Kurum Kültürü ve ISO 9000 Uygulamaları Arasındaki Đlişki

Yönetim standartları ve araçlarının seçimini etkileyen en önemli faktör, bunlara gereksinim duyulmasına dair algı olmaktadır (Pors, 2008:150). Günümüzün değişen iş ortamında ise, daha etkili, daha esnek ve rekabetçi olabilmek için çoğu ülke ve kurum, yönetim transferinin önemini artık kavramış bulunmaktadır (Al-Khalifa ve Aspinwall, 2001:417). Bununla birlikte kaliteye ve mükemmelliğe doğru yönelme, tatmin edilebilen müşterinin öneminin kavranması ve işletmedeki personelin müşterilerle birlikte en değerli varlık olarak görülmesi neticesinde kurum kültürüne verilen önem de artmaktadır.

Kalite yönetiminin transferi kapsamında ise kültür konusu genellikle göz ardı edilmektedir (Akın ve diğ., 2001:329). Oysa bireysel tutumlar, değerler ve davranışsal amaçların tüm kalite yönetim programlarının başarısında önemli olduğu ifade edilmektedir (Pavett ve Whitney, 1998:609). Belirli insan topluluklarınca oluşturulan inançlar, değerler ve diğer kişiler arası ilişkilerden oluşan kültür, belirli bir toplumda faaliyet gösteren işletmelerin çalışma biçimi ve faaliyetlerinin sonucunu önemli ölçüde etkilemektedir. Bu durumda, toplumları birbirinin kopyası kabul edip, aynı davranışları göstermek, aynı metot ve araçları kullanarak davranış ve tutum değişikliğine götürmek, onların davranışlarını zorlamak olacağından istenilen sonuç elde edilemeyebilecektir (Öztürk, 1997:87). Başarısızlıkların sebebi yönetimsel problemlerden ziyade, daha derin ve kritik kaynaklara bağlı olup, çalışanlara daha önceden aşılanmış olan kurum kültürü ile ilişkili olmaktadır. Bu yüzden kalite geliştirme çalışmalarının uygun değerler, inançlar ve davranışlara sahip kültürlerde daha başarılı olabileceği belirtilmektedir. Aksi takdirde tüm çabalar, kaynaklar ve

zaman boşa gidebilecektir. Ayrıca kalite geliştirme gibi kurumsal yenilik çabalarının başarısında, kültür kavramı kilit öneme sahip bir değişken olarak kalite yönetiminin çıktılarını etkilediği vurgulanmaktadır. Kültürün; kalite çabalarının, davranış değişikliklerinin, müşteri odaklılığın, çalışan tutumlarının, ödül sistemlerinin vd. başarısızlıklarında başlıca sebep olduğu ifade edilmektedir (Mc.Nabb ve Sepic, 1995:369; Shih ve diğ., 1996:689; Mallak ve diğ., 1997; Detert ve diğ., 2000:850; Prasad ve Tata, 2003:488).

Kurum kültürünün insanların eylemlerini, referans noktalarını etkilemesi ve böylece işleriyle ilgili bakış açılarına ait algılarını ve her türlü eylemlerini değiştirmesine yönelik olan genel düşünce, kaliteyi de içine alacak şekilde genişlemiştir. Bunun sonucunda kurum kültürü ve kalite arasında bir ilişki sağlanarak; kalite yönetiminin uygulanması ve başarısının kurum kültürünün araştırılmasıyla mümkün olabileceği fikri ortaya çıkmıştır. Hatta bu ilişki “kalite kültürü” gibi kavramlarla da ifade edilmiştir (Corbett ve Rastrick, 2000:17). Bir önceki bölümde de belirtildiği üzere kalite kültürü, tanımı gereği kalite ile kültür arasındaki ilişkinin kabulünü vurgulamakta olup; kaliteyi geliştirmek için buna izin verecek bir kurum kültürü, yani kalite kültürü ön koşul olmaktadır.

Kaliteyi kültürel bir fenomen olarak görmek demek, kaliteyi bir araç ve teknik seti görmek yerine; kaliteye bir değerler seti, genel bir eğilim ve kurumsal bir ideoloji olarak yaklaşmak demektir. Kaliteyi kültürel bir fenomen olarak tanımladığımızda, araştırmacılar hangi boyut ya da süreçlerin önemli olarak değerlendirileceği tartışmasından kurtulma şansına kavuşmaktadırlar. Kalite ilkeleri dile getirilirken dikkatler kurumun değerlerinin, tutumlarının ve beklentilerinin etkilerine yönelmektedir. Bir kurumun kalite kültürü, genel kültürünün bir alt seti olup, kaliteyle ilgili olarak kurumun faaliyetlerine nüfuz eden genel yaklaşım, değerler ve eğilimi yansıtmaktadır. Kaliteyi kültürel bir değişken olarak değerlendirmenin en önemli avantajı ise kalite yönetiminin tanım ve boyutlarıyla ilgili belirsizlikleri ve tutarsızlıkları ortadan kaldırmasıdır. Japonlar, 1950’lerde başlayıp, 1980’lere kadar geçen süreçte gelişim gösterip kaliteyi bir araç ve teknik seti görmekten uzaklaşarak, bir inanç sistemi olarak görmeye başlamışlardır. Amerikalıların, Japonların kalitesini düşük maliyet sağlama amacıyla kopyalama çabasının ise araç ve tekniklerin kültürel

bir değişim olmaksızın ithal edilmesi yüzünden başarısız olduğu iddia edilmektedir (Cameron ve Sine, 1999).

Uluslararası çevresel faktörler de kalite yönetimini etkilemekte olup (Prasad ve Tata, 2003:488), dünyanın herhangi bir yerinde geliştirilmiş olan teori ve modellerin, dünyanın bir başka yerinde uygulanması sırasında, olgunun anlaşılmasına yönelik ortaya çıkan sorunlar önemli olmaktadır (Dennison ve diğ., 2004:98). Yönetim yaklaşımları bazı kültürlerde başarılı bir şekilde uygulanabilirken, çok farklı bir tarihe, politik/sosyal sitemlere ve böylece farklı değerlere sahip kültürlerde birtakım zorluklarla karşılaştığı belirtilmektedir (Roney, 1997:166). Ayrıca kurumlar tarih, liderlik stili, yönetim ve kültürel çevre açısından farklı arka plana sahip olduklarından, kaliteyi geliştirmeyi sürdürmenin her kuruma özgü geliştirilerek farklı şekilde yönetilmesi gerektiği öne sürülmektedir (Al-Khalifa ve Aspinwall, 2001:418; Tsim ve diğ., 2002:249). Kültür, kurumdan kuruma değişmekle beraber, kurumun faaliyetlerinin doğası, var olan kültürde büyük oranda farklılık yaratabilmektedir (Kanji ve Yui, 1997:426). Bu ise kalite kültürünün adaptasyonu sürecinde etkili olmaktadır. Örneğin destek fonksiyonunu görmeye odaklanmış kurumlarda (muhasebe, düzenleme, hukuk hizmetleri, finans vb.) gelişmiş bir kalite kültürünün adapte edilmesi daha güç olmakta iken, üretim, satış ve araştırma ve geliştirme kurumlarında nispeten kolay olduğu belirtilmektedir (Cameron ve Sine, 1999:19). Kamu sektörü açısından olaya yaklaşıldığında ise, özellikle değişime karşı daha çok direnç gösterildiği görülmektedir. Özel sektörde müşteri kolay tanımlanabilirken, çoğu kamu kuruluşları için müşterinin tanımlanması zor olmaktadır. Ayrıca kamu sektörünün üründen ziyade hizmet sunan kuruluşlar olması sebebiyle hizmet sektöründe yaşanan zorlukların çoğu kamuda da yaşanmaktadır. Özel sektörde temel amaç kalitenin artırılması yoluyla daha fazla müşteri çekmek ve karlılığı bu şekilde artırmak iken, kamuda durum bundan daha farklıdır. Kamuda talep fazlası olması ve bu talebin sürekli artması sebebiyle istenilen hizmet verilememekte, müşteriler tatmin edilememektedir. Müşteri sayısının azaltılarak istenilen standartlara yükseltmek ise, bazı müşterilerin hizmeti alamaması anlamına gelecektir ki bu durum kamunun herkese hizmet verme ilkesi ile çelişmektedir (Ardıç ve Baş, 2000:7).

ISO 9000’in sürdürülebilir ürün kalitesi, pazar imajındaki artış, müşteri memnuniyetinin artması ve uzun dönemdeki karlılık gibi somut görünen faydalarının üzerindeki etkileriyle kıyaslandığında; kurumların insan tarafı üzerindeki, özellikle kurum içi insan çevresi üzerindeki etkileri çok kısıtlı araştırılmıştır. ISO 9001:2000 KYS, bünyesinde insani öğeleri barındırmasına rağmen, kurumlar tarafından sadece sertifikasyon süreci olarak görülüp, kurumun sistemlerindeki insan öğelerinin üzerinde harekete geçirici potansiyel bir etkisinin bulunmadığı zannedilmektedir. Bu ikisi arasındaki ilişki kurulduğu takdirde, stratejik değişim yöneticileri ISO 9000’i sadece ürün ve süreç kalitesini arttıran mekanik bir araç olarak görmekten öte, kurumların karakter ve insan kalitesi üzerinde temel değişiklikler yaratan bir stratejik araç olarak görebilmesinin sağlanacağı ifade edilmektedir (Kunnanatt, 2007:175).

Kalite yönetim uygulamaları ve kurum kültürü arasındaki ilişkiyle ilgili olarak, bir takım yazarlar kalite yönetim uygulamalarının kültürel değişimi sağladığını, diğerleri ise kurum kültürünün kalite yönetim uygulamasını ve sonuçlarını etkilediğini öne sürmektedirler. Bu tartışmanın kökeni; kurum kültürünün kurumun kendisi mi, yoksa sahip olduğu bir şey mi olarak anlaşılması gerektiği tartışmasına dayanmaktadır (Prajogo ve McDermott, 2005:1106). Kurumun kendisinin kültür olduğunu kabul edenler; kurum kültürünün kalite yönetim uygulamalarını etkilediğini savunarak kurum kültürünü bağımsız bir değişken olarak görmektedirler (Prasad ve Tata, 2003:488; Prajogo ve McDermott, 2005:1106; Rad, 2006:619; Zu ve diğ., 2009:15). Diğer görüşte olanlar ise, kültürü kurumun sahip olduğu bir şey olarak görmekte ve kalite yönetim uygulamalarının da kültürü değiştirme gücü olduğunu öne sürmektedir (Kanji ve Yui, 1997:426; Gore, 1999:164; Sommerville ve diğ., 1999:730; Akın ve diğ., 2001:724; Pors, 2008:151). Bu görüştekiler özellikle kurum kültürünün; müşteri memnuniyeti, sürekli iyileştirme, liderlik, süreç yaklaşımı, takım çalışması gibi ilkelerden etkilendiği ifade etmektedirler (Kanji ve Yui, 1997:426; Al-Khalifa ve Aspinwall, 2001:418; Dahlgaard ve Dahlgaard-Park, 2006:273). Withers ve Ebrahimpour (2001:150) ise, ISO 9000 uygulamaları ile ilgili çoğu engeller, yararlar ve diğer unsurların bir ülkeden ya da kültürden diğerine yüksek derecede değişmediğini ifade ederek, ISO 9000 uygulamalarının başarısının ve yaygın bir

şekilde kabul edilişinin, onun kültürden bağımsız bir değişken olduğunu kanıtladığını

iddia etmektedir.

Kurum kültürünün, ISO 9000 standartları üzerinde çok önemli bir etmen olduğu (Wilkinson ve Dale, 2002:285), dünya çapında bir kaliteye ulaşmak isteyen firmaların, uygun bir kurum kültürü olmadan bu amaca ulaşamayacakları ifade edilmektedir (Dahlgaard ve Dahlgaard-Park, 2006:272). Bu nedenle bir kurumun kalite yönetim programını uygulamaya başladığında, mevcut kültürünün onu destekliyor ya da ona uygun olması çok önemli olarak görülmektedir. Aynı zamanda kalite yönetim ilkeleri ve uygulamalarının sürekli olarak işyerinde uygulanmasıyla beraber zaman içerisinde çalışanların inanç ve tutumlarında değişiklikler meydana gelerek kurum kültürünün değişme potansiyelinin de söz konusu olabileceği öne sürülmektedir (Zu ve diğ., 2009:15). ISO 9000 sertifikasının, sağlıklı bir kurum kültürü yarattığı üzerindeki bilgi yetersiz ve belirsiz olup (Jones ve diğ., 1997:652), bu etkinin ancak uzun süreli zamansal çalışmalarla tespit edilebileceği belirtilmektedir (Prajogo ve McDermott, 2005:1118).

Kalite yönetim programlarının resmi bir şekilde uygulamanın, başarısızlığı da

beraberinde getireceği ifade edilmektedir. Kaliteyi kurum genelinde

gerçekleştirebilmek için resmi programların sonuçlarından ziyade günlük aktivitelerde sergilenen davranışlarda kültürel değişiklikler yapılmasına ihtiyaç duyulduğu öne sürülmektedir (Smith, 2004:26). Kalite ilkelerini destekleyen değer, inanç ve davranışların bulunduğu bir kültür ile istenilen kalite ilkelerini yansıtacak tutum ve davranışların sağlanabileceği belirtilmektedir. Destekleyici bir kültür olmazsa, baskı kalktığı andan itibaren önceki öğrenilmiş davranışlara geri dönüleceği iddia edilmektedir (Mallak ve diğ., 1997:329). Sadece üretim şekillerine yapılan vurguyla yetinip, bu ürünleri üreten kişilerin tutumlarına önem verilmemesinin ise uygulamadaki başarıyı etkileyeceği, bunun da kurum kültürünün ISO 9000 uygulamalarının uyum sürecinde ne kadar önemli bir rol oynadığının göstergesi olduğu söylenmektedir. Her ne kadar çoğu yazar ISO 9000 uygulamalarının gerçekleştirilmesi için kurum kültürünün değiştirilmesini önermekteyken, mevcut kurum kültürünün gerçekleştirme sürecindeki etkileri konusunda ise çok az araştırma bulunmaktadır (Mallak ve diğ., 1997:329; Clarke, 2004:58; Balzarova ve diğ., 2006:90).

Literatürde kalite yönetim uygulamaları ile kurum kültürü arasında bir ilişki olduğu belirtilmekle beraber, her ikisinin de birbirini kısmen kapladığı ve birbirinden ayrı varlıklar olarak ele alınmaları gerektiği de ifade edilmektedir. Kurum kültürünün kalite yönetim uygulamalarının sonuçlarının belirleyicisi olduğu, kalite yönetim uygulamalarının ise kurum için faydalı olabilmesi için uygun bir kültür içerisinde uygulanması gerektiği öne sürülmektedir. Bu açıdan her ikisinin de birbirini destekleyici ve uyumlu olması gerektiğinden, kurumun mevcut paradigması ya da kalite kültüründe değişim yapılmasına ihtiyaç duyulduğu belirtilmektedir (Cameron ve Sine, 1999:21; Prajogo ve Sohal, 2001:553; Prasad ve Tata, 2003:488; Pors, 2008:151).

Literatürde kalite iyileştirme faaliyetlerinin kültürle ilişkisi olan beş öğesi bulunduğu belirtilmektedir (Tata ve Prasad, 1998:705; Gore, 1999:164; Mahmood ve diğ., 2006:3; Balzarova ve diğ., 2006:92; Dahlgaard ve Dahlgaard-Park, 2006:273; Jones ve Seraphim, 2008:295):

• Müşteri Odaklılık: Müşteri odaklı olmak, sürekli iyileştirme, süreç yaklaşımı gibi kavramlar, yeni bir kurum kültürünün geliştirilmesini gerekli kılmaktadır. ISO 9000 uygulamalarında, davranışsal yön en az yapısal yön kadar önemli olmaktadır. Davranışsal bakış açısı; değişim ihtiyacının iletişimi ile kurumdaki herkesin sürekli iyileştirme ve müşteri memnuniyetine katılımının sağlanmasını kapsamaktadır. Kontrol odaklı ve mekanik yapılı şirketlerde, içsel bakışa odaklanılmış olup, firma çevresinden bağımsızmış gibi değerlendirilmektedir. Sadece müşteriden geri besleme yapmak, iç ve dış müşterinin ihtiyaçlarını karşılamayı sağlamamakta; tedarikçi-kurum-müşteri arasındaki sınırları kaldırmaya yardımcı olmamaktadır. Müşterilerle diyalog kurmak, hatta dağıtım zincirini oluşturan aracıların talep ve beklentileri ile sorunlarını belirlemek en önemli işlev olmaktadır. Diğer bir husus ise, elde edilen bu bilgilerin kuruluş veya işletme içinde etkin bir biçimde iç müşteriler (çalışan) tarafından paylaşılması olmaktadır. Böylece müşterinin beklentileri ile buna uygun kuruluş ve işletme içi davranışlar birbirleriyle uyumlaşmış olabilecektir. Bu yüzden esnek ve organik yapıdaki kültürlerin, firmayı etkileyen dış faktörlere

belirtilmektedir (Soares ve Lucas, 1996:56; Shih ve diğ., 1996:689; Tata ve Prasad, 1998:705; Abraham ve diğ., 2000:186; Eren, 2003:119).

• Çalışanların Katılımı: Kalitelerini geliştirmek isteyen işletmeler; her düzeydeki çalışanının yaratıcı gücü ve aktif katılımı sayesinde gerçek bir gelişmeyi sağlayabilmektedirler (Akın ve diğ., 2001:328). Katılım sadece masaya iştirak etmek ya da mevcut bulunmak değil; karar ve eylemler üzerinde etkide bulunmak olmaktadır. Katılımcı bir kurum olabilmek için kurumların değişim çabaları ise dirençle karşılaşabilmektedir (Kirby ve diğ., 2003:23). Çalışanların katılımının; yönetim tarzı ve kurum kültürü faktörlerinden etkilendiği belirtilmektedir (Cheng ve Tummala, 1998:890). Bu yüzden katılımcı bir kültür oluşturmanın karmaşık ve dinamik bir süreç olduğu öne sürülmektedir. Özellikle üst yönetimin desteği, katılımı geliştirmek için istenilen değişime yol açan iklimi sağladığından çok önemli bir katalizör olarak görülmektedir (Kirby ve diğ., 2003:30). Kontrol odaklı ve mekanik yapıdaki kurumlarda karar verme yetkisi yönetimin elinde merkezileşmiş olduğundan çalışanların katılımının mümkün olmadığı; esnek ve organik yapılı kurumlarda ise yatay koordinasyon ve iletişim ağları mevcut olduğundan, fonksiyonlar arasındaki yatay iş akışı süreçlerinin daha etkili işlediği öne sürülmektedir (Tata ve Prasad, 1998:705).

• Sürekli Đyileştirme: Kontrol ve mekanik yapılı kültürler istikrara daha çok odaklanmaktadır. Bu her ne kadar tahmin edilebilirliliği arttırsa da, aynı zamanda kontrolü de arttırarak, özellikle değişim açısından sıkıntı yaratabilmektedir. Bu yüzden esnek ve organik yapılı kurumların, öğrenme ve değişime adapte olmanın yaşamsal önemde olduğu varsayımına sahip olmalarından ötürü sürekli iyileştirmede daha başarılı olacağı ifade edilmektedir (Tata ve Prasad, 1998:705).

• Takım çalışması: ISO 9000, takım halinde çalışma yaklaşımını da bünyesinde bulundurmaktadır. Kurumların mevcut çalışma felsefelerinin bu doğrultuda değiştirme işleminin ise bir nevi büyük çaplı bir kültürel değişime sebebiyet verdiği belirtilmektedir (Motwani ve diğ., 1996:80). Takım çalışması, özellikle

değişik hiyerarşik düzeylerin bir arada çalışması gerektiği durumlarda, hiyerarşik açıdan üst düzeydeki çalışanlar tarafından statü ve ayrıcalıklarına yönelik bir tehdit olarak algılanabilmektedir (Jones ve Seraphim, 2008:294). Takım halinde çalışmada başarının aracı “güçlendirme” olup, sorumluluğu kurum içerisinde paylaşarak her düzeydeki çalışanın lider gibi davranıp kurumun üretkenliğine ve kalitesine yardım etmesi fikrine dayanmaktadır (Lewis, 1996b:13; Soares ve Lucas, 1996:56). Güçlendirilmiş çalışanlar, iş yerindeki kalite problemlerine dikkatlerini vererek işlerini yapış şekillerini sürekli olarak iyileştirmeye çabalayabileceklerdir (Sigler ve Pearson, 2000:28). Kurum kültürü ile güçlendirme arasında ilişki olduğundan, çalışanlarını güçlendirmeyi düşünen kurumların, kurum kültürlerini incelemeleri tavsiye edilmektedir (Sigler ve Pearson, 2000:43). Müşterilerle birebir ilişkide olan çalışanlar, onların ihtiyaçlarını karşılamada ve ortaya çıkan problemleri çözmede gerekli yetkiye ve kaynaklara sahip olduklarından, müşterisini ilk defada memnun edebilmektedirler. Emir komutaya dayanan hiyerarşik bir kültürde ise personel güçlendirme anlayışının uygulanması zor olacaktır. Bu yüzden çalışanların kendi işlerinin sahibi olduğu, takım çalışması ve ödüllendirmeye dayalı bir kültüre ihtiyaç duyulduğu belirtilmektedir (Doğan ve Demiral, 2007:283). Esnek ve organik yapıdaki kurumlarda yatay koordinasyon ve iletişim ağları görülmekte olduğundan, bu tür kültürlerin takım çalışması açısından olumlu olduğu ifade edilmektedir (Tata ve Prasad, 1998:705).

• Yönetimin Liderliği: Sürdürülebilir, uzun dönemli sürekli kalite iyileştirmesinde anahtar rolü yönetim oynamaktadır. Kalite performansını geliştirmek için ise üst yönetimin desteğiyle kurumda bir kalite kültürünün oluşturulması gerekli görülmektedir (Chattopadhyay, 1999:62). Bu tip bir kültürün geliştirilmesinde; kalite yönetim sistemi ilkelerine öncelikle gerekli değişimlerin liderliğini yapacak olan üst yönetimin taahhüdünün sağlanması, ardından ise diğer tüm katılımcıların taahhüdünün sağlanması gerektiği ifade edilmektedir (Soares ve Lucas, 1996:56). Bu yüzden yöneticilere, kuruluş içinde her düzeyde öğrenen ve öğrendiklerini paylaşan bir sistemi (öğrenen

örgütler) işletmelerine kurum kültürü öğesi olarak getirmeleri tavsiye edilmektedir (Eren, 2003:119). Đşleri bambaşka bir şekilde yapmaya başlama durumu kolay olmamaktadır. Đnsanların liderlerini izlemelerinden ötürü, liderlerin kültür değişimini desteklemediği durumlarda herhangi bir değişim oluşmayabilecektir (Motwani ve diğ., 1996:80). Kontrol odaklı ve mekanik yapılı kültürlerde, yönetimin rolü planlama, organize etme, yönetme ve çalışanları kontrol etmek olmaktadır. Yönetimin planlama yapmaktan öte, liderlik ederek vizyon oluşturduğu; yönetmek yerine çalışanları güçlendirdiği; organize ve kontrol etmekten ziyade ortak olup yetki verdiği kültürlere ihtiyaç olduğu belirtilmektedir (Tata ve Prasad, 1998:705).

Wilkinson ve Dale (2002:295) ise ISO 9001:2000’in kültür sorununu hala çözemediğini belirtmektedirler. 2000 versiyonu 1994 versiyonuyla hala aynı faaliyet alanına sahip olduğundan, yani başlangıcından itibaren herkesi sürece dahil etmediğinden (kurum içi ve dışından katılım düzeyi), farklı alt kültürlerin oluşmasını teşvik etmeye devam edeceğini ifade etmektedirler. Kurumun ikliminin bu durumdan olumsuz etkilenmeye devam ederek; hissetme ve ait olma duygusunu, kaliteye sahip çıkılmasının yaygınlığını, kalite amaçlarının gerçekleştirilmesinde verilen destek ve işbirliği düzeyini ve kurumdaki morali olumsuz etkileyeceğini öne sürmektedirler. Bu farklı alt kültürler, kalite yönetim sisteminin performansını iyileştirmede önemli olan

işbirliği ve katılım değerlerine dayanan güçlü bir kültürün oluşmasını

engelleyebilecektir. Aynı şekilde kurum kültürü, ISO 9000’nin kapsama alanının kısıtlayarak en az düzeyde gereksinimle uygulanmasının tercih etmesine sebep olabilecektir. Kültürün çok önemli bir konu olmasına ve ISO 9000’nin kapsamının kültürü direkt olarak etkilemesine rağmen, ISO 9000 standardının kültür konusuna değinmeyişi eleştirilmektedir. Katılım, takım çalışması, eğitim, bağlılık ve liderlik gibi öğeleri destekleyen güçlü bir kültüre ihtiyaç duyulduğu ayrıca ifade edilmektedir. 1990’lı yıllarda kaliteye yönelik ilginin artmasıyla beraber kültür değişimi literatürü, ağırlıklı olarak yöneticilere kalite yönetimi konusunda gerekli görülen katılım, takım çalışması ve çalışanları güçlendirmeyi nasıl başaracakları doğrultusunda tavsiyeler vermeye odaklanmıştır (Lewis, 1996b:10). Kültürel değişim ise bugünden yarına hızla olabilecek bir süreç değildir. Öncelikle değişime açık olmak, rolleri, sorumlulukları ve

ilişkileri önceden belirleyerek işe başlamak gerekmektedir. Liderlerin, yerleşmiş olan kültürü dikkate almadan değişimi sağlaması ise olanaksızdır. Bu nedenle liderlerin kültürel değişimi planlarken sabırlı ve dikkatli olmaları gerektiği belirtilmektedir (Akın ve diğ., 2001:329).

Bu bağlamda, ISO 9000 uygulamalarının gerçekleştirilmesinde kültürün oynadığı yaşamsal rol dikkate alınarak, yöneticilere şu tavsiyelerde bulunulmaktadır (Baş, 2002:100):

• Đnsanları, süreçleri, yapıları ve çevreyi kapsayacak şekilde mevcut kurum

kültürünün tanımlanması

• Gerçekleştirme üzerindeki kurum kültürünün güçlü ve zayıf yönlerinin önceden tahmin edebilmek üzere analizler yapılması

• Arzu edilen kültüre geçişin planlanması

• Hakim olan kültür ile ISO 9000 programının uyumlaştırılması

Uygulayıcılar artık farkına varmaktadırlar ki, en iyi şekilde hazırlanmış planlara rağmen, örgütsel değişim sadece yapı ve süreçlerin değişimini değil; aynı şekilde kurum kültürünün de değiştirilmesini gerektirmektedir. ISO 9000 standartlarının içerisinde yer alan, takım çalışması, yönetimin taahhüdü ve katılım gibi tüm faktörlerin kaçınılmaz olarak mevcut kurum kültüründen etkilendiği belirtilmektedir (Balzarova ve diğ., 2006:92). Kalite yönetim programlarında asıl zor olanın ise söz konusu kültürel değişikliğin gerçekleştirmesi olduğu ifade edilmektedir (Soares ve Lucas, 1996:57). Kalite yönetimi de kendi içinde bir kültür olduğundan farklı ekonomilere adapte edilmesi gerekmektedir. Bu yüzden kurumların kalite sürecine geçişi öncesinde mevcut kültürünü değerlendirmesi ve sahip olduğu çevrenin kalite yönetimine destek verip vermediğini saptamaları tavsiye edilmektedir. Kalite yönetimi uygulamalarının, yönetimde ve kültürde değişimi gerekli kıldığı (Akın ve diğ., 2001:329), sonuç olarak yöneticiler her yeni yönetim aracı ve tekniğinin uygulanmasını değerlendirirken, yeni yaklaşımdaki kültürün, kurumun kültürüyle ne kadar uyuştuğunu bilmesi gerektiği belirtilmektedir. Ancak bu sayede kalitenin istenilen en yüksek seviyeye

çıkartılabileceği ve kurumun göstereceği direncin de en az seviyeye indirilebileceği öne sürülmektedir (Kekale ve Kekale, 1995:213).

Şekil 11: ISO 9000 uygulamasının kavramsal modeli

Kaynak: Briscoe ve diğ. (2005:318)

ISO 9000’e uygun olan kurum kültürünü bir gecede sağlamak mümkün olmadığından, ISO 9000 çalışmalarına başlamadan aylar önce, kurumların kültürünü araştırıp iyileştirilmeye çalışılması tavsiye edilmektedir. Bu yüzden kurumların yöneticilerinin ISO 9000 uygulamalarının başlangıç noktası olarak kendi kurum kültürlerini