Motivasyonda İş Tasarımı

İş, bir organizasyonda tek bir çalışanın yapmaktan sorumlu olduğu bir dizi görevin belirli bir kısmıdır. İş tasarımı ise işin verimliliğini ve çalışanın iş tatminini artırmak için yapılması gerekenlerin karşılaştırılmasıdır.268 _{İş tasarımı, verimliliği} yükseltme ve bireyin tatminini arttırmak için iş yapılandırmasının motivasyon yaklaşımlarına uygulanmasıdır. Başka bir ifade ile yönetici görevini yürütenler işin yapısını değiştirmek suretiyle işi iş görene daha uygun hale getirerek iş yapma arzusunu artırmaktadır.269_’270_{İş tasarımı dört grup altında ele alınmaktadır.}

İşin basitleştirilmesi:

İş görenin yapmış olduğu iş sayısını azaltmak suretiyle onu iş görenin kolayca yapabileceği ve kısa sürede uzman olabileceği niteliğe getirerek verimliliği artırma yoludur.271_{Örgüt içerisinde personelin yapmış olduğu iş sayısını azaltmak,} bireyi her gün aynı işi yapması ve işin rutinleşmesine neden olmakta buda bireyin bir süre sonra sıkılmasına neden olmaktadır. Basitleştirilmiş tekrarlı rutin işler zamanla monotonluk, can sıkıntısı vb olumsuz tepkilere neden olmaktadır. Başlangıçta iş verimliliğini arttırsa da bir süre sonra ters etki yaratıp personeli mutsuz kılmaktadır. Bu da motivasyon düşüklüğüne neden olmaktadır.272_’273_{Bu yöntem eğitim ve beceri} geliştirme ihtiyacını ortadan kaldırır. İş basitleştirme bir motivasyon tekniği olarak kullanılamamaktadır.

İş rotasyonu:

Sistematik olarak çalışanı bir işten başka bir işe (bir görevden başka bir göreve) geçirmektir.274 _{Bu yöntemde iş basitleştirme gibi bir süre ilgi çekip}

motivasyon artırıp, iş verimliliğini artırırken bir süre sonra buda monotonlaşıp, sıkıcı hale gelmektedir. Bu bireyden bireye de farklılık yaratabilmektedir. Kimi bireyde etkili iken kimisi için çok da etkili olmamaktadır. Bu nedenle çok etkili bir motivasyon yöntemi olmadı ifade edilebilir.

268_{t Barutçugil, a.g.e. s.196} 269 Eren, a.g.e. s.581. 270 Eren, a.g.e. s.547 271 _{Eren, a.g.e. s.581.} 272 _{Barutçugil, a.g.e. s.196} 273 Eren, a.g.e. s.581. 274 _{Barutçugil, a.g.e. s.197}

84

İşin genişletilmesi ve büyümesi:

İş genişletme veya büyütme, bir takım görevleri eskisinden daha kapsamlı ve yepyeni bir görev etrafında birleştirip bütünleştirme tekniği şeklinde ifade edilebilir. Amacı iş görenler için işte yaratıcılık ve çekiciliği teşvik etmektir.275_{İş genişletme} örgüt içerisinde yatay bir hareketlilik görülmektedir. Örneğin örgüt tekstil işinde sadece erkek giyim üzerine çalışırken bayan giyimine yönelerek bu yönde büyüme göstermesidir. Veya eğitim sektöründe sadece okulöncesi hazırlık sınıfları bulunan bir okulda 3-4 yaş eğitim için sınıfların açılması ve eğitim verilmeye başlanmasıdır.

Bir dizi görevi yeni ve daha kapsamlı iş haline getirmek için birleştirmektir. Bir çalışanın üç yada dört işten sorumlu olmasıdır. İş basitleştirmenin zıttı bir yöntemdir. Basitleştirilmiş işlerin yarattığı tatminsizliğe tepkidir. İş genişletme, iş değişikliği sağlar ve çalışan için çeşitlilik yaratması ve yeni uğraşlar gerektirmesi açısından büyük değişiklik olur.276

İşin zenginleştirilmesi:

İş görenin işi yapanın, planlama ve kararlara katılmasına imkân vermedir. Örgüt içerisinde iş genişletmenin aksine dikey hareketlilik göstermektedir. Zenginleştirilmiş bir işte, iş gören yapılacak bir iş için gerekli kaynaklar üzerinde; kontrol sahibi olma, işin nasıl yapılacağına, ilişkin kararlar alma, bireysel gelişimini sağlayacak deneyimlerini uygulamaya aktarma ve nihayet kendi çalışma temposunu belirleme gibi avantajlara sahip olabilmektedir.277

Başarı tanınma takdir ve diğer yüksek düzeyde motivasyon sağlayan faktörleri işin yapısı içinde bir araya getiren bir tasarımdır. Çalışan sorumluluk alma, fark edilme, kişisel gelişim ve büyüme, öğrenme ve başarma duygularını işte tatmin etmektedir. İşin nasıl yapılacağı konusunda karar verirler. Gerek duydukları kaynakları daha fazla kontrol gücüne sahiptir. İşte çalışma hızını belirleyip, kişisel gelişimlerini planlaya bilmektedir.278

İş basitleştirme, iş rotasyonu, iş genişletme özellikleri karşılaştırması aşağıdaki tabloda verilmiştir.279

275 _{Şimşek ve Çelik, a.g.e. s.120} 276 _{Barutçugil, a.g.e. s.197} 277 _{Şimşek ve Çelik, a.g.e. s.121} 278 _{Barutçugil, a.g.e. s.197} 279 _{Şimşek ve Çelik, a.g.e. s.120}

85

İş basitleştirme

İşçi A İşçi B İşçi C

1. 2. 3. Görev Görev Görev

İş Rotasyonu

İşçi A İşçi B İşçi C

1. 2. 3. Görev Görev Görev

İş genişletme

İşçi A

1.Görev 2.Görev 3.Görev

Şekil 9:İş Tasarım Tipleri

Kaynak:Richard L.Daft,Management,3th ed.,Dreyden Press,New York,1994,s.531 aktaran: ŞİMŞEK, M. Ş., & ÇELİK, A. (2012). YÖNETİM ve ORGANİZASYON (14 b.). Konya: EĞİTİM AKADEMİ YAYINLARI .s.101

 Tatmin edici performans modeli

Tatmin edici performans modeli organizasyonun etkinliğinde, çalışanların performansları ile tatmin olma düzeylerinin birlikte ne kadar önemli bir rol oynadığını göstermektedir.280_{Yatay eksen, performansı yani görevin çeşitli boyutlarıyla yerine} getirilmesinde, çalışanların başarı düzeyini ifade etmektedir. Dikey eksen ise çalışanların, tatmin olma düzeyini, yani hedeflerini, özlemlerini, beklentilerini gerçekleştirme derecelerini ve işe, yönetime, iş arkadaşlarına ve organizasyona karşı taşıdığı duyguların niteliğini ifade etmektedir.281

280 _{Barutçugil, a.g.e. s.203}

86

Yüksek

Alçak Düşük Performans Düzeyi yüksek

Şekil 10: Tatmin Edici Performans Modeli

Kaynak: BARUTÇUGİL, İ. (2004). Organizasyonlarda Duyguların Yönetimi (2 b.). İstanbul: Kariyer

Yayıncılık İletişim Hizmetleri LTD. ŞTİ. s.204

A bölgesi: İş tatmini yüksek performansı düşüktür. Organizasyondan

fazlasını alıp,kişisel beklentilerinin karşılığını aldığını düşünerek kendini daha fazla yormamaktadır.

C bölgesi: Performansı yüksek, iş tatmini düşük, bireylerdir. Çabalarının karşılığını

alamadıklarını düşünerek, bunalım ve ayrılma sınırındadır. Beklentilerini karşılayamadığı düşüncesi ile kendisini ve yeteneklerinin farkına varıp övüleceği örgüt aramaktadır.

Eğitim birimlerinde çalışan öğretmenlerde eğer çalışmalarının karşılığını alamadığı düşüncesi içerisinde ise başka bir okula geçiş düşüncesi içerisine girip fiziksel çevreden uzaklaşmak istemektedir.

B bölgesi: Huzursuz, mutsuz bir iş yaşantısı ve verimsiz iş ilişkileri kimseye

bir yarar sağlamamaktadır. Kısa süre içerisinde iletişime geçilerek iyileştirme yapılmalıdır. Örneğin: Bir öğretmen iş ortamında ve gerek yönetici kesim gerek meslektaşları arasında olumsuz bir iletişim yaşamakta ise bu öğretmenin sınıftaki öğrencileri ile iletişimine, öğretmenin ders işleyişindeki motivasyon düzeyine etki etmektedir. Bu olumsuzluk özel hayatına da yansımaktadır. Bu ortamda çalışmak motivasyon düzeyine etki ederek verimliliği düşürüp, performansına etki etmekte ve psikolojik olarak huzursuz ve mutsuz bir ruh haline bürünmektedir.

( A) İşin içinden sıyrılıyor

 Parasını almakla yetiniyor  Kişisel hedefleri organizasyon

hedefleri ile uyumlu değil

(D) Hedefe yönelik çalışıyor

 Güçlü konumda

 İş hedefleri kişisel hedefleri ile uyumlu

(B)Kalma ile gitme arasında

 Yakınıyor  Mutsuz

 Katkıda bulunmuyor

( C ) Bunalımda

 Köşeye sıkışmış durumda  Daha ileri gitmek için

gerekli temelden yoksun  Ayrılma noktasında Tat m in o lm a d ü zey i

87

D bölgesi: Örgütün hedefleri ile iş görenin kişisel hedefleri ile örtüşmektedir.

İş gören mutlu ve huzurlu çalışmaktadır.

Kısaca şu şekilde ifade edebiliriz: Bir iş göreni Yüksek motivasyon yüksek performansa buda yüksek iş tatmini ve verimliliğe ulaştırmaktadır. Buda mutlu ve huzurlu bir örgüt, mutlu ve huzurlu iş gören=yüksek motivasyondur.

2.2.4. Motivasyon Düşüklüğü Ve Buna Dayalı Performans Düşüklüğünün