Mütevali Taşımalarda Taşımanın Uluslararası

Na empresa Alfa o setor de Recursos Humanos é o responsável pelos expatriados, a empresa não possui uma área específica para os expatriados. Na empresa os gestores de

Recursos Humanos tem grande foco, eles são considerados os principais atores no processo de expatriação, são vistos pela empresa como o ponto de apoio para os expatriados, a quem os expatriados devem confiar e recorrer na necessidade.

Então o papel preponderante é dos Recursos Humanos da empresa, nesse processo é fundamental o acompanhamento permanente, devendo manter atenção na diversidade cultural e o seu impacto no ambiente de trabalho, repetindo de novo o que eu já tinha falado sobre a importância, porque vai haver impacto no ambiente de trabalho se não houver no recursos humanos uma integração perfeita [...] é o papel mais importante desse processo, de uma empresa para o expatriado, é o RH, é o Recursos Humanos, são os gestores dos Recursos Humanos, é essa a pessoa chave (O entrevistado).

A visão da empresa concorda com o citado na literatura sobre a importância dos Recursos Humanos no processo de expatriação e a atenção que a organização deve dar aos profissionais do setor de contato com os expatriados (FREITAS, 2006). Entretanto, também concorda com a crítica feita na literatura sobre muitas empresas ainda não possuírem uma área específica para cuidar dos expatriados (ZWIELEWSKI; TOLFO, 2016).

Para a empresa Alfa os Recursos Humanos deve cuidar de todos os aspectos no processo de expatriação, desde a necessidade de contratação até a realocação do expatriado no novo ambiente de trabalho e no país.

Então essa é a importância do RH, de novo estou insistindo, é ele que vai ver tudo para que a empresa adote uma política clara, porque tá realocando funcionário de fora dentro da empresa, para que não crie um desconforto dentro do ambiente de trabalho [...] como é que o expatriado vem, qual é a capacitação dele, o que que ele vai poder render pra nós, pra empresa, pra justificar a contratação dele aqui no Brasil e a permanência dele (O entrevistado).

A visão da empresa Alfa está alinhada com o citado na literatura sobre a necessidade de políticas de expatriação na empresa e sobre a necessidade do planejamento da missão e a definição de papéis na expatriação (GALLON; ANTUNES, 2015).

4.3.2 Os documentos

Para a empresa Alfa os documentos são um dos pontos de importância no processo de expatriação e de adaptação do expatriado. Para a empresa, a documentação devidamente legalizada é necessária para receber e manter os expatriados na empresa e no país, também são necessários documentos de mobilidade do expatriado na cidade para facilitar a adaptação do

expatriado. Para a empresa Alfa, essa responsabilidade é da organização e deve ser feita através das diretrizes e normas de expatriação da empresa.

O entrevistado ressalta os documentos que a empresa Alfa se responsabilizava para receber e manter os expatriados americanos, que incluíam desde o visto até a carteira de motorista. Além disso, o entrevistado cita a dificuldade que as empresas, representadas por seus gestores, têm com a legislação brasileira e ressalta que “[...] a burocracia no Brasil pra lidar com expatriados é horrorosa, muito difícil pra nós empresários, muito difícil, sobretudo o que concerne a qualquer trâmite legal ou tributário, tudo complicado”.

A visão da empresa Alfa concorda com o citado na literatura sobre as orientações de documentação serem uma das ações que a empresa pode realizar para facilitar a adaptação do expatriação na missão internacional (DOWLING; FESTING; ENGLE, 2013). A visão da empresa também está alinhada com o citado na literatura sobre a importância da definição de políticas e práticas de expatriação por parte da organização (GALLON; ANTUNES, 2015).

4.3.3 Os treinamentos e cursos

A empresa Alfa recebia os expatriados por habilidades técnicas diferenciadas, o que segundo a empresa dispensava a realização de cursos técnicos para assumir os cargos. Na empresa o RH era responsável por acompanhar a adaptação dos expatriados e em relação as diferenças culturais, a empresa citou a realização de capacitação intercultural.

[...] depois da capacitação cultural, que era bem no começo, quando eles chegavam, depois disso a atenção era na prática, aí era caso a caso, tem que ser, porque cada um se adapta de uma forma, a empresa tem que ver isso, nosso RH era muito bom em enxergar isso, não é com toda empresa assim [...] (O entrevistado).

A realização pela empresa Alfa de capacitação cultural para os expatriados está alinhado com o citado na literatura sobre a necessidade de treinamentos para a adaptação do expatriado à nova cultura e o suporte que a empresa deve oferecer nessa área (DOWLING; FESTING; ENGLE, 2013), além disso, a realização da capacitação nos primeiros momentos do expatriado na empresa concorda com o citado na literatura sobre o período que deve ser realizado os treinamentos culturais (SEBBEN, 2009).

4.3.4 O idioma

Na empresa Alfa o português era o idioma padrão, mas o inglês também era utilizado, por exemplo, nos projetos e plantas que eram escritos nos dois idiomas. O entrevistado ressalta que na empresa o idioma dos expatriados não tornou-se uma dificuldade porque a maioria dos funcionários locais falava o inglês, mesmo idioma dos expatriados. Além disso, os expatriados já tinham o básico do português e desenvolviam o idioma com o passar do tempo sem o auxílio oficial da empresa.

A não realização de cursos ou ações sobre o idioma para os expatriados, pela empresa Alfa, discorda do citado extensamente na literatura sobre a importância do domínio do idioma local para os expatriados e sobre o suporte que a empresa deve dar nessa área (FREITAS, 2011).

4.3.5 O suporte à família

A empresa Alfa reconhece o papel da família na adaptação do expatriado e ressalta a dificuldade de adaptação para as famílias dos expatriados e como essa dificuldade pode influenciar o bem estar do profissional expatriado e consequentemente sua produtividade. O entrevistado cita um funcionário expatriado e exemplifica a dificuldade que a família teve com o idioma e a influência que a não adaptação da família teve sobre a produtividade do próprio expatriado.

[...] por exemplo, a família dele não falava nada [de português], ligavam o tempo todo pra traduzir coisas, foi um período difícil, eu precisava dele focado no projeto, a empresa precisava dele e nada, todos sentiram, [...] ficou disperso, era um ótimo funcionário, mas estava estressado, desatento, eu sabia que ele não era assim, a empresa sentiu isso, sentiu o que ele estava passando, quando eles [os familiares] ligavam, ficava tenso, todos ficavam, eu queria dizer ‘vai lá’ mas não dava [...](O entrevistado).

Para a empresa Alfa as dificuldades de adaptação da família do expatriado influenciam diretamente a adaptação do expatriado à missão. O entrevistado ressalta como a empresa ofereceu o suporte necessário para o funcionário e a partir dessa experiência como esse suporte foi oferecido para os outros expatriados que a empresa recebeu.

[...] nós chegamos juntos da família, então ele não se preocupava mais no trabalho, porque sabia que a família não falava uma palavra de português e ia fazer compra, tinha a casa também... então eu botei uma pessoa da empresa para acompanhá-los nas compras de tudo e melhorou muito mesmo, acabou o problema dele tá no trabalho e ligado no problema da família de retaguarda [...] então é importante o suporte à família, porque sem o suporte da família vai afetar a produtividade dele no trabalho e a gestão vai ser afetada. E isso foi pra todos [os expatriados], quando chegavam com a família uma pessoa já acompanhava em tudo, pra não acontecer de novo (O entrevistado).

A visão da empresa concorda com o citado na literatura sobre a influência da adaptação da família sobre o expatriado (MOREIRA, 2014) e o suporte que a organização deve disponibilizar para amenizar as dificuldades de adaptação da família e consequentemente do expatriado (FREITAS, 2006).

4.3.6 A integração cultural

Na empresa Alfa a integração dos expatriados com o ambiente e com os funcionários locais é reconhecida como um fator importante que os Recursos Humanos da empresa deve estar atento. Na empresa Alfa, no entanto, não foi relatada ações específicas de integração dos expatriados com os funcionários locais. Além disso, o entrevistado cita as mudanças dos expatriados quando se integram ao ambiente e quando passam a compreender a cultura local.

Não é nada daquilo que falam, quando se integra e começa a entender melhor o espírito brasileiro, fica brincalhão e tudo, tudo fica mais fácil, a empresa sente, sente quando tá bem, se tiver atenta, claro [...] é aquela integração que tem que existir, pra isso um trabalho fundamental é o RH, a empresa também, o administrador, a administradora, mas o RH tem que cuidar pra deixar eles numa situação confortável (O entrevistado).

A visão da empresa está alinhada com o citado na literatura sobre a necessidade de integração e sua importância para a adaptação do expatriado (LIMA; BRAGA, 2010). No entanto, discorda do citado na literatura sobre a necessidade da empresa realizar ações de integração dos expatriados com os funcionários locais para facilitar o processo de adaptação do expatriado (FREITAS, 2011).

4.3.7 A remuneração

Na empresa Alfa a remuneração aos expatriados era composta do salário, benefícios e o potencial de crescimento na empresa. O entrevistado ressalta que o potencial de crescimento na empresa é importante tanto para os funcionários temporários, como os expatriados, quanto para os funcionários locais.

As propostas salariais nós temos que ter o cuidado, na minha colocação eu fui alertado de que eu não podia pagar mais para o expatriado para fazer o mesmo trabalho de que um funcionário meu brasileiro, é a lei brasileira, então eu tive esse cuidado aqui [...] e o cost of live, que é o custo da permanência, tudo, os benefícios, o plano de carreira, tem que ter cuidado com o plano de carreira, é importante ter a visão de crescimento, sendo [funcionário] temporário ou não (O entrevistado).

A visão da empresa sobre a remuneração do expatriado concorda com o citado na literatura sobre a composição da remuneração do expatriado com benefícios financeiros e plano de carreira (DOWLING; FESTING; ENGLE, 2013).