Kişisel Faktörler

İşgörenin örgütün amaç ve değerlerini kabul ederek, çalıştığı örgüt yararına çaba harcama istekliliğini ifade eden örgütsel bağlılık ile çok sayıda faktör arasındaki ilişki araştırılmıştır. İşgörenlerin kişisel özellikleri ile ilgili yapılan araştırmaların yoğunluğu dikkat çekmektedir. Bireyleri diğerlerinden ayıran ve bireysel farklılıkların ortaya çıkmasına neden olan değişkenler kişisel faktörleri oluşturmaktadır.

Kendini işe verme, dışadönüklülük, uyumlu olma, kendine güven, deneyime açık oluş, duygusallık, endişeli olma gibi kişilik özellikleri örgütsel bağlılık üzerinde önemli etkiye sahiptir. İşgören seçimi sürecinde kişilik özellikleri ve işin içeriği arasındaki elverişlilik, işe katılımı doğrudan etkiler. Düşük katılımlı işler, daha düşük performansa neden olabilir ve iş doyumu ile örgütsel bağlılığı azaltabilir. Bu nedenle, işe alınacak kişilerin örgütteki ilgili kadroya uygun kişilik özelliklerine sahip kişiler olmasına dikkat edilmelidir (Su-Chao & Ming-Shing, 2006).

Kişilik özelliklerinin yanı sıra cinsiyet, kıdem, yaş, medeni hal, statü ve eğitim düzeyi ve cinsiyet gibi kişisel faktörler, örgütsel bağlılık derecesinin farklılık göstermesine neden

olabilmektedir. Örgütsel bağlılığı etkileyen kişisel faktörler yaş, kıdem, cinsiyet, istihdam durumu, eğitim durumu, diğer faktörler aşağıda sıralanmaktadır (Kılıç, 2008, s. 75-79; Meyer & Allen, 1984, s. 377; Tekingündüz, 2012, s. 7; Wahn, 1998).

Yaş: Meyer, Allen, & Smith’e (1993) göre, işgörenlerin zamanla daha olgun hale gelmesi

ve örgütteki deneyimlerinin artması sonucu olarak işgörenler daha ileri yaşlarda örgüte karşı güçlü bir duygusal bağlılık duyarlar. Morris vd. ise daha genç işgörenlerin, kariyere başlamak için yüksek derecede güdülenmiş oldukları ve değişimin üstesinden gelebildikleri için daha yaşlı işgörenlere göre daha fazla örgüte bağlı oldukları görüşünü aktarırlar (Culverson, 2002). Aynı görüşe göre, daha yaşlı işgörenler değişimden dolayı yapısal istikrarsızlık meydana geldiğinde sık sık hayal kırıklığı yaşadıklarından daha az örgüte bağlıdırlar. Kacmar vd. (1999)’a göre, kişinin yaşı ilerledikçe alternatif iş imkânları azalmakta, bu nedenle çalıştığı örgütüne daha fazla bağlılık gösterebilmektedir. Ayrıca, bu bağlılığın altında uzun bir süre aynı örgütte çalışan kişinin o örgütün kültürünü ve değerlerini benimsemesi ve örgütten ayrılması durumunda yeni örgütünün değerlerine uyum sağlamanın güç olması gerçeği yatar. Öte yandan Cengizalp’in (2003) araştırma sonuçları bunu destekler niteliktedir. Araştırmada 40 yaş ve üzeri yaş aralığında olan işgörenlerin bağlılık düzeyleri, 30-39 ve 21-29 yaş aralığında olan işgörenlerinkinden daha yüksek çıkmıştır.

Örgütsel bağlılık ve yaş arasındaki ilişkiyi belirlemek amacıyla yapılan birçok çalışmada çoğunlukla pozitif bir korelasyon saptanmıştır (Bunchko vd, 1998; Hunt vd., 1985; Meyer & Allen, 1984; Yalçın & İplik, 2005). Diğer bir ifadeyle, işgörenlerde yaşın artmasıyla birlikte örgütsel bağlılıkta artmaktadır. Gerek işgörenin yaşı ilerledikçe alternatif iş olanaklarının azalması, gerekse örgütte ilerleme imkânının daha fazla olması örgüte bağlılığının daha da artmasına neden olabilmektedir.

Kıdem: Çalışma yaşamına yeni başlayan, iş tecrübesi az olan kişilerin genelde gerçekçi

olmayan beklentileri olabilmektedir. (Kılıç, 2008, s. 78). Literatür incelendiğinde araştırmacılar tarafından, işgörenlerin çalışmaya başladıkları ilk zamanlarda örgütsel bağlılıklarının düşük olduğu ifade edilmiştir (Meyer & Allen, 1988; 1997; Linz, 2004; Ostroff & Kozlowski, 1992).

İşgören, örgütte çalıştığı süreye paralel olarak daha çok zaman ve çaba harcar ve örgütten ayrılmasıyla bunların boşa gideceğini düşünerek, kıdemi daha az olan işgörenlere göre örgüte daha fazla bağlı kalabilir (Kılıç, 2008, s. 78). Bazı araştırmaların bulgularına göre araştırmacılar, uzun süreli aynıörgütte çalışmanın işgörenin örgütsel bağlılık seviyesini

artırdığını ifade etmişlerdir (Meyer & Allen, 1984, s. 377; Özdipçiner & Kalınkara, 2005; Wahn, 1998).

Cinsiyet:İşgörenlerin cinsiyetleri, örgütsel bağlılığı etkileyen kişisel faktörlerden biridir.

Cinsiyet ve örgütsel bağlılık arasındaki ilişkiyi inceleyen araştırmaların sayısı, kadınların çalışma yaşamında aktif olarak yer almaya başladığı yıllardan itibaren artış göstermeye başlamıştır Ancak, genel olarak cinsiyet ve örgütsel bağlılık arasındaki ilişkinin niteliği kesin olarak açıklanamamıştır. (Hartman & Bambacas, 2000, s. 91-92).

Örgütsel bağlılık ve cinsiyet arasındaki ilişkiyi araştıran literatürdeki bazıçalışmalarda kadınların erkeklerden daha yüksek düzeyde bağlılığa sahip oldukları sonucu bulunmuştur (Angle & Perry, 1981; Wahn, 1998). Buna karşın, bazıçalışmalarda ise erkeklerin kadınlardan daha yüksek düzeyde bağlılığa sahip oldukları tespit edilmiştir (Cheng & Stockdale, 2003; Chusmir, 1982; Graddick vd., 1983). Bazı çalışmalarda ise örgütsel bağlılıkla cinsiyet arasında anlamlı bir ilişki bulunamamıştır (Hunt vd, 1985; Yalçın & İplik, 2005).

İstihdam Durumu: Örgütsel bağlılığı etkileyen bir diğer kişisel faktör, işgörenin örgütteki

istihdam durumudur. Örgütsel bağlılık ile işgörenlerin istihdam durumları arasındaki ilişkiyi inceleyen çalışmalarda, işgörenlerin tam zamanlı veya yarı zamanlıçalışma durumlarına göre konu ele alınmıştır. Yarı zamanlı veya geçici kadrolarda çalışan işgörenlerin örgütsel imkânlardan (ücret, sigorta gibi) yararlanmak için maddi bir zorunluluk hissetmeleri nedeniyle, yarı zamanlı işgörenlerde özellikle devam bağlılığının gelişeceği söylenilebilir (Güçlü, 2006, s. 49).

Eğitim Durumu/Seviyesi:İşgörenlerin örgütsel bağlılıklarını etkileyen en önemli kişisel

faktörlerden birisi de eğitim durumudur. İşgörenlerin sahip oldukları eğitim seviyesi yükseldikçe bu durum işgörenlerin örgütten beklentilerinin artmasına neden olmaktadır. Örgütlerin ise söz konusu beklentileri karşılayamaması durumunda ise bunun işgörenlerin örgütsel bağlılıkları azalma eğiliminde olabilmektedir (Hunt, Chonko & Wood, 1985, s. 122). Yapılan bir araştırmada, işgörenlerin eğitim seviyeleri ile örgütsel bağlılıkları arasında negatif yönlü bir ilişki olduğu, eğitim düzeyi yüksek işgörenlerin iş seçeneklerinin fazla olması nedeni ile belirli bir örgüte bağlılıklarının azaldığı ifade edilmektedir (Mathieu & Zajac, 1990, s. 177). Örneğin, turizm sektöründe yapılan bir araştırmada otel işletmelerinde çalışan işgörenlerden; ilkokul ve lise mezunlarının örgütsel bağlılıkları, ortaokul ve üniversite mezunlarının örgütsel bağlılıklarından daha yüksek bulunmuştur.

işgörenlerin örgütsel bağlılıklarından daha yüksek olduğu tespit edilmiştir (Özdipçiner & Kalınkara, 2005, s. 89).

Diğer Kişisel Faktörler: Medeni durum, ailenin sosyo-ekonomik durumu, işgörenin

yeteneği, motivasyon, işgörenin aile bağları gibi faktörler de işgörenlerin örgütsel bağlılıklarını etkileyen diğer kişisel faktörler olarak ifade edilebilir (Kılıç, 2008, s. 79; Okçu, 2011, s. 33; Tekingündüz, 2012, s. 7). Medeni durumun örgütsel bağlılığı etkileyip etkilemediği konusu tartışmaya açık bir konudur. Bu konuda yapılmış çalışmalarda genel olarak evli, bekâr yada boşanmış olmanın işgörenlerin örgütsel bağlılıkları üzerinde hiç etkisinin bulunmadığı saptanmıştır (Hartman & Bambacas, 2000; Hunt vd., 1985). Bu sonuçtan farklı olarak bir çalışmada ise evli yada boşanmış işgörenler örgütten ayrılmayı daha maliyetli ve zor olarak görmektedirler (Hrebiniak & Alutto, 1972, s. 557).