliğin sağlanması ve sürdürülebilir olması ise kamu personelinin devamlılık arz edecek biçimde değerlendirilmesi, bu sayede de sunulan hizmetin geliştirilmesine yönelik tedbirlerin alınabilmesi ile gerçekleşebilecektir.

Bu itibarla bu bölümde, kamu personel yönetimi ve performans değerlendirmesi yönünden ülke uygulama örneklerinin verilmesinin ardından, Türk kamu kurumlarında personel yönetiminin genel bir çerçevesi çizilerek bu çerçevede ülkemizdeki kamu personel sisteminin ve performans değerlendirmesi anlayışının tarihsel gelişimi, önemi ve amacı ile kapsamı incelenecektir. Son olarak ise incelenen ülke örnekleri ile ülkemiz uygulamaları karşılaştırmalı bir perspektifle analiz edilmeye çalışılacaktır.