Emniyet Genel Müdürlüğü (EGM)

Bir diğer kritik hizmet olan emniyet ve asayiş hizmetini yerine getiren kurumlardan olan Emniyet Genel Müdürlüğü (EGM) için performans değerlendirme konusundaki kırılma noktasının, kamu kurumlarında sicil uygulamasının kaldırılmasından yaklaşık dokuz ay sonra 24.11.2011 ‘de çıkarılan 661 sayılı KHK olduğu söylenebilir. Çünkü bu KHK tarafından 3201 sayılı Emniyet Teşkilatı Kanunu’nun 85.m.’nde yapılan değişiklik ile “ stratejik plan ve hedefler doğrultusunda emniyet mensuplarının iş başarılarının değerlendirilmesine imkan sağlayacak kurum içi bireysel performans değerlendirme sistemi oluşturulacağı” ibaresi eklenmiş, nitekim 04.07.2012 tarihinde “Emniyet Genel Müdürlüğü Kurum İçi Bireysel Performans Değerlendirme Yönetmeliği” (EGMKİBPDY) yürürlüğe girmiştir(http://www.mevzuat.gov.tr/Metin.Aspx?MevzuatKod=7.5.16325&sourceX mlSearch=&MevzuatIliski=0).

Söz konusu yönetmelik ile EGM, personelinin (akademik kadrolu personel, sözleşmeli personel ve işçiler hariç olmak üzere) performans değerlendirme sistemini oluşturmuştur. Sistemin, “...görevli personelin işindeki başarı düzeyini ölçmek ve

84

personelin mesleki gelişimini sağlayarak kurum hizmetlerinin verimini arttırmak” (EGMKİBPDY, m.5/1) amacına yönelik hazırlandığı belirtilmiştir. Performans değerlendirmesinin, adil, tarafsız, önyargısız ve doğru bir şekilde yapılaması zorunluluğu (EGMKİBPDY, m.5/3) vurgulanan yönetmelikte, personelin değerlendirme sonuçlarının ise performans değerlendirmenin özüne uygun biçimde; hizmet gereklerinin yanı sıra, personelin başarı, yeterlilik ve ehliyetlerinin tespitinde, performansının geliştirilmesinde, kıdem sırasının tespitinde, rütbe terfiinde, görevde yükselmesinde, asli memurluğa atanmasında, branş işlemlerinde, eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesi ve eğitiminde, ödüllendirilmesinde, istihdamında ve görev yeri değişikliğinde kullanılacağı (EGMKİBPDY, m.5/4) açıklanmıştır.

Sistem halihazırda EGM bünyesine ait bir intranet(kurum içi bilgi iletişim ağı) olan POLNET sistemi içerisinde oluşturulan bir modül olan “Personel Bilgi Sistemi” üzerinden yürümektedir. İlgili yönetmelikte belirtilen görevleri yürütmek üzere Genel Müdürlük bünyesinde oluşturulan “Performans Değerlendirme Kurulu” (EGMKİBPDY, m.6) tarafından, her personel için en az iki amir belirlenmiş, bu amirlere en az yılda bir kez sorumlu olduğu personeli değerlendirmek zorunluluğu getirilmiştir (EGMKİBPDY, m.6). Bu zorunluluğun getirilmesinde, personel motivasyonunu canlı tutmak ve personelin özlük haklarını adaletli bir şekilde gerçekleştirmek amacı görülmektedir.

Değerlendirmeyi yapan amirin bir derece üstü olan amir ise, personelin ikinci değerlendirme amiri olup, bu amir de değerlendirme yapmakta, birinci ve ikinci amirin değerlendirmeleri, belirli oranda birleşerek personelin performans değerlendirme puanını oluşturmaktadır (EGMKİBPDY, m.18).

Değerlendirme dönemi, aynı yılın 01 Ocak - 31 Aralık tarihleri arasındaki dönemi kapsamaktadır. Amir, personeli hakkında, bu dönem içerisinde performans açısından gösterdiği, göreve yönelik olumlu/olumsuz davranışları, somut olaya dayandırmak suretiyle “performans gözlem ve takip formu” ‘na kaydetmekte, çok olumlu ya da çok olumsuz notların verilebilmesi için, sözü edilen somut olayların bu forma işlenmesi zorunlu olmaktadır. Yine herhangi bir değerlendirme döneminde bu forma kaydedilen veriler, sonraki değerlendirme dönemlerine aktarılamamakta ve kullanılamamaktadır (EGMKİBPDY, m.10).

85

Bu form uygulamasının yanı sıra, yılda bir kez amir ile personelin birlikte yapmaları istenilen “performans görüşmesi” de sistemde yer alan başka bir unsurdur (EGMKİBPDY m.11). Bu görüşmede, personelden neler beklendiği, kendisini nasıl geliştirmesi gerektiği, iş performansını etkileyen ve iyileştirilmesi için yapılabilecek işlemler ile personelin verimi ve motivasyonunun en üst seviyeye çıkarılmasına katkıda bulunabilecek hususlar belirtilmekte, bu sayede değerlendirmenin objektif ve adil olması amaçlı bir uygulama geliştirilmiş olmaktadır. Ayrıca görüşme esnasında amirlerin rolünün, yargılayıcı değil, yol gösterici ve rehberlik edici nitelikte olması gerektiğinin vurgulanmış olması, nihai amacın personeli kazanmak ve ondan mümkün olan en yüksek verimi alabilmek olduğunu göstermektedir.

Amirler, personeli değerlendirmek için ise Personel Bilgi Sistemi’nde hazır olarak tutulan “performans değerlendirme formu”nu kullanmaktadırlar ki bu formda

“performans değerlendirme ölçütleri” (görevin özelliği ile ilgili göstermesi

beklenilen davranışlar) ve “bireysel performans göstergeleri” (değerlendirme amirlerinin performans değerlendirme ölçütlerini değerlendirmelerine yardımcı olmak amacıyla görevin yerine getirilmesi esnasında personelden beklenilen işe yönelik davranışlar) yer almaktadır (EGMKİBPDY, m.12). Bu formun, değerlendirmenin nesnel ölçütler dikkate alınarak yapılmasını sağlamak amacına hizmet etmek için geliştirildiği söylenebilir.

Form, hizmet sınıflarına, birimlere, alt birimlere, branşlara ve rütbelere göre ayrı ayrı ve ölçeklendirme metodu hazırlanmış olup;

“gözlenen performans ortalamanın çok altında” (1 puan),

“gözlenen performans ortalamanın altında, geliştirilmeye ihtiyacı var” (2 puan),

“gözlenen performans ortalama düzeyde” (3 puan), “gözlenen performans ortalamanın üzerinde” (4 puan), “gözlenen performans ortalamanın çok üzerinde” (5 puan)

biçiminde işaretleme ölçekleri belirtilmiştir. Amir bu ölçeklerden personelin durumuna uyanı işaretler. Yukarıda da belirtildiği gibi 1 ve 5 puanı işaretleyebilmek için, değerlendirme dönemi içerisinde somut olaylara dayalı olarak “performans gözlem ve takip formu” doldurmuş olmak zorundadır (EGMKİBPDY, m.10/6).

86

Bu zorunluluğun, değerlendirmeye yönelik aşırılık ve objektif olamama durumunu engellemek amacıyla konulduğunu söylemek mümkündür.

Nihai olarak ise personelin değerlendirme puanı, bunun dışında, periyodik olarak yapılan tespit sınavları neticesinde, nesnel olarak belirlenerek sisteme girişi yapılan, personele ait atış, eğitim ve fiziksel yeterlilik performans değerleri de dikkate belirli oranda alınmak suretiyle, değerlendirme sistemi tarafından otomatik olarak belirlenmekte ve ilgiliye elektronik ortamda duyurulmaktadır. Personel, değerlendirme sonucuna kendisine duyurulduğu yılın 25 Şubat tarihine kadar itiraz edebilmektedir (EGMKİBPDY, m.20). Bununla birlikte itirazın çalıştığı birimin personel işlerinden sorumlu şube müdürlüğüne/büro amirliğine yapılması ve bu birimler tarafından sadece maddi hata açısından kontrol yapılacak olmasının rasyonel bir uygulama olmadığını söylemek mümkündür.

Ücret ile doğrudan eklemlendirilmemiş olan performans değerlendirme sonuçları, etkinlik ve etkililiğini muhafaza etmek, personel motivasyonunu ve istekliliğini canlı tutmak, yapıcı bir rekabet ortamı oluşturmak amacıyla olduğu söylenebilecek belirli özlük sonuçlarına bağlanmıştır. Buna göre;

Performans değerlendirme sonucunda puanı yetersiz bulunan personel, yazılı olarak uyarılmayı müteakip, görev yeri, birimi içerisinde birinci değerlendirme amiri değiştirilecek, sonraki bir yıllık performansı da yetersiz olarak değerlendirilenler hizmet içi eğitime tabi tutulacak; bu eğitim sonrası yapılan sınavda başarısız olanlar ya da sınavı geçse dahi yapılan ilk değerlendirmede tekrar başarısız bulunanlar başka bir birime atanacaktır. Ayrıca üç yıl üst üste performansı yetersiz bulunan çalışanlar Rehberlik ve Psikolojik Danışma Büro Amirliğine sevk edilerek danışma sürecine ya da sağlık kurullarına sevk işlemine tabi tutulacakları (EGMKİBPDY, m.21),

Performans değerlendirme puanına göre üç yıl üst üste çok iyi performans değerlendirme puanı alan personele Genel Müdürlükçe “Üstün Performans Belgesi”; beş kez Üstün Performans Belgesi alan personele ise “Üstün Performans Madalyası ve Brövesi” verileceği (EGMKİBPDY, m.23), belirtilmiştir.