Meyer ve Allen’in Sınıflandırması

Meyer & Allen’e göre örgütsel bağlılık üçe gruba ayrılır. Bunlar duygusal (affactive) bağlılık, devam (containuance) bağlılığı ve normatif bağlılıktır. Meyer ve Allen’e (1997) göre bu üç örgüte bağlılığın ortak dört özelliği şunlardır:

“- Psikolojik durumu yansıtırlar

- Birey ile örgüt arasındaki ilişkileri gösterirler.

- Örgüt üyeliğini sürdürme kararı ile ilgilidirler - İşgücü devrini azaltıcı yönde etkileri vardır.”

72

Meyer & Allen, işgörenlerin bağlılık davranış ve tutumlarının üç boyutunun bir arada değerlendirilmesi gerektiğini ifade etmişlerdir. Çünkü, birey bu üç boyutu aynı anda ama farklı düzeylerde yaşayabilir. Meyer & Allen’in geliştirdiği bu üç boyuttan oluşan örgütsel bağlılık tasarımı; işgörenlerin bağlılık türü ve düzeyini, arzu edilen davranışların kazandırılması anlamında yöneticilere ışık tutabileceği söylenebilir.

Literatüre baktığımızda araştırmacılar örgütsel bağlılığa etki eden faktörler incelediklerinde; öncelikle duygusal, sonra normatif ve en sonuncu olarak devam bağlılığının oluşması gerektiğini söylemişlerdir (Başol & Yalçın, 2009: 499).

2.3.7.1. Duygusal Bağlılık

Duygusal bağlılık, tutumsal kaynaklı olması nedeniyle tutumsal bağlılık olarak da ifade edilir. Kişinin örgüte duygusal olarak bağlanması, örgütün amaç ve değerlerini sahiplenerek örgütüyle bütünleşmesidir. Duygusal bağlılık işletmede çalışan bireyin kendi tercihiyle çalıştığı yerde devam etme isteği şeklinde betimlenmiştir. Birey çalıştığı kurumla kendini özdeşleştirmekte, etkileşimde bulunmakta ve kurumun üyesi olmasının ona mutluluk duymaktadır (Meyer & Allen, 1991: 17).

Çalışanlarda duygusal bağlılığının oluşması kurum içindeki bazı unsurlardan etkilenerek oluşmaktadır. Bunlar:

- İşin kendi çekiciliğinin olması, yani çalışana heyecan vermesi,

- Örgüt amaçlarının ve çalışandan beklenilen davranışların belirgin olması, - Eşitlikçi ve adil bir örgüt kültürünün oluşu,

- Çalışma / Ekip arkadaşlarına olan bağlılık,

- Yöneticilerin fikirlere, eleştiri ve önerilere açık oluşu, - Çalışanların kararlara etkin katılımı,

- Çalışanlara verilen değer.

Yukarıdaki unsurlar duygusal bağlılık anlamında çalışanların çalıştıkları yer ile özdeşleşerek, kalben bağlanarak, kurumun amaç ve hedeflerini kendi hedef ve amaçlarının ötesinde görmeleri şeklinde ifade edilebilir (Akt., Yekerler, 2015: 25).

Duygusal bağlılık düzeyi yüksek kişiler zorulu hissettiklerinden dolayı değil,

“istedikleri için” örgütte kalmaya devam ederler. Örgütün çıkaları adına eylemde

73

bulunma hususunda isteklidirler. Bu tarz düşünen çalışanlar, işletmede olmaktan, örgütün bir parçası gibi hissetmekten mutlu olurlar ve işlerine karşı daima olumlu tutum ve davranışlar sergilerler. Bu nedenle işverenlerin, yöneticilerin en çok arzu ettiği, aşılamak istediği bağlılık türüdür (Uyguç & Çımrın, 2004: 92).

“McElroy (2001), Meyer ve Allen (1997), insan kaynakları yönetimi uygulamalarının, örneğin işe alma, kendi-kendini yöneten takımlar/ademi merkezileşme, yüksek düzeyde ödünlendirmeyi örgütsel performansla ilişkilendirme, kapsamlı eğitim programları uygulama, statü farklılıklarını azaltma ve enformasyon paylaşımını örgüt, iş, meslek ve aynı zamanda çeşitli bağlılık davranış hedeflerine yönelik olarak duygusal bağlılık, normatif davranış ve devam bağlılığı hisleri gibi bağlılık biçimlerini güçlendirebileceğini ileri sürmüşlerdir. Bununla beraber, devam bağlılığı ve normatif bağlılıktan ortaya çıkan yan etkiler minimal düzeydedir. Yine yazarlar, çalışanların kendine değer verme, önemli olduğu hissi ile örgütsel destek duygusu yaratma, güven, adalet/dürüstlük algısı yaratması dolayısıyla örgütsel bağlılık formları ile insan kaynakları yönetimi uygulamaları arasında bir ilişki olduğunu ileri sürmektedirler (McElroy, 2001:327)” (Akt., Yılmaz & Karahan, 2014: 618).

Tablo 2.3.2. : İnsan Kaynakları Uygulamalarının Bağlılık Türlerine Etkisi

Kaynak: Akt., Şengül, 2009: 106.

74 2.3.7.2. Devam Bağlılığı

Meyer & Allen, Becker’in “Yan Bahis” kuramından hareketle kuramlarını geliştirmişlerdir. Devam bağlılığı, çalışanların örgüte yaptıkları yatırımlar veya çalıştıkları süre içerisinde verdikleri emek, çaba; edindikleri statü, para vb. kazanımları sonucunda gelişen bir bağlılıktır. (Başol & Yalçın, 2009: 501).

Bireyin, örgütten ayrılması sonucu edindiği maddi imkanları kaybetmesi, ekonomik problemler yaşaması, bununla bereber iş imkanlarının az olduğuna inanması düşüncesi örgüte bağlılığını artırmakta ve istemese de örgütte kalmaya devam etmek zorunda hissetmesidir (Güleçoğlu, 2018: 12).

Kişi bu şekilde elde edttiği refah ve güvence ne kadar çok ise örgütten ayrıldığında kaybedeceği maliyetler de o doğrultuda yükselecektir. Bundan dolayı kişi kurumuna devam boyutuyla bağlanacaktır. İşgören alternatiflerin az olduğuna inanıyorsa mevcut işine / işverenlerine bağlığıyı yüksek olacaktır (Uyguç & Çımrın, 2004: 92).

Bir başka ifadeyle devam bağlılığı, örgütten ayrılmanın maliyet olarak yüksek olacağı düşüncesiyle örgüte üyeliğin sürdürülmesi durumudur. Kişinin yeni bir iş aramak durumunda olması, alternatiflerin azlığı nedeniyle işsiz kalma olasılığı, bir işe yerleşse bile buradaki örgütün koşullarına uyum sağlama zorluğu, başka bir semte, hatta başka bir şehre tanşınmanın veya hak edilen tazminat kayıpları nedeniyle uğranılacak zararlar vb. örnekler bu maliyetlere örnek olarak verilebilir (Çöl, 2004: 63).

2.3.7.3. Normatif Bağlılık

Meyer ve Allen, zorunluluk unsuruna dayanan bağlığa normatif bağlılık tanımlamasını yapmışlardır. Normatif bağlılıkta kişi çalıştığı yere karşı bir sorumluluk hissi ile orada devam etmeye, kalmaya zorunluluk duymasına dayalı bir bağlılıktır. Burada bahsedilen zorunluluk, devamlılık bağlılığında görülen çıkarlara dayalı değildir.

Bireyin çevresi, mensup olduğu toplum, ailesi ya da çalışmakta olduğu kurum ona sadakat ve bağlılığın erdemli bir davranış olduğunu vurgulamıştır. Bununla beraber etrafında gördüğü kişiler genellikle aynı işyerinde uzun süre çalışan kişilerden oluşabilir (A.g.e., 2004: 63).

Bir başka ifadeyle normatif bağlılık işgörenlerin ahlaki bir görev duygusuyla örgüte devam etmenin gereğine inanmaları sonucu oluşan bağlılıktır. Ülkemizde yapılan

75

çalışmalarda normatif bağlılığı en çok ailenin yetiştirmesi tarzı, kültürel normlar, sadakat kültürü, tanıdık vasıtasıyla istihtam vb. bir çok etkileyen değişlenlerin varlığı tespit edilmiştir (Wasti, 2000).

Normatif bağlılığın oluşmasında başka unsur da örgütün işverenin en çok ihtiyacı olduğu bir anda işe kabul etmesi veya işverenine duyduğu minnettarlık gibi duygular etkilidir (Bayram, 2005: 133).

Görüldüğü üzere üç bağlılık türünde de çalışanın örgütle olan ilişkisini göstermekte;

örgüte üyeliğin devam etme sebeplerinin temelinde psikolojik unsurlar yer almaktadır.

Başka bir müşterek nokta ise, işgören ile işveren arasında bireyin ayrılma olasılığını azaltan bir bağlılığın varlığı söz konusu olmasıdır (Çöl, 2004: 64).

Üyeler birden her bir bağlılık türünde farklı derecelerde yer alıp, farklı tutumlar sergileyebilirler. Örneğin birtakım çalışanlar için örgütte kalmak güçlü bir ihtiyaç ve de bir mecburi sebepler olmasına karşın bu bağlılık hissetmeyebilmektedirler. Bunun tam tersi durumlarda söz konusudur. Yani bazı üyeler herhangi bir ihtiyaç veya zorunluk hissetmemelerine rağmen örgütte kalmayı isteyebilirler (Çöl, 2004: 64).