MachBeath'in Dağıtım Modeli

MachBeath (2009: 44) yaptığı çalışma sonucunda dağıtımın altı türüne ulaşmıştır. Bu sınıflandırma liderlikle ilgili düşüncelerin farklı yollarını ve uygulamadaki dağıtımın farklı süreçlerini yansıtmaktadır. MacBeath tarafından tanımlanan altı tür dağıtım şekli şöyledir; (1) formal dağıtım, (2) faydacı dağıtım, (3) stratejik dağıtım, (4) birikimli dağıtım, (5) fırsatçı dağıtım ve (6) kültürel dağıtım.

1.Formal Dağıtım: Dünyanın bir çok ülkesinde okullar hiyeraraşik bir yapıya sahiptirler. Okullarda son zamanlarda müdür olarak adlandırılan tek bir yönetici bulunmaktadır. Okula biri atandığı zaman formal liderlik ve yönetim rollerinin bulunduğu yapıyı devralır ve bunlar vasıtasıyla sorumluluk aktarır. Okulların bazılarında öğretmenler yönetim ya da liderlik rolünde bulunmamaktadırlar. Dağıtımcı liderliğin bu modeli bireyin rolünün görev ve sınırlılığı belirlenmiş olmasına rağmen sorumluluğun bölüştürülmesi ve aidiyet duygusunun teşvik edilmesi olarak görülmektedir. Bu modelde formal yapıda belirlenmiş rollerden ortaya çıkan iki önemli kavram “aidiyet” ve “yetkilendirme”dir. Özellikle herkesin belirli sorumluluk alanlarının olduğu üst düzey liderlik takımı içinde rol ve sorumlulukların yapılandırılması, iş tanımlarının düzenlenmesi bu modelin önerdikleridir. Bu model formal rollerdeki çalışanlara ve nerede durması gerektiğini bilen

diğer çalışanlara yüksek derecede güven vermesi bakımından avantajlıdır. Ebeveynler hangi konuda kiminle görüşmeleri gerektiğini bilmektedirler. Bir lider herhangi bir okul sorununda başka bir lidere ihtiyaç duyabilir. Kimin hangi işle uğraşacağının sınırı açıkça belirtilmiştir (MachBeat, 2009: 45-46).

2.Faydacı Dağıtım: Geçici bir özellik olarak tanımlanmaktadır. Sıklıkla dışsal olaylara karşı tepki vermedir. İşyükünün yayılması ve uzun süren sorunların azaltılması için çalışanlara sorumluluk verilir. Devlet, yerel yönetimler, çevre veya ebeveyn baskısından dolayı liderlik sorumluluğu dağıtılır. Bu modelde, yüksek menfaatin olduğu yeteneklerin prim yaptığı çevre baskısıyla gizli enerjiyi fark etme vardır. Bu nedenle maliyet kazanç analizini gerektirir. Bu modelin iki önemli özelliği doğrudan olması ve kısa süreli olmasıdır. Bu faydacılık sıklıkla bazı personelin sınıftaki öğretim işi dışında hiçbir sorumluluk almak istemediği iddiaları ile desteklenmektedir. Eğer öğretmenler üzerinde baskı varsa kuşkusuz sorumluluk almaktan kaçınırlar. Bu durum “sorumluluk virüsü” şeklinde tanımlanmaktadır. Aslında liderlik görevlerinin geniş oranda dağıtımı ile hem öğretmenlere yapılan baskı hem de formal hiyerarşik yapı içindeki liderlik ile ihtiyaçtan kaynaklı ortaya çıkan liderlik arasındaki fark azaltılabilir (MachBeath, 2009: 47-48).

3.Stratejik Dağıtım: Formal liderlik yapı ve protokole bağlı ve faydacı liderlik geçici bir özellik taşımaktadır, stratejik dağıtımın ayıredici özelliği ise hedef yönelimli olmasıdır. Bu model faydacı bir problem çözme değildir, fakat okul gelişiminin uzun dönemli amaçlarına odaklanmaktadır. Bireysel yetenekler yerine takım yetenekleri dikkate alınır. Liderlikle ilgili stratejik düşünme insanlar arasında dağıtımı ve takım liderliğini kabul eder. Takım liderliği bireysel farklılıkları yönetir, çünkü bu ortak güçlü yönlerin cesaretlendirilmesidir. Gronn’un (2002) katkı sağlayıcı ve bütüncül dağıtımı bununla ilişkilidir. Katkı sağlayıcı (katkılı eklemeli) dağıtım sinerjiden yoksun olarak liderlik rollerinin toplamından ya da liderlik fonksiyonunun okulun sosyal ve durumsal içeriği karşısında yayılan toplu aktivitesi olarak liderliği açıklayan bütüncül (holistic) görüşten fazlası değildir (MachBeath, 2009: 48-49).

4.Birikimli Dağıtım: Birikimli dağıtım yukarıdan aşağıya kontrolün salıverilmesi (gevşetilmesi), mesleki gelişime odaklanma ve bireylerdeki yetenekleri oluşturma yönleriyle formal, faydacı ve stratejik liderlikten ayrılır. Stratejik dağıtımla karşılaştırıldığında iki farklı duruşu vardır: “yetenekli bireyler büyük organizasyonlar yaratır” ya da tam tersi olarak “büyük organizasyonlar yetenekli bireyler yaratır”. Başka bir deyişle içindeki becerileri tanıtma ve eğitme yani mesleki gelişmeye işe almadan daha

fazla odaklanır. Mesleki gelişime odaklanır çünkü bireyler liderlik için yeteneklerini kullanacaklardır. Bu modelde daha az bir hiyerarşik yapı vardır. Tüm insanların bir kapasiteye sahip oldukları düşünülür ve bu kapasitelerinin geliştirilmesi önemlidir. Çalışanların rollerinden ziyade tutum ve ilişkilere önem verilir. İnsanlara güvenildiğinde onların da kendilerine güvenleri sağlandığına inanılmaktadır (MachBeath, 2009: 49-50).

5.Fırsatçı Dağıtım: Yukarıdan aşağıya ve aşağıdan yukarıya hareket etme ile liderlikte üst liderin yaptıkları ve okuldaki diğer personelin yaptıkları da değişmektedir ancak bu değişim bir talimattan kaynaklanmamakta, fırsatçılıktan kaynaklanmaktadır. Bu kategoride liderlik her durumda dağıtılmamaktadır. Dağıtım birileri tarafından yapılamamakta kişilerin kendi istekleriyle gerçekleşmektedir. Öğretmenler doğal olarak liderlik rolünü üstlenmekte ve organize olmaktadırlar. Bu durum planlı değildir sadece fırsatçılıkla ilgilidir. Bu model kapasiteli okullarda inisiyatif alma, öğretmenlerin liderliğin yetki alanı için rollerini isteyerek genişletmesine özen gösterme gibi durumlara işaret eder (MachBeath, 2009: 50).

6.Kültürel Dağıtım: Liderlik sezgisel olduğunda, hissettirilmekten ziyade hissedildiğinde, organik olarak paylaşıldığında ve fırsat tanındığında kültürle ilişkilendirilir. Liderlik bireysel girişim ve rollerden ziyade etkinliklerde ifade edilmektedir. Bilinçli bir süreç olarak dağıtımcılık uzun süreli uygulanamayabilir. Çünkü bireylerin girişimleri kendiliğinden ya da işbirliklidir ve lider ve izleyen arasındaki sınır açıkça çizilmemektedir. Karşılıklı saygı ve güvene önem verilir. Kültür kanıksandığında metaforik kökeninin görüntüsünü kaybeder. Metafor bir kültür içinde ekilir, beslenir ve geliştirilir. Takım çalışması ve sorumluluk alma kültürün, ahlaki değerlerin ve geleneklerin yansımasıdır. Kültürel dağıtım okullarda ortak enerji ve ortak akılın yer almasıyla okullara katkı sağlamaktadır (MachBeath, 2009: 52).

Yukarıda araştırmacıların farklı dağıtımcı liderlik modelleri açıklanmıştır. Bu modellerden anlaşılacağı üzere, dağıtımcı liderlik formal pozisyonu ya da liderlerin resmi rollerini reddetmez. Fakat tercihen gerekli olduğunda tüm bireyleri liderlik sorumluluğu almaya teşvik eder. Dağıtımcı bakış açısından liderlik uygulamalarını yeniden incelersek üç unsur, lider, izleyen ve durum zamanla hareket etmeli ve dağıtımcı liderliğin fonksiyonel olduğunu sağlamak için birbirini etkilemelidir Özetle liderlik aktivitesi, bir ya da birkaç birey tarafından kontrol edilemez, liderlik tüm ya da çok sayıda personele dağıtılmalıdır (Chang, 2011: 494).