Örgütsel Bağlılığın Sonuçları

Organizasyonların temel amaçlarından biri de çalıĢanlarının sahip olduğu değerleri geliĢtirmelerine yardımcı olarak onlardan mümkün olan en üst düzeyde verim elde etmek ve onların organizasyona bağlılıklarını sağlamaktır. Yüksek düzeyde örgütsel bağlılık gösteren çalıĢanların, düĢük seviyede örgütsel bağlılık gösteren çalıĢanlara göre örgüte katkıları da yüksektir ve bu çalıĢanların, daha iyi performans sergiledikleri tespit edilmektedir.306

304 Mercan, a.g.e., ss. 25-26. 305 Bayram, a.g.e., ss. 135-137. 306 Sarıboğa, a.g.e., s. 41.

144

Yüksek düzeyde örgütsel bağlılık gösteren çalıĢanların meslektaĢları ile iyi iliĢkiler kurduğu ve iĢ tatminlerinin de yüksek olduğu görülmektedir. Bu sebeple, örgütler için çalıĢanlarının örgüte olan bağlılıklarını tespit edebilmek önemli bir unsurdur.307

Örgütsel bağlılığın çeĢitli sonuçları vardır. Örneğin, bir örgüt bünyesinde yer alan çalıĢanların, gereken anlarda örgütün kendilerine sağladığı faydaların öneminin farkında olmaları, iĢe katılım sağlamaları, emek harcamaları ve organizasyonlarının çıkarlarını düĢünmeleri bunun kanıtlarındandır. Örgütlerine bağlılık duyan çalıĢanlar, bağlı bulundukları örgütlerin var olmasını devam ettirmeye çalıĢan ve örgütün amaçları ile kiĢisel amaçlarını özdeĢleĢtiren bireylerdir.308 _{Örgütsel bağlılığın, bireyin} örgütten ayrılma arzusu duyduğunda düĢük seviyede olduğu görülmektedir. Bu tür bir bağlılık sergileyen çalıĢanların performansları düĢmekte, iĢe olan devamsızlıkları artmakta ve bu çalıĢanlar, daha az sorumluluk almaya baĢlamaktadır.

ĠĢ görenlerin bünyesinde bulundukları örgüte bağlılık duymalarının bireysel anlamda olumsuz sonuçları da mevcuttur. Bağlı olduğu örgütün bünyesinde kalmak isteyen bir iĢ gören, farklı kurumlara geçiĢ yaparak mesleki anlamda ilerleme konularında yetersiz kalabilmektedirler.

ĠĢ görenlerin birbirleriyle yüksek seviyede iletiĢim hâlinde olması örgütsel bağlılığa da pozitif anlamda katkıda bulunabilmektedir. Böylece iĢ görenler arasındaki görev etkileĢimi artmakta, sonuca daha hızlı ulaĢılmakta ve sosyalleĢme ile birlikte performansta yükseliĢ görülmektedir. Ancak bu Ģekilde mümkün olan en yüksek seviyede bağlılığa ulaĢılabilir veya yaklaĢılabilir.309 _{Örgütsel bağlılık} olgusunun yükselebilmesi ve yüksek düzeyde kalabilmesi için bağlılık, birlik beraberlik ve bir bütün olma duygularının tüm örgüte yaygınlaĢtırılması gerekmektedir.

4.7.2.1. DüĢük Örgütsel Bağlılık Seviyesi ve Sonuçları

DüĢük düzeyde örgütsel bağlılık, örgüt ile çalıĢanlar arasındaki bağın zayıf olduğunun bir kanıtıdır. DüĢük bağlılık, temelde örgüt ile çalıĢanlar arasındaki aidiyet

307

Sandra L. Fornes and Tonette S. Rocco, "Commitment Elements Reframed (Antecedents & Consequences) for Organizational Effectiveness", Journal of Florida International University, 2004, 391-398, pp. 392-396.

308 _{Nigar Demircan ve Adnan Ceylan, “Örgütsel Güven Kavramı Nedenleri ve Sonuçları”, Celal}

Bayar Üniversitesi Dergisi, 2003, Cilt: 10 Sayı: 2, 139-150, ss. 144-146.

309

145

duygusunun zayıf olduğunu gösterir. DüĢük düzeyde örgütsel bağlılığın hem çalıĢanlara hem de örgüte yönelik bazı sonuçları bulunmaktadır.310

DüĢük düzeyde örgütsel bağlılığın olumlu sonuçları olabilir. Bu seviyede örgütsel bağlılık, çalıĢanların yaratıcılığını ve geliĢmeye açıklığını ortaya çıkarmaktadır. Bunun dıĢında çalıĢanlar, alternatif iĢ kaynaklarını da araĢtırıyor olacağından etkin insan kaynakları yönetimi de gerçekleĢtirilebilir.311 _{DüĢük düzeyde} örgütsel bağlılığı olanların örgütten ayrılmaları örgüt içerisinde morallerin yükselmesini de sağlayabilmektedir, hatta performans artıĢı dahi görülebilmektedir.312 _{Örgütlerine karĢı düĢük düzeyde bağlılık gösteren çalıĢanlar} kendilerini daha rahat ifade edebilirler. Böylece, uzun dönemde çözülebilecek problemler kolayca tespit edilebilinir.

DüĢük düzeyde örgütsel bağlılığın olumsuz sonuçları da olmaktadır. Örgütlerine karĢı düĢük düzeyde bağlılık gösteren çalıĢanlar yeterli çabayı göstermediklerinden dolayı duygusuz olarak adlandırılabilirler. ÇalıĢanlar için gelir kaybı, dıĢlanma, yapılan iĢten rahatsızlık duyulması gibi durumlar da görülebilir.313 DüĢük düzeyde bağlılık gösteren çalıĢanlar, yöneticileri tarafından gözden çıkarılabileceği için terfi gibi durumlar olasılık dıĢı kalabilmektedir. Bu da söz konusu çalıĢanın kariyerini etkilemektedir.

4.7.2.2. Orta Düzeyde Örgütsel Bağlılık Seviyesi ve Sonuçları

Orta düzeyde bağlılığın da olumlu ve olumsuz sonuçları aĢağıdaki görüldüğü gibi ifade edilmektedir:314

a.Pozitif Sonuçları: Orta düzeyde örgütsel bağlılık, çalıĢanların, çalıĢmakta

oldukları örgüte tam olarak sadakat göstermemeleri durumudur. ÇalıĢanlar, kendi fikirlerinin değiĢmesini istemezler ve bunun için çaba gösterirler. Orta düzeyde bağlılığın olumlu sonuçlarını; çalıĢanların örgütte uzun süreli çalıĢması ve iĢten ayrılma arzularında azalma görülmesi, iĢ tatmininin artıĢ göstermesi olarak ifade edilebilinir.315

310

Anttila, a.g.e., ss. 18-21.

311

Aamir Ali Chughtai and Sohail Zafar, "Antecedents and Consequences of Organizational Commitment Among Pakistani University Teachers", Applied H.R.M. Research, 2006, Vol. 11, No. 1, 39-64, pp. 42-60. 312 _{KöĢker, a.g.e., s. 69.} 313 _{Gündoğan, a.g.e., ss. 61-64.} 314 Anttila, a.g.e., ss. 18-21. 315 Akmaz, a.g.e., ss. 30-31.

146

b.Negatif Sonuçlar: Orta düzeyde örgütsel bağlılığın olumsuz sonuçları da

vardır. ÇalıĢanların kendi düĢünceleri ile örgüt hedefleri arasında kararsız kalmaları örgüt için de çalıĢanlar için de olumsuz sonuçlar ortaya çıkarabilmektedir. Örgütlerine tamamen bağlı olmayan çalıĢanlar sınırlı sorumluluk alarak az çaba gösterebilmekte, bu da düĢük performansa ve iĢlerin aksamasına sebep olabilmektedir.316

Bunun dıĢında çalıĢanların verimi de düĢeceği için örgütün performansı da düĢüĢ gösterecektir.

4.7.2.3. Yüksek Örgütsel Bağlılık Seviyesi ve Sonuçları

Yüksek düzeyde örgütsel bağlılıkta çalıĢanlar ve örgüt arasında güçlü bir uyum vardır. ÇalıĢanların örgütleriyle özdeĢleĢmeleri sonucunda yüksek bağlılığın hem çalıĢanlar için hem de örgütler için önemli sonuçları görülebilmektedir.317 Yüksek düzeyde bağlılık, bireylere baĢarı, doygun ücret ve sadakat sağlamaktadır. Bunun yanı sıra daha fazla yetki ve sorumluluk üstlenerek, ödüller kazanarak terfi de edebilmektedirler.318

Örgütsel bağlılığın kuvvetli olmasının bireyler adına pek çok olumlu sonucu bulunmaktadır.

Örgütlerine yüksek düzeyde bağlılık gösteren çalıĢanlar örgütün en değerli parçalarıdır. Bu çalıĢanların iĢ tatmini de yüksek seviyededir. Bu kiĢiler ancak mutsuz olduklarında, hayal kırıklığı yaĢadıklarında, yapmakta oldukları iĢten doyum alamadıklarında veya örgütün amaç ve kültürü keskin bir Ģekilde değiĢtiğinde örgütten ayrılma eğilimi göstermektedirler. Ayrıca bu bireylerin ancak sağlık sorunları söz konusu olduğunda devamsızlık yaptıkları da görülebilmektedir.319 Yüksek düzeyde örgütsel bağlılığın olumsuz sonuçları da bulunmaktadır.

Yüksek düzeydeki bağlılık zaman zaman çalıĢanların geliĢimlerini ve aksiyon alma fırsatlarını kısıtlayabilmektedir. Bunun bir sonucu olarak da yaratıcılık

316

Ibid., J. P. Meyer and L. Herscovitch, Commitment In The Workplace Toward A General Model, Human Resource Mangement Review, 2001, 11, 299-326; aktaran: Ufuk Durna ve Veysel Eren, Üç Bağlılık Unsuru Ekseninde Örgütsel Bağlılık, Doğuş Üniversitesi Dergisi, 6 (2), 2005, 210,219, s. 212 317 _{Öztürk, a.g.e., ss. 13-17.} 318 Bayram, a.g.e., ss. 135-137. 319 KöĢker, a.g.e., s. 70.

147

azalmakta, geliĢmeye karĢı direnç oluĢmaktadır. Yüksek düzeyde bağlılık gösteren çalıĢanlarda geçmiĢten gelen politikalara, uygulama ve prosedürlere fazla güven duyma eğilimi olacağından bu tür durumlarda örgüt, esnekliğini kaybedebilmektedir.320 Yüksek düzeyde bağlılıkta bireyler yüksek derecede bütünleĢtiği için grup içinde bireysel kimliklerin yok olmaya baĢladığı görülmektedir. Bu nedenle de bireyler etkin olmaya çalıĢtıklarında grup içinde problemler ortaya çıkmaktadır.

Yüksek düzeyde bağlılığın bir diğer olumsuz sonucu da çalıĢanların zaman zaman örgütlerinin iyiliği için illegal ve/veya etik dıĢı aksiyonlarda bulunmaktadır. Örgütsel bağlılık hakkında yapılan araĢtırmaların sonucunda; iĢ doyumuna eriĢme, güdülenme ve katılım göstermenin, örgütte çalıĢmaya devam etme isteği duymanın örgütsel bağlılığa olumlu olarak yansıdığı, iĢi değiĢtirme fikrinin ve yükseliĢe geçen iĢ devamsızlıklarının da örgütsel bağlılık üzerinde olumsuz sonuçlara neden olduğu görülmektedir.321 _{Bu tür eylemler örgüt içindeki çalıĢanlar için de problemler} yaratabilmetedir.

320

Akmaz, a.g.e., ss. 30-31.

321

148

BEġĠNCĠ BÖLÜM

PERFORMANS KAVRAMININ TANIMI, ÖNEMĠ, PERFORMANS

DEĞERLENDĠRMENĠN TARĠHSEL GELĠġĠMĠ, AMACI VE YARARLARI, SÜRECĠ, KRĠTERLERĠ, YÖNTEMLERĠ, PERFORMANS DEĞERLENDĠRME AġAMASINDA YAPILAN HATALAR VE KARġILAġILAN SORUNLAR