Örgütlerdeki hiyerarşi ve iletişim şekli, örgütteki mobbing sürecinin oluşum türlerine etki etmektedir. İşyerlerinde rekabet, çatışma iklimi ve mobbing olgusu bir örgüt stratejisi olarak belirlenmektedir. Dolayısıyla çalışma ortamlarında, mobbing süreci farklı boyutları ile birlikte gözlenmektedir. Ancak özellikle yüksek iş stresine sahip,
haksızlıkların ve kayırmanın olduğu ve insan kaynakları yönetiminin “kapalı kapı” politikasını benimseyen örgütlerde mobbing süreci daha sık ve daha yoğun yaşanmaktadır (Atatanır, 2016: 24-25).
Mobbing davranışlarını yapan kişi ve mağdur arasındaki bağlantı psikolojik şiddet hareketlerinin yönünü tayin etmektedir. Dikey yapılanmada hiyerarşi yüksek, yatay yapılanmada ise hiyerarşi düşüktür (Kurtbaş, 2011: 26). Örgütün hiyerarşik düzeni içinde mobbing yatay veya dikey olarak uygulanır.
1.7.1. Hiyerarşik (Dikey) Mobbing
İş ortamında üst kademede çalışanlardan alt kademede çalışanlara doğru oluşan ya da bunun tersi olduğu durumlarda meydana gelen mobbing olgusuna “dikey mobbing” denir. Sosyal kişiliğin zarar görmesi, yaş farkı, ayrımcılık yapma ve politik sebepler dikey mobbing oluşumunun nedenleri olarak örnek verilebilir (Keskin,2015: 11).Tınaz, dikey mobbingin nedenlerini aşağıdaki gibi sıralamıştır (Taş ve Korkmaz, 2014: 33):
Sosyal imajın tehdit edilmesi (Amirlerin daha başarılı bir astın varlığı) Yaş farkı (Amirinden daha genç bir astın varlığı)
Kayırma (Kayırılan kişi amirse, istediği her şeyi yapma gücünü kendinde görmesi hali)
Politik nedenler (Astın amiri ile aynı görüşte olmaması)
Demokratik ve paylaşıma dayalı örgütlerde dahil üstler ve astlar arasında her zaman çok belirgin olmasa da iktidarda olma mücadelesi yaşanmaktadır. Sonuç olarak mobbing olgusu da yaşanan iktidar çatışmalarının bir yansıması olmaktadır (Tarhan, 2015: 38-39).
1.7.1.1. Yukarıdan Aşağı Doğru Dikey Mobbing
Mobbing olgusunun çoğunlukla en sık görülen türü yukarıdan aşağıya doğru gerçekleşen yani üstlerin astlarına uyguladıkları mobbing davranışlarıdır. Tersleme, söz hakkı vermeme, yetkileri azaltma, dışlama gibi davranışlar gösteren yöneticiler çalışanlarına hâkimiyet kurmaya çalışmaktadır. Bu davranışları çalışanlarına uygulayan yöneticiler, öz güvenleri düşük olduğundan dolayı kendi çıkarlarını korumak amacıyla mobbingi farkında olmadan uygulamaktadır (Temizel, 2013: 201).
Amerika’da mobbing davranışları üzerine bir araştırma yapılmıştır. Yapılan araştırma sonucuna göre yöneticilerin astlarına uyguladığı psikolojik mobbing %85,5 iken, eşit pozisyona sahip olan bireylerin ise birbirlerine uyguladıkları psikolojik mobbingin, %15,7 olduğu görülmüştür. Belirlenen sonuçların neticesinde yöneticilerde psikolojik mobbingin örgütsel ve statü gücüyle meydana geldiği sonucuna ulaşılmaktadır (Turan, 2006: 11).
Einarsen ’a göre yöneticiler ve çalışanlar arasındaki güç farkı sebebiyle birçok olayda yöneticiler zorba olarak görünmektedir. Niedl da Einersen’in görüşünü desteklemekte, ana problemin mağdur ile mobbing uygulayıcısı arasındaki güç dengesizliği olduğunu savunmaktadır. Niedle, bireyin kendini koruyamayacağını ya da yaşananlardan uzaklaşamayacağını hissettiği zaman kişinin kurban sınıfına girdiğini ifade etmektedir. Bireylerin mağdur olmasına sebep olan etmenlerden bazıları ise hiyerarşik pozisyon ve güç ilişkileridir. Dikey mobbing, devamlı bir şekilde tekrarlanan “hiyerarşik güç istismarı” ile bağlantılıdır. Vredenburg ve Brender’ a göre dikey mobbing kavramı, astın itibarına karşı saygısızlık yapılması ve astın örgütteki verimliliğini ve hak ettiği ödülleri engelleyen davranışlar olarak açıklamışlardır (Kuşseven, 2016: 33).
1.7.1.2. Aşağıdan Yukarıya Doğru Dikey Mobbing
Aşağıdan yukarıya doğru dikey mobbingde ise çalışanlar birlik kurarak yöneticilerine psikolojik mobbing uygularlar. Yöneticinin yetkileri astları tarafından tartışılmaya başlandığında meydana gelen psikolojik mobbing türüdür. Bu tip mobbing türünde saldırgan sayısı birden fazladır. Örgütte dedikoduların oluşması, yapılan olumlu işleri yöneticiye bildirmeme, sıkça olumsuz dönütler verme, yapılan işleri kasıtlı olarak uzatma, bazı işleri sabote etme şeklinde saldırganlar psikolojik mobbing uygular. Bu tip mobbing türünde departmanlarda sürekli yönetici değişikliği görülmektedir (Turan, 2006: 11-12).
Örgütlerde yöneticilerin alt pozisyonundaki çalışana uyguladığı mobbing davranışları çoğunlukla dikey mobbingdir. Ancak bazı durumlarda alt pozisyonda çalışanların örgütlenerek yöneticilerine karşı mobbing davranışlarında bulunabilmektedir. Ayrıca narsist karaktere sahip, kuvvetli bilişsel zekâsı olan bireyler daha hızlı bir şekilde kontrol altına alınmaktadır. Mobbing olgusu hakkında yapılan çalışmalarda, aşağıdan yukarıya doğru uyguladığı mobbing davranışları nadiren görülmektedir. Bu durum çoğunlukla otoriteyi tanımama yani yöneticiyi dışlama, sabote
etme anlamına gelir. Yöneticinin verdiği talimatları yapmama ya da uzun müddette yerine getirme, yöneticinin aldığı kararların sorgulanması, hatasının aranması gibi davranışlar görülmektedir (Var, 2016: 26).
1.7.2. Fonksiyonel (Yatay) Mobbing
Genelde örgütten kimin kovulacağına karar veren yöneticidir ve mobbing genellikle yöneticinin en yakın ortaklarının yardımıyla gerçekleştirilir. Yatay mobbing, hiyerarşik yapıda aynı konumda olan çalışanlar arasında mobbing faaliyeti olarak tanımlanmaktadır. Düşmanca davranışların sebepleri; kişisel doğa (sevmeme, kıskançlık, imrenme) veya işini, pozisyonunu korunması için meslektaşını ortadan kaldırma arzusudur. Bu sorunu çözmeyen örgütlerde çoğunlukla negatif bir atmosfer oluşur, iş yerinde devamsızlık oranlarını artar, çalışan motivasyonu ve verimliliği düşer, kötü bir imaj ortaya çıkar (Zikic vd, 2013: 233).
İş ortamında alt ve üst kademede çalışanların aralarında oluşan yatay mobbing üzerine yapılan araştırmalar sonucunda, yatay mobbingin iş ortamında ki yarış, farklı kültür ve bölgeden gelme, ırkçılık gibi sebeplerden dolayı meydana geldiği görülmüştür (Keskin, 2015: 11). Üstlerin astlarına ya da astların üstlerine uyguladığı mobbing davranışları çoğunlukla açık ve görünür olmaktadır. Ancak, yatay mobbing, dikey mobbing kadar belli olmamaktadır. Aynı pozisyona sahip olan bireyler çoğunlukla yapmış oldukları mobbing davranışlarını kabul etmezler. Yatay mobbing uygulayıcıları mağdur kişiye taciz davranışlarında bulunmadığını, tam tersi mağdurun iyiliği için uyarıda yaptıklarını söylerler. Bu davranışların örgüt motivasyonunu ve verimliliğini arttırdığını ileri sürerek kendilerini haklı göstermeye çalışırlar. Mobbing örgütte iş arkadaşları arasında yaşanıyorsa amir de yaşananlardan sorumlu olmaktadır. Çünkü amir yönetim yetkisine sahip olmakla birlikte çalışanlarını koruma, çatışmaları çözme sorumlulukları da vardır. İyi bir amir, çalışanının mobbing davranışlarına maruz kaldığının hemen farkına varıp en kısa sürede yaşananlara çözüm getirmeli ve bu tarz durumların meydana gelmemesi için daha önceden gerekli önlemleri almalıdır (Arsan, 2008: 49).