Performans değerlendirmenin iki adet temel iĢlevi vardır. Söz konusu iki iĢlevin birincisi, çalıĢanların sergiledikleri performans hakkında veri elde etmektir. Performanslar hakkında bilgi sahibi olmak özellikle karar verme sürecinde önem arz etmektedir. MaaĢ zammı, ödüllendirmeler, eğitme, disipline etme, terfi ettirme vb. yönetim fonksiyonlarına iliĢkin kararların genel olarak performans değerlendirmelerinin sonuçları elde edildikten sonra gerçekleĢtirildiği görülmektedir.353
Bir organizasyonun yönetimi, gerçekleĢtirilen performans değerlendirmesi sonucunda elde ettikleri veriler olmadan karar almamalıdır. Aksi hâlde sakıncalı durumların oluĢmasına neden olacaktır. Ġnsan kaynağına iliĢkin yönetim politikaları, tıpkı diğer konulardaki politikalarda olduğu üzere aynı Ģekilde performans değerlendirmelerinde de herhangi bir grubun ayrımcılık görmesine engel olmaya çalıĢan yasal yaptırımların standartlarında hazırlanmalıdır.354
Performans değerlendirmelerinin bir diğer iĢlevi de iĢgörenlerin sahip olduları iĢ tanımlarında ve iĢleriyle ilgili analizlerde saptanmıĢ temel değerlere ne derece yaklaĢabildikleriyle ilgili geri bildirimler elde edilebilmesidir. Söz konusu geri bildirimler çalıĢanlara pozitif bir tutum ile iletildiğinde ve bu geri bildirimler geliĢtirme amaçlı eğitimlerle desteklendiğinde hem çalıĢanlar adına hem de organizasyon adına çok yararlı olmaktadır.355
Ġnsanoğlunun çoğunluğu yapıcı ve öz güven yükseltici geri bildirimler almaktan hoĢlanmaktadır. Bu geri bildirim aynı zamanda çalıĢanların ilerlemelerini de görebilmelerini sağlamaktadır.356
Geri bildirimler çalıĢanlar için bir motivasyon aracı olarak da önem arz etmektedir. Bahsettiğimiz iĢlevlerinin dıĢında performans değerlendirmenin
353 Akçakanat, a.g.e., ss. 10-11. 354
Alptekin, a.g.e., ss. 12-14.
355 Süleyman Ayhan Eryalçın, “Performans Değerlendirme Yöntemlerinin EleĢtirisel Gözden
Geçirilmesi ve En Uygun Yöntemin Tespiti Ġçin AHP – TOPSĠS Uygulaması”, (YayımlanmamıĢ
Yüksek Lisans Tezi), Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ġstanbul, 2014, s. 7.
356Louise Kloot and John Martin, “Strategic Performance Management: A Balanced Approach
to Performance Management Issues in Local Government”, Management Accounting Research, 2000, 11(2), 231-251, pp. 231-235.
159
çalıĢanların ve örgütün etkinliğini, bireylerin kendilerinden beklentileri ne derece karĢılayabildiğini ve mevcut baĢarı durumunu ortaya koymak gibi bir özelliği de söz konusu olmaktadır.357
Performans değerlendirmeleri gerçekleĢtirmek temel olarak çalıĢanları belirlemek ve/veya seçmek gibi konularda tarafsız ve adil kararlar alınmasına da katkıda bulunmaktadır. Bunun dıĢında, bahsettiğimiz seçimlerin ardından yapılan değerlendirmelerde kullanılan seçim yöntemlerinin ve elbette yapılan seçimlerin etkinliğini de görmemiz mümkün olabilmektedir.
Performans değerlendirmesi yapmanın temel yaraları ise Ģu Ģekilde açıklanabilir:
ÇalıĢanların iĢlerini mümkün olan en iyi Ģekilde gerçekleĢtirebilmeleri adına gereken bilgi, nitelik ve yeteneklerin belirlenmesi,
ÇalıĢanların güçlü ve/veya zayıf yönlerinin tespit edilerek gerekli ödüllendirilmelerin yapılması ile zayıf yönlere yol açan sorunların çözümü,
Gereken stajların gerçekleĢtirilmesi, potansiyel Ģikâyet ve problemlerin sorun ortaya çıkmadan çözülmesi,
Potansiyel terfi durumlarının önceden belirlenerek değerlendirilmesi,
ÇalıĢanların motive olma seviyelerinin tespit edilerek gereken motivasyon desteğinin verilmesi.
Unutulmamalıdır ki her organizasyon önceden belirlenmiĢ amaç veya hedefler doğrultusunda oluĢturulmaktadır. Söz konusu organizasyonel yapılar varlıklarını da bu hedef ve amaçlar doğrultusunda sürdürmektedir.358 Performansı etkileyen en önemli etken duygusal bağlılık olduğu kadar bazı demografik değiĢkenler, organizasyonun yönetim tarzı ve fiziki koĢullar da önemli etkenler arasında yer alabilmektedir.359
Bu sebeple, bahsi geçen yapılanmaların amaç ve hedefleri doğrultusunda, performans değerlendirmeleri adına sistemler oluĢturduğu ve düzenli olarak bu tür çalıĢmalar gerçekleĢtirerek organizasyonun ileriye gitmesini sağlamaya çalıĢtıkları
357 Biçer, a.g.e., s. 70-71. 358
Ilgar, a.g.e., ss. 21-22.
359Nihal Yavuz, “ÇalıĢanların Etik Liderlik Algılamalarının ĠĢ Tatminini Arttırma Yönündeki Etkisi:
Telekomünikasyon Firmasında Amprik Bir ÇalıĢma”, (YayımlanmamıĢ Yüksek Lisans Tezi), BahçeĢehir Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Ġnsan Kaynakları, Ġstanbul, 2015, s. 14.
160
görülmektedir. Bu çalıĢmaların yapılması ve elde edilen sonuçların ıĢığında gerekli aksiyonların sağlanması organizasyonlara çeĢitli yararlar sağlayacaktır.
Bu çalıĢmalar sonucunda elde edilebilecek çalıĢma ortamı tanımlandığında;
Organizasyon ile alakalı mevcut ve yakın – uzak olarak ayrılmıĢ gelecek le ilgili verilerin oluĢtuğu,
ÇalıĢanların mevcut performanslarının ortaya koyulduğu, geliĢtirmeleri gereken püf noktaların belirlendiği ve bunlar için gerekli aksiyonların gerçekleĢtirildiği,
GerçekleĢtirilen değerlendirmenin sonucunda ödüllendirme ve ücret gibi konularda iyileĢtirmelerin gerçekleĢtirildiği,
Önceden belirlenmiĢ kurumsal amaç ve hedeflerin çalıĢanlar için tanımlamaları net bir Ģekilde yapılmıĢ bireysel amaçlara dönüĢtüğü,
Her çalıĢanın önceden belirlenmiĢ eĢit ve adil kriterlerle benzer dönemde değerlendirildiği,
Elde edilen performans rakamları ile elde edilmesi beklenen rakamların net bir Ģekilde karĢılaĢtırılarak değerlendirilebildiği,
Lider ile takipçileri arasında pozitif yönde bir iletiĢim yapısının oluĢturulduğu,
Noksan gözüken noktaların iyileĢtirildiği ve yeterli görülen performans noktalarının devamlılığı için lider ve takipçilerinin iĢ birliği içerisinde bulunduğu görülmektedir.
Elde edilen verilerin ıĢığında, söz konusu organizasyonun, liderin ve takipçilerinin güçlü ve zayıf yönlerinin belirlenerek gerekli aksiyonların gerçekleĢtirildiği bir çalıĢma ortamından bahsedilebilinir.
5.5.1. Performans Değerlendirmenin ÇalıĢanlar Açısından Yararları
Performans değerlendirmesinin sonuçlarına göre gerekli aksiyonların gerçekleĢtirilmesi pek çok organizasyon ve yöneticileri tarafından maliyet ve gereksiz iĢlere zaman harcamak Ģeklinde algılanıyor olsa da organizasyon bünyesinde doğru ve sürdürülebilir bir Ģekilde yönetilen performans değerlendirme sistemleri yöneticilere önemli desteklerde bulunabilmektedir.
161 Söz konusu yararları Ģöyle sıralanabilir:360
ÇalıĢanların ve çalıĢanların bünyesinde oldukları bölümlerin eksikleri tespiti edilir, gereken katkılar verilir ve performansların geliĢmesi sağlanır,
Yöneticiler ve çalıĢanları arasındaki iliĢki sağlamlaĢır,
Yöneticiler, çalıĢanların güçlü olan ve geliĢtirilmesi gereken yönlerini çalıĢanlarına belirtir ve onlara yardımcı olur,
Yöneticiler, çalıĢanlarının pozitif ve negatif niteliklerini tespit ederken aslında kendisinin pozitif ve negatif niteliklerini de tespit eder,
Yönetici, çalıĢanlarını daha yakından tanıyacağı için yetkinin devri de bir o kadar kolaylaĢacaktır,
Yöneticiler, yönetmekle ilgili olan niteliklerini geliĢtirme fırsatı yakalar ve bu özellikleri uygulamaya sokabilecek durumlara sahip olabilmektedirler.
Bahsedilen yararların ıĢığında çalıĢanların görevlerini aktif bir Ģekilde yerine getirebildikleri ve baĢarıya doğru ilerledikleri söylenmektedir.
5.5.2. Performans Değerlendirmenin Yöneticiler Açısından Yararları
Performans değerlendirmesi yapmanın yöneticiler için de yararları vardır. Bunlar, Ģu Ģekilde sıralanabilir:361
Yönetici organizasyon içerisindeki rolünü belirler ve görev tanımına bir açıklık kazandırır.
Yönetici ve çalıĢanları arasındaki iliĢkilerin iyileĢtirilmesi için fırsatlar oluĢur,
Yöneticilerin, iĢ tatmininde artıĢ ve öz güven duygularında geliĢim görülür. Yönetici, sahip olduğu güçlü yönleri de tespit eder.
Yönetici, içerisinde olduğu organizasyonun ve çalıĢmakta olduğu bölümün hedeflerini tartıĢabilme fırsatına sahip olur.
Planlanan geliĢim eğitimleri ile ilerleme sağlanır.
GeliĢim hakkında planlamalar yapılır.
Bahsedilen yararların ıĢığında yöneticilerin, görevlerini aktif bir Ģekilde yerine getirerek kendilerini ve ekiplerini baĢarıya doğru yönlendirdikleri söylenebilir.
360 Fahri Bulut, “Örgütlerde Performans Değerlendirme ve Erzurum Emniyet Müdürlüğü
Üzerinde Bir ÇalıĢma”, Sosyal Bilimler Enstitüsü, ĠĢletme A.B.D., Atatürk Üniversitesi, Erzurum, 2003, ss. 16-19 (YayımlanmamıĢ Yüksek Lisans Tezi).
361
162
5.5.3. Performans Değerlendirmenin ĠĢletmeler Açısından Yararları
Performans değerlendirmesi yapmanın organizasyonlar açısından da yararları vardır. Söz konusu yararlardan bazıları Ģu Ģekilde sıralanabilir:362
Organizasyonda kâr ve etkinlik artıĢı görülür.
Organizasyonun hizmetinin ve/veya üretiminin kalitesinde artıĢ görülür.
Gereken eğitimler kolaylıkla tespit edilir ve gerekli bütçe ayarlamaları yapılır.
ÇalıĢanların geliĢim potansiyelleri net olarak tespit edilir.
Kısa dönemde gerekli insan kaynağının ortadan kaldırılmasında çeĢitli kolaylıklar sağlanır.
Tüm bunların, iĢletmelerin iĢleyiĢini hızlandırdığı ve iĢletmeyi baĢarıya götürdüğü söylenebilmektedir.