Performans değerleme ve performans ölçme kavramları birbirine çok benzese de farklılıkları mevcuttur. Nitekim performans değerleme kavramı bir kiĢinin kendisinin ya da baĢkasının nasıl bir performans gösterdiği ile ilgili yapılan ve daha çok kiĢilere yönelik, özel yorumlar içermektedir, öznellik içermesinden dolayı sistematik hatalar içermektedir(Turunç, 2006: 125).
Performans değerleme kavramı; kiĢi, birim ya da örgütlerin performanslarının önceden belirlenmiĢ bazı standartlara göre ya da “benzer diğerlerinin performansı” bazında ölçülmesini içeren bir süreci ifade etmekle birlikte pek çok tanımı mevcuttur. Bireysel tabanda personel değerlendirme; “bir yöneticinin daha önceden belirlenmiĢ standartlarla karĢılaĢtırma yapma yoluyla personelin iĢindeki performansının değerlendirilmesi” olarak tanımlandırılmaktadır (Turunç, 2006: 120).
ÇalıĢanların daha iyi tanınmasına olanak sağlayan performans değerleme bireysel bazda bireyin görevdeki baĢarısını, istek tutum ve davranıĢlarını, ahlak durumu ve özelliklerini ayrıntılaĢtıran ve bütünleyen, bireysel bazda çalıĢanların görevdeki baĢarılarını, istek tutum ve davranıĢlarını, ahlak durumunu ve özelliklerini ayrıntılayan ve bütünleyen, bireyin kuruluĢun baĢarısına dair katkılarını değerlendiren planlı bir araçtır(ġenol, 2003).
Performans değerlendirme, belli bir iĢ ve görev tanımı çerçevesinde çalıĢan bireyin bu iĢ ve görev tanımını ne düzeyde gerçekleĢtirdiğinin belirlenme çabasıdır. (Helvacı, 2002: 159).
Örgütsel temelde ise performans değerleme aynı esaslarda örgüt baĢarımının belirlenmiĢ standart ya da kıyaslama ile değerlendirilmesinden baĢka bir Ģey değildir. Performans değerleme kavramı bireysel performansın ve örgütsel performans değerleme kavramları olarak iki ana alt bölüme ayrılmaktadır (Turunç, 2006:120).
Performans ölçümü, yapılan faaliyetlerin etkinliğinin ve verimliliğinin rakamlarla gösterilme süreci olarak ifade edilebilir (Jaworski ve Merchant, 1988: 27; Chin vd., 2003: 444).
Performans, ilgilenilen konuda bir ölçümü gerektirir. Bu ölçümler; finansal ve finansal olmayan konularda olabilir. Bir iĢletmenin performansını ölçmek için kullanılan geleneksel ölçüler genellikle finansal konulardır ve daha çok kârlılık, maliyet ve verimlilik üzerine odaklanmıĢtır. Finansal olmayan performans
ölçümlerinde kullanılan birçok gösterge de finansal performans ölçülerinden türetilmiĢtir. Bugünün çetin rekabet Ģartları; finansal olmayan performans ölçülerinin de (zaman, esneklik, kalite, vb.) bir iĢletmenin performansının ölçülmesinde kullanılmasını gerekli kılmaktadır (Kalkan, 2005:59).
Performans ölçme, “performansın nesnel kriterlere göre toplanan verilerle ve önceden karĢılaĢtırılmıĢ metodolojilere göre ölçülmesi” olarak tanımlanmaktadır. Bu çerçevede daha nesnel sonuçlara gidilebilmektedir (Akkavuk ve Kılınç, 2001: 106).
Performans ölçümü 1970-1980‟ li yıllarda ilk olarak birim seviyesinde performansın ölçülmesi ile baĢlamıĢtır. 1980‟ lerin ortasında, tam zamanında üretim felsefesinin ortaya çıkmasıyla, performans ölçüm araĢtırmaları imalat planlaması ve kontrol sistemlerine yönelmiĢtir. Sonrasında bu geliĢimleri bilgisayar destekli imalat ve esnek üretim sistemlerindeki konuların performans ölçümlerinin araĢtırılması izlemiĢtir (Kabadayı, 2002: 62).
Bir baĢka yaklaĢımda performans ölçümleme 2 evrede incelenmiĢtir. 1980 öncesi ve 1980 sonrası. Ġlk evrede kar, verimlilik, yatırımın geri dönüĢü gibi daha çok finansal ölçütler ağır basar iken; ikinci evrede, yeni üretim teknolojileri ve felsefelerini uygulayarak değiĢen müĢteri ihtiyaçlarını karĢılama ön plana çıkmıĢtır (Kabadayı, 2002: 62).
Mekanik sistemlerde nesnel ölçümler çok daha kolay olduğundan performans ölçümü kavramı daha uygun olmasına rağmen gün geçtikçe daha karmaĢık, daha açık ve daha sosyal nitelik taĢıyan birer sistem olan iĢletmeler için performans değerleme daha uygun bir kavram olarak görülmektedir (Turunç, 2006: 125).
AĢağıdaki tabloda çeĢitli yazarlar tarafından ele alınan performans ölçütlerini yıllar bazında ortaya koymaktadır (Kabadayı, 2002: 62);
Tablo-2. 1. Yıllar Bazında Ġncelenen Performans Ölçütleri
Yazar(lar) y
Yıl Performans Ölçütleri
Skinner 1
1969 Üretkenlik, hizmet, kalite, yatırımın geri dönüĢü Campanella
and Corcoran
1 1983
Kalite seviyesi (hata yüzdesi), kalite maliyetleri (=koruma mal.+değer mal.+hata mal.)
Richardson, Taylor and Gordon
1 1985
Çıktı hacmi, birim baĢına maliyet, kalite, zamanında teslim, iĢgücü verimliliği, yeni ürün sunma yeteneği, ürün esnekliği, hacim esnekliği
Rosenfield, Shapiro and Bohn
1
1985 Maliyet-teslim süresi Skinner 1
1985
Maliyet ve etkinlik, ürün kalitesi/güvenirlik, teslim süresi ve güvenirliği, yatırım, ürün esnekliği, hacim esnekliği
Fine 1 1986
Uygunluk seviyesi (hatalı olmama oranı), maliyet= değerleme mal. + koruma mal. + hata mal.
Miller and Roth
1 1988
Fiyat, kalite tutarlılığı (uygunluk), yüksek üretkenlik, esneklik, hızlı hacim değiĢimi, hızlı teslim, güvenilir teslim, satıĢ sonrası hizmet, promosyon Ferfows and
De Meyer
1 1990
Kalite, birim üretim maliyeti, envanter değiĢimi, geliĢme hızı, zamanında teslim, yığın büyüklüğü, genel maliyetler
Miller and Kim 1 1990
Genel maliyetler, üretim maliyeti, teslim hızı, teni ürün geliĢtirme hızı, stok hızı, kalite
Schonberger 1 1990
ĠĢleme süresini azaltma, iĢgücü üretkenliği, girdi ve çıktı kalitesi, üretim birim maliyeti, tahmin uygunluğu
New 1
1992 ĠĢleme süresi, teslimat güvenirliği, kalite, fiyat, tasarım esnekliği, hacim esnekliği Carbett and
Van Wassenhove
1 1993
Maliyet, zaman (esneklik, hizmet, teslim, yenilikçilik) kalite (güvenirlik, uygunluk, dayanıklılık, hizmet verebilirlik, esneklik)
Flynn, Filippini, Forza ve diğ.
1
1996 Teslim süresi, kalite tutarlılığı/yeteneği, üretkenlik, satıĢ maliyeti Mapes 1
1996
Ġmalat maliyetleri, kalite tutarlılığı, iĢleme süresi, teslimat güvenirliği, yeni sunum hızı ve oranı, ürün çeĢitliliği
New and Szwejczewski
1
1996 Üretkenlik, müĢteri hizmeti
Kaynak: Kabadayı, 2002:63
Performans ölçümü iĢletmelerin devamlılık ve baĢarıları için kendi durumlarını değerlendirme noktasında önem arz etmektedir (Apaydın, 2007: 155).
Yapılan hizmetlerin kalitesini iyileĢtirme eğer ilerlemeler incelenirse bir anlam kazanır. Bu durumda performans belirleyicilerine ihtiyaç vardır, performans belirleyicileri daha önce belirlenen hedeflerle performans sonuçlarını karĢılaĢtırıp, aralarındaki sapmanın miktarını ölçer. Performans belirleyicileri bir parçanın veya belli bir norm, hedef veya plan doğrultusunda süreç veya sistemin bütününün etkinliğini ve/veya verimliliğini ifade eder. Performans belirleyicileri örgütün ana amaçları ile uyumlu olmalıdır (Kabadayı, 2002: 65).
Örgütsel performans değerleme; bir örgütün faaliyetlerinin verimliliğini ve etkinliğini değerlemek maksadıyla bu faaliyetlerle iliĢkili usul ve yöntemlerin uygulanıĢının gözden geçirilmesidir (Kenger, 2001).
Örgütsel performans değerleme çalıĢmalarında iĢletmelerin hangi tür ölçütleri kullanması gerektiği sorusuna cevap aranmıĢ ancak genel bir ölçüt bulma konusunda baĢarılı bir öneriye ulaĢılamamıĢtır. Çok farklı ölçütlerin çıktığı örgütsel performans değerleme çalıĢmalarında genel görünüm sağlamak ve yerel optimizasyonların önüne geçmek maksadıyla bütünleĢik performans ölçüm sistemleri geliĢtirilmiĢ ancak bu sistemlerin de avantajları yanında kısıtlamalarının da bulunması, beklenilen seviyede bir değerlendirme sistemine henüz ulaĢılamadığını göstermektedir (Turunç, 2006: 136).
Performans ölçütleri örgütün „hayati iĢaretleri‟ dir. Neyin önemli olduğu ile ilgili iletiĢim kurarlar. Ġnsanlar bu ölçütler aracılığı ile iĢlerinin örgütsel baĢarıya nasıl bağlandığını anlarlar (Turunç, 2006: 132).
Performans ölçümü sırasında aĢağıdaki konulara dikkat edilmesi gerekmektedir;
1. Performans ölçümü, geliĢme için doğru yönde bir baskı kurmalı.
2. Üst yönetim tarafından mikro performans ölçülerinin toplam performansı düĢürebileceği anlaĢılmalı.
3. Üst yönetim fonksiyonel, proses ve faaliyetsel kritik ölçüler tarafından tanımlanan baĢarıları belirlemeli.
4. Performans ölçümü, daha iyi bir performans için iĢletmenin insan, proses ve faaliyetlerini bütünleĢtirmeye yardım etmeli.
5. Performans ölçümü iĢletmeler için bir erken uyarı sinyali sağlayarak iyileĢme sağlamalıdır.
Performans ölçümü, sadece geçmiĢ çıktıların değerlendirilmesi olarak değil, aynı zamanda gelecekteki baĢarı için de önemli bir yönetim fonksiyonu olan kontrol ve planlama aracı olarak görülmelidir. ĠĢletmenin ne durumda olduğunu görebilmek, stratejilerin ne oranda uygulandığını ve bu stratejilerin ne kadar doğru bir seçim olduğunu ortaya koyabilmek açısından önemlidir. Çevrede meydana gelen değiĢiklikler de bu önemi artırmaktadır.
Performans ölçme süreci dinamik bir süreç olduğu için çeĢitli adımlardan oluĢmaktadır ve bu adımlar ġekil-2.3‟de görülmektedir.
1. Adım: Ġlk adım hedefleri koymaktır. Hedefler ulaĢabilecek düzeyde olmalıdır (Chin vd., 2003: 445).
2. Adım: Hedeflerin elde edilmesini sağlayacak stratejinin oluĢturulmasıdır. 3. Adım: Performans ölçütleri belirlenmelidir.
4. Adım: Belirlenen alanlarda performans ölçümü yapılmalıdır.
5. Adım: Bu adımda performans yöneticilerce değerlendirilmektedir (Apaydın, 2007: 161-162).
ġekil-2. 3. Performans Ölçme Süreci
1. ADIM: PERFORMANS HEDEFLERĠNĠN BELĠRLENMESĠ
2. ADIM: STRATEJĠ OLUġTURMAK
3.ADIM: PERFORMANS ÖLÇÜTLERĠNĠN BELĠRLENMESĠ 4.ADIM: PERFORMANS ÖLÇÜMÜ
5.ADIM: PERFORMANS SONUÇLARININ DEĞERLENDĠRĠLMESĠ
Kaynak: Apaydın;2007:158