Araştırma kapsamında Meyer ve Allen’in yaklaşımında geliştirilen ölçekten yararlanıldığı için bu yaklaşımın ayrı bir başlıkta ele alınması uygun görülmüştür. Tutumsal bağlılık yaklaşımlarından olan Meyer ve Allen yaklaşımı, ilk olarak 1984 yılında araştırmacılar tarafından geliştirilen örgütsel bağlılık modeliyle ortaya çıkmıştır. 1984 yılında geliştirilen modelde iki boyut (duygusal bağlılık ve devam bağlılığı) yer almaktadır. Ancak Meyer ve Allen tarafından 1990 yılında geliştirilen yeni modelde, örgütsel bağlılık üç ayrı boyut altında incelenmektedir.
Şekil 3.Meyer ve Allen’in örgütsel bağlılık modelinin bileşenleri
Kaynak: Meyer, J.P. & Allen, N.J. (1991). A three-components conceptualization of
organizational commitment. Human Resource Management Review, 1(1), 61-89.
Şekil 3’te Meyer ve Allen yaklaşımının modeli ve modeli oluşturan bileşenler görülmektedir. Şekilde de görüldüğü gibi bu modelde örgütsel bağlılığın boyutlarını etkileyen bazı öncü faktörler yer almaktadır. Sonrasında ise örgütsel bağlılık boyutları ve bu boyutların sonuçları görülmektedir. Bu boyutlardan duygusal bağlılık, işgörenlerin kendileri istedikleri için örgüte bağlanmalarını ifade ederken; devam bağlığı işgörenlerin gereksinim duydukları için örgüte bağlanmalarını ifade etmektedir. Modele daha sonra eklenen üçüncü boyut olan normatif bağlılık ise işgörenlerin işlerine karşı yükümlülük hissettikleri için örgüte bağlılık duymalarıdır. Buna göre işgörenler, bu psikolojik durumların her birini farklıderecelerde yaşayabilir. Örneğin bazı işgörenler, örgütte kalma konusunda, hem güçlü gereksinim hem de güçlü yükümlülük duyarken; bunu içten gelen bir arzuyla yapmayabilirler. Diğer işgörenler ise işlerine karşı ne gereksinim ne de yükümlülük hissetmemelerine rağmen, kendi arzularıyla örgütte kalmaya devam ederler. Bu nedenle işgörenlerin örgüte bağlığı, bu psikolojik durumların her birinin toplamının bir
yansımasıdır (Allen & Meyer, 1990, s. 711-714). Bu yaklaşımın üç farklı boyutu vardır bunlar:
3.4.1. Duygusal Bağlılık
Bu yaklaşıma göre duygusal bağlılık, işgörenlerin örgüt hedeflerine ve değerlerine olan güçlü inancını ve kişisel yaklaşımını diğer bir ifade ile kişinin örgütle özdeşleşmesi, örgüte katılması ve örgütle arasında güçlü duygusal bir bağ hissetmesi durumunu ifade etmektedir. İşgörenlerin örgütüne duygusal olarak bağlanması, kendi istekleriyle örgüt ile özdeşleşmeleri, örgüte katılımı ve örgütte kalmaya devam etmeleri anlamına gelmektedir. Örgütlerine karşı güçlü bir şekilde duygusal bağlılık hisseden işgörenler kendileri istedikleri için örgütlerinde kalmaya devam ederler (Meyer & Allen, 1991, s. 64).
İşgörenlerin örgütlerine karşı duydukları duygusal bağlılığın, kişisel özellikler, işe ilişkin özellikler, iş deneyimleri ile ilişkili olarak güçlü ya da zayıf olarak farklılaşabileceği düşünülmektedir. Örneğin, işgörenlerin iş deneyimleri, örgüt içerisinde ve yapılan iş kapsamında yetenekli olanların kendisini rahat hissetmesini sağlayacaktır. Böylece psikolojik olarak rahatlayan işgörenler örgütlerinde kalma konusunda daha istekli olacaklardır (Allen & Meyer, 1990, s. 4).
Duygusal bağlılığı kuvvetli olan işgörenler, kendilerini örgütün adeta bir parçası olarak hissetmektedirler. Duygusal bağlılıkta örgüt işgörenler için büyük bir anlam ve öneme sahip olmaktadır. Diğer bir ifade ile işgörenlerin örgüte karşı güçlü bir şekilde duygusal bağlılık hissetmeleri, örgütle ilgili maddi manevi tüm ilişkilerinde ve örgüt içerisinde yaşadıkları olumlu ya da olumsuz tüm durumlarda örgüte ihtiyaç duyduklarından değil, kendileri istedikleri için örgütte kalmaya devam etmelerinden kaynaklanmaktadır (Balay, 2000, s. 21).
Duygusal bağlılığa sahip işgörenler örgüt içerisinde yer almaktan ve örgütlerinde kalmaktan mutluluk duyarlar. Örgütte içerisinde yer alma anlamında işgörenlerin kendi istekleri söz konusu olduğu için, işgören ile örgüt arasında güçlü bir bağ oluşur ve işgörenler örgütlerinin çıkarları için daha özverili çalışırlar. Bu nedenlerden dolayı duygusal bağlılık gerçekleşmesi en çok arzu edilen ve işgörenlere en çok aşılanmak istenen bağlılık türü olarak görülmektedir (Korkmaz & Erdoğan, 2014, s. 541; Tekingündüz, 2012, s. 20).
3.4.2. Devam Bağlılığı
İşgörenlerin örgütten ayrılmanın olumsuz sonuçlarını dikkate alması ve kendisini zorunlu hissederek çalışmaya devam etmesi durumudur. Diğer bir ifadeyle, işgörenin mevcut işyerindeki maaş, emeklilik hakları, prim, sigorta, kârdan pay alma gibi olanaklardan vazgeçme maliyetinin farkında olması ya da alternatif iş imkânlarının çok kısıtlı olması gibi nedenlerden dolayı örgütte çalışmaya devam etmesi durumu devam bağlılığının göstergesidir (Gautam, Dick & Wagner, 2001, s. 240). İşgörenler arasından devam bağlılığı güçlü olanlar, maddi ihtiyaçlarının ve iş bulma zorluklarının yanı sıra, yeni işlerine uyum sağlama, ailelerinin ve eşyalarının başka yerlere taşınma zorlukları gibi nedenlerden ötürü de örgütlerinde çalışmaya devam ederler (Allen & Meyer, 1990, s. 3). Devam bağlılığı, işgörenlerin örgütlerine yaptıkları yatırımlar sonucunda gelişen bir bağlılık olarak ele alınmaktadır. İşgörenler, örgüt üyeliğini sona erdirmenin çok yüksek maliyetleri olduğunu düşündüğünden örgütte kalmayı tercih etmektedir. Buna göre bağlılık, işgörenlerin örgütte çalıştığı süre içerisinde harcadığı emek, zaman ve çaba ile edindiği statü, para gibi kazanımlarını örgütten ayrılmasıyla birlikte, kaybedeceği düşüncesiyle oluşan bağlılıktır (Obeng & Ugboro, 2003, s. 84).
Devam bağlılığında esas olan en önemli neden işgörenlerin örgütte kalma ihtiyacıdır (Yalçın & İplik, 2005, s. 398). İşgörenler bu bağlılık türünde “kazancı daha fazla olan başka bir işe gireceğimi bilsem ayrılırdım” düşüncesindedir. İşgörenlerin kendileri için uygun iş alternatiflerinin az olduğuna ya da hiç olmadığına inandıkları zaman mevcut örgütlerine bağlılıkları daha yüksek olacaktır. Bu durumda işgörenler örgüt üyeliğini sürdürmek için gerekli asgari çalışma düzeyinde performans sergilerler ki bu örgütler açısından istenmeyen bir bağlılık türüdür (Tekingündüz, 2012, s. 21).
3.4.3. Normatif Bağlılık
Normatif bağlılığa sahip işgörenler, sorumluluk ve ahlaki kaygılarla kendilerini zorunlu hissettikleri için örgütte kalmaya devam etmektedirler. Normatif bağlılığa sahip işgörenler, örgütüne kaşı sadakat göstererek uygun davranış sergilemekte ve örgüt için iyi olanı yapma güdüsüyle hareket etmektedirler. Bu tür bağlılığa sahip olan işgörenler örgütte kalmayı kendisinde zorunluluk hisseder. Bununla birlikte, bu zorunluluk devam bağlılığında olduğu gibi çıkar ilişkisine dayalı değildir. İşgörenler, örgütlerine karşı sorumluluğu ve yükümlülüğü olduğuna inandıkları için örgütte kalmaya devam ederler. Çünkü işgörenler
örgüte bağlılığın önemli olduğuna inanarak kendileri açısından ahlaki bir zorunluluk olduğunu düşünürler (Allen & Meyer, 1990, s. 4).
Örgütsel bağlılık literatüründe üç boyutlu bağlılık modellerinin başlangıcından bu yana normatif bağlılık diğer bağlılık türlerine göre daha az incelenmiştir. Bunun olası nedeni, örgütsel bağlılığa yönelik çalışmaların çoğunun bireysel ve çıkarcı bir yapıya sahip olan Kuzey Amerika ülkelerinde yapılmış olmasıdır. Söz konusu bu ülkelerde işgörenler açısından tutumlar ve fayda-maliyet hesaplamaları sosyal davranışların temel belirleyicisi olarak normlardan daha önce gelmektedir. Dolayısıyla normatif bağlılığın güçlü sosyal bağların, ahlaki değerlerin ve normların daha baskın olduğu toplumlarda daha uygun bir belirleyici olduğu görülmektedir (Wasti, 2005, s. 304-305).