Meslek Etiği Algılamaları, ĠĢ Tatmini ve Örgütsel Bağlılık Arasındaki

Etik kavramı, insan davranıĢlarına yön veren, insanın her türlü iliĢkilerinde nasıl davranacağını gösteren rehber olarak tanımlanmıĢtır (Varinli ve Oyman, 2013: 80).

Meslek etiği kavramına ise, günümüzde insan unsurunun var olduğu her alanda sıkça rastlamak mümkündür. ĠĢletmelerde özellikle pazarlama faaliyetlerinin diğer iĢletme faaliyetlerine göre kamuoyu önünde cereyan etmesi nedeniyle pazarlama faaliyetlerindeki ahlaki olmayan uygulamalar, ilgili tarafların daha fazla dikkatini çekmektedir (Levy ve Dubinsky, 1983: 46). Meslek etiği ile ilgili tartıĢmalar satıĢ iĢinin tabiatında mevcuttur. Etik konulu araĢtırmalar içinde kiĢisel satıĢ yaygındır Bunun temel nedeninin, hedeflere ulaĢma veya kotaları doldurma baskısının, satıĢ temsilcilerini etik olmayan davranıĢlarda bulunmaya zorlaması olduğu

110 söylenebilmektedir (Bateman ve Valentine, 2015: 126). ĠĢ tatmini kavramının, çalıĢanların fiziksel, ruhsal ve sosyal gereksinimlerinin, karĢılanma düzeyi olarak ifade edildiğini (Friend ve ark., 2013: 420) belirtmiĢtik. Etik ve iĢ tatmini arasındaki iliĢkilerin incelendiği araĢtırmalara göre, yöneticiler tarafından çalıĢanlar üzerinde olumlu etik algılamaların oluĢturulması, satıĢ elemanlarının iĢ tatmin düzeyini pozitif yönde etkilemektedir (Jaramillo ve ark., 2013: 2301). Diğer bir çalıĢmada örgütsel etik iklimin satıĢ elemanlarının iĢ tatmini ve örgütsel bağlılık düzeylerine etkisinin incelendiği bir araĢtırmada, etik iklimin, satıĢ elemanlarında güven duygusunun oluĢmasında, iĢ tatminde ve örgütsel bağlılık düzeylerinde belirleyici etkiye sahip olduğu belirtilmektedir (Mulki ve ark., 2006: 23-24). BaĢka bir çalıĢmada iĢ yerinde oluĢturulan etik iklimin çalıĢanların iĢ ve iĢ arkadaĢlarına yönelik etik davranıĢlarını, iĢ tatmin düzeyini ve örgütsel bağlılık düzeyini olumlu yönde etkilediği belirtilmiĢtir.

Etik algılamalar konusunda örgüt içerisinde yaĢanan çatıĢmaların iĢ tatminini ve örgütsel bağlılık düzeyini olumsuz yönde etkilediği belirtilmiĢtir (Ay ve ark., 2009:

69). ÇalıĢanların örgütle özdeĢleĢmesi, örgüte katılımı ve örgüt ile arasında duygusal bir bağ kurması (Meyer ve Allen, 1991: 67) olarak tanımlanan örgütsel bağlılık kavramına iliĢkin, Biçer (2005) tarafından yürütülen bir araĢtırmada, iĢletme içerisinde oluĢturulan olumlu etik algılamaların iĢ tatmini ve örgütsel bağlılık düzeyi üzerinde pozitif etkisi olduğu belirtilmiĢtir (Biçer, 2005: 97). Hayatoğlu ( 2010) tarafından yürütülen bir baĢka çalıĢmada da benzer sonuçlar elde edilmiĢtir. Buna göre olumlu etik algılamaların iĢ tatmini ve örgütsel bağlılık üzerinde pozitif etkisi olduğu belirtilmiĢtir (Hayatoğlu, 2010: 29). Tüm bu bilgiler ıĢığında araĢtırmamızın ikinci ve üçüncü hipotezi Ģöyle ifade edilmiĢtir;

H2: SatıĢ elemanlarının meslek etiği algılamaları, örgütsel bağlılık düzeylerini etkiler.

H3: SatıĢ elemanlarının meslek etiği algılamaları, iĢ tatmin düzeylerini etkiler.

3.4.3 TükenmiĢlik Düzeyi, Meslek Etiği Algılamaları, ĠĢ Tatmini ve Örgütsel Bağlılık Arasındaki ĠliĢki

Örgütsel davranıĢ bilimlerinde tartıĢılan bir kavram olan tükenmiĢlik sendromu, hem birey hem de örgütler açısından önemli etkiler ve sonuçlar doğurmaktadır.

TükenmiĢlik; iĢe ilginin azalması ve stres artırıcı unsurlara karĢı bir tepki olarak uzun

111 sürede ortaya çıkan psikolojik bir sendrom olarak tanımlanır (Shepherd ve ark., 2011: 397). TükenmiĢlik, genelde karĢılanamayan isteklerle baĢa çıkamayan ve insanlarla yüz yüze iletiĢim gerektiren meslek gruplarında daha fazla ortaya çıktığı görülen tükenmiĢlik konusu, kendine özgü çalıĢma koĢulları nedeniyle perakende sektörü açısından büyük bir önem taĢımaktadır. TükenmiĢlik düzeyi üçe ayrılır;

duygusal tükenmiĢlik, duyarsızlaĢma ve düĢük kiĢisel baĢarı düzeyi (Maslach ve Jackson, 1981: 99). Etik algılamalar, iĢ tatmini ve örgütsel bağlılık kavramları hakkında genel bilgilere daha önce değinilmiĢti. Bu nedenle bu bölümde tükenmiĢlik düzeyi ve bu kavramlar arasındaki iliĢkilere ait bilgilere yer verilecektir. Buna göre tükenmiĢlik düzeyi ile iĢ tatmini arasındaki iliĢkinin yapısal eĢitlik modeli ile test edildiği bir çalıĢmada tükenmiĢlik düzeyinin iĢ tatmin düzeyini negatif yönde etkilediği belirtilmiĢtir. Buna göre tükenmiĢlik düzeyi yüksek olan çalıĢanların iĢ tatmin düzeyleri oldukça düĢüktür (ġeĢen, 2011:85). Orel (2013) tarafından yürütülen diğer bir çalıĢmada, tükenmiĢlik düzeyi ile örgütsel bağlılık düzeyi arasında negatif bir iliĢki olduğu gözlenmiĢtir (Orel, 2013: 61). Üngören ve arkadaĢları tarafından yürütülen bir çalıĢmada ise iĢ tatmini ile duygusal tükenmiĢlik ve duyarsızlaĢma faktörleri arasında negatif iliĢki,kiĢisel baĢarı düzeyinde ise pozitif bir iliĢkin varolduğu belirtilmiĢtir (Üngören ve ark., 2010: 2922). Swider ve Zimmerman‟a göre tükenmiĢlik, iĢ tatmini ve örgütsel bağlılığı negatif yönde etkileyen bir kavramdır (Swider ve Zimmerman, 2010: 488). Tüm bu bilgiler ıĢığında araĢtırmamızın dördüncü ve beĢinci hipotezleri Ģöyle ifade edilmiĢtir;

H4: SatıĢ elemanlarının tükenmiĢlik düzeyleri, örgütsel bağlılık düzeylerini etkiler H5: SatıĢ elemanlarının tükenmiĢlik düzeyleri, iĢ tatmin düzeylerini etkiler.

ÇalıĢanların tükenmiĢlik düzeylerinin, etik algılamalar üzerindeki etkilerinin incelendiği çalıĢmalara bakıldığında ise, Çetin ve ArkadaĢları (2015) tarafından yürütülen bir araĢtırmada tükenmiĢliğin değiĢken aracı rolünün etik algılamalar üzerindeki etkisine bakılmıĢtır. Buna göre tükenmiĢlik ve etik algılamalar arasında negatif yönlü iliĢkilerin var olduğu gözlenmiĢtir (Çetin ve ark., 2015: 29). Everall ve Paulsen (2004) tarafından yapılan diğer bir çalıĢmada tükenmiĢlik düzeyi yüksek olan bireylerin etik kuralları benimseme düzeyinin düĢük olduğu belirtilmiĢtir (Everall ve Paulsen, 2004: 33). Bu durumda tükenmiĢlik düzeyinin etik algılamalar

112 üzerinde negatif etkiye sahip olduğu söylenebilir. Tüm bu bilgiler ıĢığında araĢtırmamızın altıncı hipotezi Ģöyle ifade edilmiĢtir;

H6: SatıĢ elemanlarının tükenmiĢlik düzeyleri ile meslek etiği algılamaları arasında iliĢki vardır.