Performans Değerlendirme Hataları

Performans değerlendirme sistemleri ne kadar mükemmel şekilde tasarlanırsa tasarlansın yöneticiler tarafından performans değerlendirme aşamasında birçok hataya sıkça düşülmektedir. Genellikle, değerlendiricilerin yaptıkları hatalar yüzenden değerlendirme gerçek sonuçlarından sapmaktadır. Bu hataları yok etmenin basit bir yolu yoktur ancak değerlendiricilerin bu hatalar hakkında bilgisinin olması yarar sağlayacaktır. Bu bölümde değerlendiriciler tarafından sıkça düşülen performans değerlendirme hatalarına yer verilmektedir.

2.5.1. Hale ve Boynuz Etkisi(Halo and Horn Effect)

Hale etkisi ve Boynuz etkisi performans değerlendirme sırasında sıkça düşülen hatalardandır. Hale etkisi değerlendirilenin, belirli bir niteliği ve/veya belirli bir konudaki başarısı sebebiyle, genel olarak “Olumlu” değerlendirilmesi. Boynuz etkisi ise çalışanın, belirli bir niteliği ve/veya belirli bir konudaki başarısızlığı nedeniyle, genel olarak “Olumsuz” değerlendirilmesidir (Bayar, 2002).

Her iki durumda da yapılan değerlendirme amacından sapmıştır. Hale etkisinin sonucunda çalışan olması gerektiğinden daha “Đyi”, boynuz etkisi yüzünden ise daha “Kötü” olarak değerlendirilmiştir.

41

Çok iyi beşeri ilişkilere sahip olan ancak alan bilgisi yetersiz olan bir öğretmenin değerlendirici tarafından sadece beşeri ilişkiler konusundaki niteliğinin dikkate alınarak “Olumlu” değerlendirmesi, hale etkisine örnek olarak verilebilir.

Diğer bir durumda, çok iyi derecede alan bilgisine sahip ancak kılık kıyafet kurallarına uymayan bir öğretmenin başarısız ilan edilmesi boynuz etkisi hatasına düşülmüş olduğunu gösterir.

Hale ve boynuz etkisi nedeni algıda seçiciliktir. Algıda seçicilik, bir kişinin özelliklerinin aslında olduğundan çok daha yüksek veya düşük olarak öznel bir biçimde değerlendirmesidir. Bu durum tüm insanlarda olan bir psikolojik görüngüdür. Hale etkisinde olan bir yönetici çalışanın düşen performansı için bahaneler üretebilir ve ortaya çıkan problemleri göz ardı etmeye çalışır. Bir başka durum ise işverenin çalışanı kötü olduğuna inanmasıdır. Bu tip işverenler değerlendirme esnasında anlaşılmaz

şekilde sert ve her zaman eleştirmeye hazır olurlar. Hale ve Boynuz etkilerinin çok baskın olduğu performans değerlendirmelerine nadiren rastlanılır. Yine de, performans değerlendirmesinin verimliliğine ve güvenirliliğine kayda değer bir tehdit oluşturur (Carrell, Norbert, 1995:39).

2.5.2. Yüksek Değerlendirme Hatası (High Appraisal Error)

Yüksek değerlendirme hatası esasında bir hatadan çok değerlendiricinin planlı olarak çalışanın performansının olduğundan daha “Yüksek” değerlendirmesidir (Bayar, 2002). Buradaki hata ise değerlendirmenin yanlı oluşu ve örgütün amaçlarına hizmet etmemesidir. Yüksek değerlendirme hatasına yol açan nedenler ise aşağıdaki gibi sıralanabilir.

- Değerlendiricinin, tartışma ortamından kaçındığı için, bir çalışanı veya bir grup çalışanı olduğundan daha yüksek değerlendirme eğiliminde olması.

- Değerlendiricinin, çalışanları tarafından sevilmek istenmesi

- Kendisine bağlı çalışanları daha başarılı göstermek ve korumak istemesi - Çalışanlarını motive etmek istemesi.

2.5.3. Düşük Değerlendirme Hatası (Low AppraisalError)

Düşük Değerlendirme Hatasındaki durum ise Yüksek Değerlendirme Hatasındaki durumun tam zıttı’dır. Değerlendirici, gerçek başarı düzeyini dikkate almaksızın, bir çalışanı veya bir grup çalışanını gerçek performanslarından daha düşük notlandırır. Bu eğilimin başlıca sebepleri aşağıdaki gibidir,

- Genellikle, deneyimsiz olan ve performansı etkileyen etkenlerin tam olarak farkında olmayan, kendine güveni düşük olan ve kendisi de düşük değerlendirmeler alan değerlendiricilerde bu eğilim görülür.

- Bunun yanı sıra, kendisini mükemmeliyetçi ve zor beğenen bir yönetici olarak gösterme arzusuna sahip yöneticilerde bu hataya sıkça düşer.

- Değerlendirme sonucunun yüksek çıkması halinde çalışanın, yönetici pozisyonunda yer alması ve yöneticinin değişmesinden endişe duyulması.

- Örgütten çok yüksek standartların beklenmesi.

2.5.4. Geçmişte Meydana Gelen Olaydan Etkilenme

Değerlendiricinin, performans değerlendirme döneminin başlarında veya sonlarında olmuş olumlu veya olumsuz bir olayı dikkate alarak, çalışanın genel performansını, sadece bu olaydaki başarısı veya başarısızlığını temel alarak değerlendirmesidir (Bayar, 2002).

2.5.5. Pozisyondan Etkilenme

Bazı değerlendiricilerin, değerlendikleri kişinin pozisyonundan etkilenerek, örgütte çok önemli görülen bir iş ve pozisyonlardaki çalışanları yüksek, bu yüksek pozisyonlara oranla daha önemsiz kabul edilen iş ve pozisyonlardaki çalışanları düşük değerlendirme eğilimde olmasıdır. Bu çeşit değerlendirme hatalarını bertaraf etmek için değerlendirme sisteminin, her işten beklenenlerin ve değerlendirme ölçütlerinin net olarak tanımlanması gereklidir (Bayar, 2002).

2.5.6. Ortalama Değerlendirme ( Central Tendency)

Kimi değerlendiricilerin, bütün çalışanları ortalamada değerlendirme eğiliminde olması, çok düşük veya çok yüksek değerlendirmeler yapmaktan kaçınması ve çalışanları ortalama puanlar ile notlandırmasıdır. Genellikle, kendisine bağlı çalışan sayısı yüksek olan, çalışanlarının performansını yakından gözlemleme fırsatı bulamayan

43

ve güçlü yönetim desteği bulunmayan yönetici değerlendirmelerinde (Performance Appraisal Handbook, 2004) ve performans değerlendirmesine çok önem verilmeyen sadece kanunlara uymak için performans değerlendirmesi yapılan örgütlerde sıkça gözlemlenir (Bayar, 2002).

Bu hataya maruz kalan personeller işlerinde başarılı veya başarısız olsa da örgüt için önem arz etmediğini hissedip morali bozulabilir daha da kötüsü işleri konusunda umursamaz bir tavır sergileyebilirler.

2.5.7. Zıtlık Etkisi (Contrast Effect)

Zıtlık hatası performans standartlarına göre yapılması gereken değerlendirmenin, çalışanın diğer çalışanlar temel alınarak değerlendirilmesi eğilimine denir. Kullanılan değerlendirme ölçütlerinin net olmadığı veya basit sıralama yönteminin kullanıldığı durumlarda zıtlık hataları ortaya çıkar. Örneğin, performansı düşük bir çalışanla kıyaslanan, ortalama performansa sahip bir çalışan “Çok başarılı” algılanırken, performansı yüksek bir çalışanla kıyaslanan, ortalama performansa sahip bir çalışan “Çok başarısız” algılanır. Bu durumda yapılması gereken, özellikli değerlendirme ölçütleri tanımlamak ve çalışanlarının performanslarını birbirleriyle kıyaslamaksızın tanımlanan ölçütler doğrultusunda değerlendirmektir. ( Hrpubs, 2004).

2.5.8. Yumuşaklık ve Sertlik Hatası (Leniency and Strictness Error)

Bu tür hatalar kişisel özelliklere dayalı değerlendirmelerde ortaya çıkar bunun nedeni, bir yönetici tarafından başarılı olarak nitelendirilen bir kişinin bir başkası tarafından başarısız olarak değerlendirilebilmesi olasıdır (Psychological Solutions Ltd, 2005). Bütün değerlendiriciler kendine özgü standartlara sahiptir. Eğer değerlendirici değerlendirme esnasında olumlu yönde yumuşak davranırsa çalışanın değerlendirmesi olması gerekenden daha yüksek değerlendirilir. Eğer örgütte bütün çalışanlar aynı kişi tarafından değerlendirilirse değerlendirmede yumuşaklık hatası bulunsa da bulunmasa da hata payı herkese aynı oranda uygulanmış olacak ve bu durumda terazinin biraz eşitlenmesini sağlanacaktır. Asıl problem farklı değerlendirmeciler farklı yumuşaklık hatalarına düşmeleri durumunda ortaya çıkacaktır (De Cenzo, 1996:21). Bu çeşit bir hata genellikle değerlendirmeler tamamlandıktan sonra bir değerlendiricinin, değerlendirdiği kişilerin %80 ile %90’nın örgütün başarı ortalamasının oldukça üzerinde değerlendirmesi ile anlaşılır (Sümer, 2001).

Yumuşaklık hatasının yapılmasının ana nedeni işverenlerin çalışanların aleyhinde bir değerlendirme yaparak sicillerini bozmak istememesidir; işveren genellikle çalışanlarla kötü olmak istememesi yüzünden bu hatayı yapar. Yumuşaklık hatası kadar sık görülmese de performans değerlendirmelerinde sertlik hatalarına da rastlamak mümkündür. Sertlik hatası yumuşaklık hatasın tam zıttı dır. Değerlendirici eğitimini eğer gerektiği gibi almışsa üstlerle astların empati yapması kolaylaşır. Bu da hatanın azalmasına yol açar. Ayrıca değerlendirmedeki her parametrenin ayrı ayrı derecelendirilmesi ve genel değerlendirmeyi etkileyecek her davranışın gerçeklere dayanıp dayanmadığının araştırılması bu hataların giderilmesinde kolaylık sağlayacaktır (Duke, 2006).

2.5.9. Gecikme Hatası (The Recency Error)

Örgütlerde altı ayda veya senede bir yapılan performans değerlendirme dönemi herhangi bir değerlendiricinin, çalışan performansına ilişkin bilgileri detaylı bir şekilde hatırlaması için oldukça uzun bir süreçtir. Bu sebeple, amirler çalışanın performansını değerlendirirken son olaylar olabildiğince ağırlık içerecek ve önceki olaylar hafif kalacaktır. Örneğin, çalışan değerlendirmeden önceki bir veya iki hafta içerisinde ciddi ve maliyetli bir hata yapmış ise değerlendirilmesinde bu olay belki daha önceki başarılarını gölgeleyecek ve değerlendirmede daha büyük rol oynayacaktır.

Bu hatayı engellemek için değerlendirici sık sık değerlendirme yapmalı ve sürekli güncel tutulan, çalışanların davranışları ve verilen işlerin sonuçlarının tutulduğu kritik olaylardan oluşan bir dosya oluşturulmalıdır. Değerlendirici yıllık değerlendirme görüşmelerinde bu dosyayı kullanırsa önceki başarı veya başarısızlıklar da kolayca hatırlanır.