Kurumlarda Güven Kavramına Yönelik Bakış Açıları

Yönetim biliminin tarihsel gelişim süreci içerisinde örgütsel davranış modellerinin ışığı altında güven kavramına yönelik bakış açıları incelenmeye başlanmıştır.

3.6.1.1. Otokratik Model

Bilimsel yönetim düşüncesinin başlangıcı olarak kabul edilen Taylor’culuk, mantıksal olarak düşünülünce, düşük güvenli, kural-bazlı fabrika sistemini özetleyen bir şekilde sistematikleştirilmiştir. Düşük güven görüşünü destekleyen temel argümanın ise, işin; zaman, hareket etütleri ve iş analizleri kullanılarak aşırı ayrıntılı hale getirilmesi ile gözetleme ve denetim konusundaki hassasiyete dayalı olduğu belirlenebilmektedir. İş analizi, her bir işin niteliğini, o işin görüldüğü çevre ve koşulları gözlem ve inceleme yoluyla belirleyerek bunlarla ilgili bilgileri yazıya dökme işlemidir. Her ne kadar bununla işi oluşturan eylemler ve ödevler ile bu işin başarıyla yürütülmesi için gerekli ustalık, bilgi, yetenek ve sorumlulukların belirlenmesi amaçlandıysa da Taylor’un çalışanları makinenin bir parçası gibi gördüğü yaklaşımlar, yönetimin çalışanlara yüksek ölçüde güven beslemesini engelleyen önemli bir unsur olarak belirmiştir. İş analizlerinin amaçlarından biri olan yapılan işin amacıyla, elde edilen sonucun karşılaştırılması, bir başka ifadeyle denetim, karşılıklı güveni sarsan bir başka unsurdur. İnisiyatif almayan, dönemin istihdam şartları gereği yüksek ölçüde aidiyet duygusuna sahip olmayan ve teşvik

edici ücret sistemleri gibi sadece maddi unsurlarla motive edilen çalışmalara yüksek güven duyulmaması, kaçınılmaz bir sonuç olmaktadır.¹³⁹

İşletmede rasyonel yöntemlerin uygulanması için esas sorumluluk yönetime bağlı olmakla beraber, işçi yeni çalışma sistemini kabullenmeye hazır olmalıdır.

Taylorist görüşte işletmelerde sorun çözümünün genellikle yönetime bırakılması karşılıklı güven açısından ciddi bir engele yol açmaktadır. Taylor kurulan sistemin ihtilafa yol açmayacağını öne sürse de karar inisiyatifinin genellikle üst yönetimde bulunması, yöneticilerin çalışanlara sınırlı güven duyduğu şeklinde yorumlanabilir.

Ayrıca kararların niteliğini sorgulamaktan mahrum kalan ve her durumda karara uymak zorunda olan çalışanın da yanlış kararlar ile karşılaşması durumunda yöneticilere güvenini yitirme tehlikesi bulunmaktadır.¹⁴⁰

Fayol, yönetimde insan ilişkileri için de kaynaklık edecek nitelikte yönetim ilkeleri geliştirmiştir. Fayol’un açıkladığı yönetim ilkeleri açısından bir değerlendirme yapıldığında, ilkeler arasında yer alan unsurların örgütsel güven ile ilişkileri kurulabilir.¹⁴¹ Örgüt çalışanlarının uzmanlaşmalarını sağlayarak, onlara sorumluluk ve yetkinin disipline edilmiş ve kurallara bağlı bir örgüt sistemi içinde verilmesi, güven ile ilişkili bir tutum olarak kabul edilmektedir. İşinde bilgili ve belirli kurallar altında yetki ve sorumluluk verilen çalışanların, kendilerini büyük ölçüde güvende hissetmeleri beklenmektedir.¹⁴²

Klasik dönemin Taylor ve Fayol’la birlikte en önemli düşünürlerinden biri olan Max Weber öğretisine göre, modern ekonomik yaşamın özü, kural ve yasaların çeşitlenmesi ve sayılarının artmasından oluşmaktadır. Weber’e göre akılcılığın nihai olarak cisimleştiği yapı bürokrasidir. Ancak bürokrasideki yazılı haberleşmeye dayanan ilişkiler, hem gecikmelere ve gereksiz masraflara, hem de insanlar arası güvensizlik duygusunun yerleşmesine neden olmaktadır. Ayrıca aşırıya kaçan denetimler de ast üst arasındaki güvensizlik duygusunu arttırmakta ve görevlileri tedirgin etmektedir. Weber’in geliştirdiği bürokrasi kuramı aslında örgütsel güven açısından önemli bir sorununun gündeme gelmesine yol açmıştır. Örgüt içinde kuralların fazla ve ayrıntılı olması, çalışanların kendilerine ve birbirlerine yönelik

139 Safran,B., a.g.m.,s.5

140 Asunakutlu,T.,’ Klasik ve Neo-Klasik Dönemde Örgütsel Güvenin Karşılaştırılması Üzerine Bir Deneme’, Muğla Ünv. Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Sayı 5, İstanbul, 2002 ,s.5

141 Tortop,N.,’Yönetim Biliminin Temel İlkeleri’, Todaie Yayınları, Ankara 1990. s,23

142 Asanakutlu, T, a.g.e. s.7

güven duygusunun oluşmasına ve gelişmesine etkilerini inceleyecek düşünürler bir sonraki yönetim anlayışının doğuşuna yol açmışladır.¹⁴³

3.6.1.2. Gözetimci Model

Yöneticiler, iş görenleri incelemeye başladıktan sonra, çok geçmeden otokratik olarak yönetilen çalışanların işverenlerine karşılık vermemelerine karşın,’karşı düşündüklerini’ kesinlikle fark etmişlerdir. İş görenler işverenlerine karşı güvensizliği olmaktadır. Bu da onların saldırgan olmalarına sebep olmaktadır.

İş görenlerin bu duygularını işyerinde doğrudan yansıtamadıkları için bazen bunları en yakınlarına yansıtmaktadır. Böylece toplumda işgören ve işveren güvensizliğinden zarar görmektedir. İlerici işverenler, üretim sırasında işgören doyum ve güvenliğini sağlamanın bir yolu olması gerektiğini biliyorlardı; ve bu yaklaşımın daha yüksek verimliliğe yol açabileceğini düşünüyorlardı. Eğer iş görenlerin, güvensizlikleri, düş kırıklıkları ve saldırganlıkları giderilebilirse daha çok çalışmak isteyeceklerini tahmin etmektedirler. Bazı işverenler çalışma koşullarını geliştirmeye ve iş görenlerin daha geniş olanaklar elde etmelerine yardımcı olmak istiyorlardı.¹⁴⁴

Bu gelişmelerin pek çoğu Hawthorne Araştırmaları aracılığıyla gerçekleşmiştir. Hawthorne Araştırmaları; çalışanların klasik dönemde geliştirilen mekanik anlayışın dışında, psikolojik niteliklerinin öne çıkarıldığı ve motivasyonda farklı araçların kullanılması gerektiği anlayışını ortaya çıkaran çalışmalar dizisi olmuştur. Bu deneyim 1930’larda Elton Mayo’nun ‘insan ilişkileri’ diye adlandırdığı hareketine destek vermiştir. Söz konusu akım, daha esnek ve daha grup yönelimli işyerlerinin oluşturulmasını amaçlıyordu. Bu biçimde yapılandırılan örgütlerde çalışanların yönetime daha yüksek ölçüde güven duymaları beklentiler arasında yer almıştır.¹⁴⁵

İş görenlerin güvenlik gereksinimlerini karşılamak amacıyla, ABD’de bir çok şirket daha 1890 ve 1900’lerde refah programlarını başlatmıştı. Ancak Hawthorne Araştırmaları ile 1930’larda refah programları, iş görenlere güvenlik sağlamaya yönelik sosyal yardımlara dönüştü. İşverenler, sendikalar ve hükümet, iş görenlerin

143 Efil,İ., ‘ İşletmelerde Yönetim ve Organizasyon’, Alfa yayınları, 6.baskı, İstanbul 1999, s.36

144 Davis,K., ‘ İşletmede İnsan Davranışı’, Çev: Kemal Tosun, İstanbul Ünv., Yayın No: 3028, İstanbul 1977, ss.128-129

145 Öncü,A., ‘Örgüt Sosyolojisi’,Turhan Kitabevi, Ankara 1982, s. 30

güvenlik gereksinmeleriyle ilgilenmeye başladılar. Bunlar, örgütsel davranışın gözetici bir modelini uyguluyorlardı. Gözetici yaklaşım, iş görenlerin örgüte bağımlılığını sağlar. Bu durumda işgörenler, eğer çalışma sendikasına göre on yıllık kıdemleri ve iyi bir sosyal yardım programları varsa, başka yerlerde koşullar daha iyi görünse de işten ayrılmazlar.¹⁴⁶

3.6.1.3. Destekleyici Model

Örgütsel davranışın destekleyici modeli Rensis Likert tarafından ilk olarak

‘destekleyici ilişkiler ilkesi’ olarak ifade edilmiştir. Likert şöyle demiştir: ‘ Örgütteki liderlik ve diğer süreçler örgütle tüm ilişkilerde her bir üyenin, değer ve bekleyişleri ışığında, tecrübeyi destekleyici ve kendi kişisel değer ve önem duygusunu oluşturucu ve koruyucu nitelikte görmesi için maksimum olasılığı garanti edecek biçimde olmalıdır.¹⁴⁷

Dougles McGregor tarafından geliştirilen X ve Y teorisi aslında örgütsel güvenin yaratılması açısından önemli bir nitelik taşımaktadır. X teorisi işten, sorumluluktan ve yönetmekten kaçan, ekonomik güdülere daha çok ilgi gösteren, denetlenme ve cezalandırmayı gerektiren, güvenilmez bir iş gören tarifi yaparken Y teorisi, işi, sorumluluk almayı ve yönetmeyi seven, saygınlık için güdülenen, yaratıcı bir iş gören profili çizmiştir. McGregor bu iki teoriyi de açıkladıktan sonra yöneticilerin daha çok Y teorisi üzerinde durmaları gerektiğini savunmuştur. Bu teori, çalışanlara atfedilen farklı özellikleri genellemek suretiyle güven duygusuna ilişkin önemli ipuçları ortaya atmaktadır. Klasik yaklaşımda göreceli olarak eksik görülen güven duygusuna karşın, neo-klasik yaklaşımda daha yüksek ölçüde güvenin varolduğu görüşü, kullanılan motivasyon araçlarının iki dönem arasında farklılık göstermesine yol açmıştır.¹⁴⁸

Neo-klasik teoride güvenin, bireyin önemsenmesi ve iş ilişkilerinde psikolojik ve sosyolojik özelliklerinin dikkate alınması sayesinde, klasik teoriye göre daha belirgin hale geldiği söylenebilir. Neo-klasik teori bireyin örgüt içindeki davranışlarının sadece maddi beklentilerine dayalı olmadığı görüşüne bağlı olarak, iş görenin örgüt ortamındaki psikolojik beklentilerinin de tatmin edilmesi gerekliliğini

146 Safran,B., a.g.m., s.5

147 Davis,K., a.g.e., s.131

148Asanakutlu,., Elbek, Göker, A., a.g.e., s.12

ortaya koymuştur. Bu bağlamda örgüt içerisinde psikolojik atmosferin iyileştirilmesi sonuç itibariyle yöneticiler ve çalışanlar arasında güven duygusunun sağlanması ile mümkün olabilecektir. McGregor’un X ve Y teorisinin Y kuramı varsayımlarına bakıldığında arka planda güven unsurunun oldukça önemsendiği görülmektedir. Y kuramı varsayımları örgüt içinde bireye iş ilişkileri bakımından güvenmeyi kolaylaştıran görüşleri kapsamaktadır.¹⁴⁹

Destekleyici model, güç ya da para yerine önderliğe dayanır. Önderlik aracılığıyla, yönetim iş görenlerin, örgütün çıkarları çerçevesinde yapabilecekleri şeyleri başarmalarını ve gelişmelerini sağlayacak bir ortam sağlar. İşverenler, işçilerin doğa gereği pasif olmadığını örgütsel gereksinimlere direnmediklerini varsayar. İş görenler, işte yetersiz destekleyici ortam nedeniyle bu yöne yönelirler.

Yöneticiler onlara küçük bir olanak verse işçiler sorumluluk alacak, katkıda bulunmak isteyecek ve kendilerini geliştireceklerdir. Bu nedenle yönetim, gözetimci yaklaşımda olduğu gibi sadece sosyal yardım planlarını desteklemek yerine iş görenin iş başarısını destekleme eğiliminde olacaktır. Başarı desteklendiği için, iş görenler sadece güvenlik aramak ve boyun eğmek yerine başarıya yönelmektedir.¹⁵⁰