Otonomi

“ÇalıĢanın; iĢ yapma esnasında gerçekleĢen prosedürleri belirleme ve çalıĢma programını takdir etme konusunda kendisine tanınan temel serbestlik ve bağımsızlık derecesi olarak tanımlanmıĢtır” (Hackman ve Oldham, 1976:258). Yani çalıĢanların iĢ ile ilgili sorumluluklarını ifa ederken planlama yapabilmeleri, ne seviyede özgür davranabildiklerini ifade eder (Oğuz, 2016:26). Bu özgürlük çalıĢanların yaptıkları hataların sonuçlarına katlanmayı zorunlu kılar (Çekmecelioğlu, 2011:32). Bir anlamda da iĢ otonomisi çalıĢanlara iĢlerini yaparken sunulan hoĢgörü seviyesini

ifade eder, iĢ otonomisinin sergilenmesi zorunlu olan belirli duygular sonucunda oluĢan duygusal tükenme ile stresin azalmasında ve genel anlamda iĢ tatminindeki artıĢta önemli bir yeri olduğu öne sürülmektedir (Gürsoy ve diğerleri,2011:786).

Duygusal emek çerçevesinden otonomi kavramı incelendiğinde, etkileĢim içerisinde oldukları bireylere karĢı sergiledikleri duygularla çalıĢanlar karĢı taraf üzerinde bir etki meydana getirirler. Buradaki otonomi çalıĢanların, örgüt tarafından konulan davranıĢ kurallarını kendilerine göre adapte edebilme yetkileri, baĢka bir değiĢle kiĢisel iliĢkilerinde daha çok kendi kendilerine davranıĢlarında karar almaları Ģeklinde ifade edilebilir (Grandey, 2000:100). ĠĢ otonomisi dediğimizde çalıĢanın görevlerini kendiliğinden meydana getirebilmesi yani yeni stratejilerini oluĢturması, özerk olarak çalıĢanların kendi kendilerine çalıĢmalarını ifade etmektedir. ÇalıĢma ortamlarında çalıĢanlar ifadeleri ve davranıĢları bakımından daha fazla otonomi sahibi ise bu çalıĢanlar için örgütsel gösterim kurallarıyla kendi hisleri arasında uyumsuzluk varsa kuralları uygulamama ihtimalleri artabilir, bu nedenle yüksek iĢ otonomisine sahip çalıĢanlar duygusal çeliĢkiyi daha fazla yaĢayabilir (Morris ve Feldman,1996,999). ĠĢ otonomisini destekleyen bazı konular; motivasyonun arttırılması ve güçlendirilmesi, çalıĢan yaratıcılığının desteklenmesidir (Pihu ve diğerleri,2008:195).

ĠĢ ile ilgili, çalıĢanlar eğer yüksek düzeyde otonomi ve kontrole sahiplerse daha az duygusal çaba veya duygusal emek gösterirler ancak tersi durumlarda ise çalıĢanlar daha fazla duygusal çaba ve duygusal emek gösterirler. Örneğin; çalıĢtığı iĢ ile ilgili görevinde normalden daha fazla bağımsız bir çalıĢan, müĢteriler ile birebir olan etkileĢim süresini sınırlayabilir veya azaltabilir ya da hizmet içinde olduğu etkileĢim zamanında duygusal emeği fazla sergilemek yerine kaçınmaya yönelik davranıĢ da bulunmayı seçebilir (Torland,2013:52). ABD de bir çağrı merkezinin 198 çalıĢanıyla yapılan bir çalıĢmada çalıĢanların görevlerini icra ederken yaptıkları iĢlerde otonomiye sahip olduklarını düĢünmeleri doğrultusunda stres seviyelerinde azalma olduğu tespit edilmiĢ ve bu durumun çalıĢanların yaptığı iĢte kontrolün kendilerinde olduğunu düĢündükleri (otonomi) ve kendi kararlarını verebileceklerini hissettikleri zaman gergin durumların yaĢattığı stresten daha az etkilendikleri gözlenmiĢtir. Bu konu hakkında yapılan diğer bir çalıĢmada otonomi seviyesi yüksek olan çalıĢanların, düĢük otonomiye sahip çalıĢanlara göre daha fazla iĢ doyumu içerisinde oldukları tespit edilmiĢtir (Morris ve Feldman,1996; Aktaran: Köksel,

2009:30). Bu yapılan araĢtırmalarla otonomi düzeyinin duygusal durumları (görev stresi, iĢ doyumu) etkilediği belirtilebilir. Örnek olarak fast-food restoranlarında ve satıĢ kuruluĢlarında çalıĢan kasiyerlere “teĢekkürler ve iyi günler” sözcüklerini müĢterilere karĢı kullanmaları veya senaryolaĢtırılmıĢ önceden belirli olan birtakım cevapları vermeleri örgüt tarafından beklenmektedir (Humphrey ve diğerleri, 2008:161). Bu örnekten anlaĢıldığı gibi duygusal davranıĢ kuralları çalıĢanların iĢ otonomisini büyük ölçüde kısıtlamasına neden olabilmektedir.

ÇalıĢanların görevlerini ifa ederken, örgüt tarafından kendilerine verilen serbestlik seviyesinin duygusal emek gibi değiĢkenler üzerindeki etkilerine yönelik yapılmıĢ olan bazı çalıĢmalar aĢağıdaki gibidir (Kaya, 2014:35-36). Iqbal (2013), 240 hizmet sektörü çalıĢanı ile yaptığı araĢtırmasında otonomi ve tükenmiĢliğin alt boyutlarından olan duygusal tükenme arasındaki iliĢkide duygusal emeğin aracılık rolünün pozitif yönde olduğunu tespit etmiĢtir. Yani otonomiyle duygusal tükenme arasındaki iliĢkide duygusal emeğin olumsuz olarak etkisi vardır. Talebpour ve diğerleri (2013), hemĢirelik mesleğinden olan 315 kiĢiyle yaptıkları araĢtırmalarında çalıĢanların otonomi sahibi olmasının duygusal emek sergileme seviyeleri üzerinde olumlu yönde etkisi olduğunu belirtmiĢlerdir.

Grandey ve diğerleri (2004) çağrı merkezinde çalıĢan 198 kiĢi ile yapmıĢ oldukları çalıĢmada, çalıĢanlar müĢterilerine davranma konusunda kendilerince serbest olduklarını hissettiği sürece müĢterilerdeki olumsuz davranıĢlar sonucunda kendilerinde meydana gelebilecek olan streste azalma olacağı ifade edilmiĢtir (Aktaran: Kaya, 2014: 25-26).

Grandey‟in çalıĢmasıyla iliĢkili olarak Johnson ve Spector (2007:323-324) da çalıĢmalar yapmıĢ ve bu çalıĢmalarında yüzeysel ve derin davranıĢın otonomiyle olan etkisini incelemiĢlerdir. Bu araĢtırmaya göre bir çalıĢan iĢi üzerinde otonomiye sahipse, bu yüzeysel ve derin davranıĢ arasındaki iliĢkide etkili bir role sahip olacaktır. AraĢtırmanın soncunda derin davranıĢın fazla sergilendiği durumlarda otonomi sahibi kiĢilerde iĢ tatmini ve duygusal iyi oluĢun arttığı tespit edilmiĢtir. DüĢük düzeyde otonomi sahibi olmanın ise iĢ tatminini ve iyi oluĢ halini azalttığını açıklamıĢlardır. Duygusal tükenme için derin davranıĢ ve iĢ otonomisi arasındaki iliĢki anlamlı bulunmamıĢtır. Yüksek seviyede otonomiye sahip olan çalıĢanlarda artmakta olan yüzeysel davranıĢla iliĢkili olan duygusal tükenmede az bir oranda

artıĢ ortaya çıkmasına rağmen düĢük seviyede iĢ otonomisine sahip olan çalıĢanlarda yüzeysel davranıĢ ile iliĢkili olarak duygusal tükenmede önemli oranlarda artıĢlar olduğu belirlenmiĢtir (Johson ve Spector, 2007:328-329).

Otonomiyle ilgili çalıĢmalara bakarak iĢ yerinde çalıĢanların otonomiye sahip olmasının çalıĢma ortamından kaynaklanan psikolojik etkilerin azalmasına ve çalıĢanların olumlu hisler beslemesine yardımcı olduğu için çalıĢanın ruhsal doyumunun artmasını etkileyebilir, bu durumda örgüt bakımından iyi bir Ģekilde idare edildiği sürece olumlu sonuçlara neden olabileceği söylenebilir (Kaya, 2014:36).