KISA ÇALIŞMANIN SONA ERMESİ

Bilindiği üzere kısa çalışma işverenlerin karşılaştıkları zorlayıcı sebebi veya kendilerini de etkileyen genel ekonomik krizi atlatarak faaliyetlerine devamı hedefleyen “geçici bir yasal önlem” niteliği taşır455_{. Zira genel ekonomik krizlerde}

453 _{Akyiğit, s.32.} 454 _{Akyiğit, s.32.} 455 _{Akyiğit, s.33.}

veya zorlayıcı sebeplerle işyerlerinde işçileri “tenkisata” tabi tutma yerine, işçilerin tamamının veya bir kısmının “3 aya kadar” ücretsiz izne çıkartılması ekonomik ve sosyal politika olarak tercih edilmiştir456_{. Kısa çalışma ile güdülen amaç işçilerin işine}

son vermek veya onlara hiç iş vermemek, ya da işyerinin tamamen kapatılması olmayıp, o dönem itibariyle yüz yüze kalınan zorluğu aşarak işyerinde faaliyetin devamını sağlamaktır. Kısa çalışmanın belli yasal şartlara tabi, geçici ve işverenin isteğine bağlı olma özellikleri onun bir şekilde sona ereceğini gösteren ibarelerdir457_.

Kısa çalışmayı sona erdiren olgular işyerindeki bütün işçileri kapsayacak nitelikte olabileceği gibi, sadece bir veya birkaç işçi bakımından da sona erdirilebilecek türden olabilir.

Öncelikle Yasa ve Yönetmelik gereği kısa çalışma en fazla üç ay sürebileceğinden bu azami sürenin bitimiyle kısa çalışma da kendiliğinden son bulur. Eğer üç aylık sürenin bitiminden sonra kısa çalışmaya neden olan zorlayıcı sebep veya genel ekonomik kriz devam etmiyorsa, o zaman kısa çalışma döneminde askıda olan iş sözleşmesinin askı hali son bulur ve işçinin işine başlanılması gerekir. Bu durum için ilgili işçilere ayrı bir davet gerekli olmadığı gibi herhangi bir makama da bildirmeye gerek yoktur458_{. Ama kısa çalışma için öngörülmüş olan 3 aylık süre}

dolmasına rağmen bazı hallerde kısa çalışmaya yol açan zorlayıcı sebep veya genel ekonomik kriz sona ermeyebilir. Bu durumun ikili ayrıma tabi tutularak değerlendirilmesi gerekir.

Eğer kısa çalışmaya zorlayıcı sebep neden olmuşsa, 3 ayın sonunda bu durum da halen devam ediyorsa bu halde işveren işçilere iş vermezse iş sözleşmesi askıda olma durumunu devam ettirir ve işçi dilerse İş Kanunu md. 24/III uyarınca iş sözleşmesini derhal sona erdirebilir459_.

Yine aynı şekilde kısa çalışmaya genel ekonomik kriz neden olmuş ve 3 ayın bitiminde bu durum devam ediyorsa, işverenin işçilerine iş vermesi veya toplu iş

456 _{Demir, s.118; Gültaş, s.89.} 457 _{Akyiğit, s.33.}

458 _{Akyiğit, s.33.}

459 _{Akyiğit, s.33. Yazara göre zorlayıcı sebep halen devan ediyorsa işveren dilerse işçilerine telafi}

sözleşmesi veya iş sözleşmesiyle öngörülmüş olan ücretsiz izin vb. gibi uygulamaları yapabileceği gibi telafi çalışması yoluna da gidebilir460_.

Bunun yanı sıra kısa çalışma uygulaması, kanunda belirlenmiş olan 3 aylık azami süreden daha kısa bir süre olarak işverence tespit edilip bildirilmiş olabilir461_.

Zira Yönetmeliğin 5. maddesinde işverenin İşKur’a yapacağı başvuruda her bir işçi için ne kadar süreyle kısa çalışma yaptıracağının belirtilmesi kuralı getirilmiştir. Dolayısıyla işverenin talep ettiği kısa çalışma süresinin dolmasıyla kısa çalışma sona erer. Kısa çalışmaya yol açan olgular da bu sürede sona ererse sorun yoktur. Ancak işverence talep edilen ve uygulamaya konulmuş olan 3 aylık süreden az süre sona ermiş olmasına rağmen kısa çalışmaya neden olan olgular sona ermezse bu durumda işverenin azami sürenin geri kalan kısmını tamamlayacak şekilde kısa çalışmaya geçilmesi mümkün olabilir462_.

Ayrıca kısa çalışmanın mutlaka işverenin talebinde belirttiği süre kadar devam etmesi de gerekli değildir. Dolayısıyla kısa çalışma için öngörülen süre bitmemiş ve kısa çalışmaya yol açan nedenler henüz ortadan kalkmamış olsa da işverenin tek taraflı tutumuyla da kısa çalışma sona erdirilebilir463_{. Zira, kısa çalışma süresinde}

işverenin işlerin iyileşmesi ve yeniden faaliyete geçme durumu söz konusu olduğunda kısa çalışmaya öngörülen süreden önce son verilebilir. Bu durumda Kısa Çalışma Yönetmeliği 12. maddesi gereği işverenin işyerinin faaliyete başlama süresini Kurum birimine varsa toplu iş sözleşmesi tarafı sendikaya ve işçilere 6 iş günü önceden yazılı olarak bildirmesi gerekir. Bu durumda kıs çalışma belirtilen tarih itibarıyla sona erer ve işçilerin belirtilen tarihte iş başı yapması zorunluluğu getirilmiştir. Eğer işçiler belirtilen tarihte işverene başvuruda bulunmazlarsa ve makul bir sebep yoksa, bu durumda işçiler iş görme borcu bakımından temerrüde düşmüş sayılırlar ve işverenin işçilerin iş sözleşmesini haklı sebeple fesih durumu söz konusu olabilir464_.

460 _{Akyiğit, s.33-34. Eğer işveren belirtilmiş olan önlemleri uygulamazsa bu durumda işverenin işçilere}

karşı işi kabulde temerrüde düştüğü varsayılır.

461 _{Bu konuda bilgi için bkz. Akyiğit, s.34; Caniklioğlu, s.541.} 462 _{Akyiğit, s.34.}

463 _{Bkz. Akyiğit, s.34; Caniklioğlu, s.541.}

464 _{Akyiğit, s.35. Ayrıca doğal olarak kısa çalışmaya sebep olan zorlayıcı sebep v eya genel ekonomik}

krizin sona ermesiyle kısa çalışma son bulur. Bunun yanı sıra işverenin işi kabulde temerrüdü için bkz. Akyiğit, Başka İş, s.144-186, 194-197 ve oradaki eserler.

Buraya kadar ki anlattığımız sona erme halleri bütün işçileri kapsayan niteliktedir. Bunun yanı sıra ilgili işçileri ilgilendiren sona erme sebebi de söz konusu olabilir. Bu durumda ilgili işçilerin hizmet sözleşmeleri ölüm, fesih gibi nedenlerden dolayı sona ererse, kısa çalışma ilgili işçiler açısından son bulur. Bütün işçileri kapsar nitelikte olmayan bu durum sadece iş sözleşmesi sona eren işçiler açısından geçerlidir465_.

III.BÖLÜM

KANUNUMUZDAKİ KISA ÇALIŞMAYA İLİŞKİN HÜKÜMLERE AYKIRILIĞIN CEZAİ YAPTIRIMI VE ÖZELLİKLERİ

I. GENEL OLARAK PARA CEZALARI VE ÇEŞİTLERİ

Bilindiği üzere iş hukukunun temel özelliklerinden birisi işçi, işveren ve Devlet olmak üzere üçlü bir yapıya sahip olmasıdır. Devlet bunun için zamanla işçiler açısından ortaya çıkan olumsuzlukları ortadan kaldırabilmek için çalışma hayatına müdahale etmiş; böylece devlet öngördüğü çalışma düzeninin öncelikle bozulmamasını fakat bozulduysa onu bozanları bir ölçüde cezalandırmak adına hukukî, cezaî veya idarî nitelikte yaptırımlar öngörmüştür466_.

Teknik - hukukî anlamda cezanın amaçları çeşitli niteliktedir. Bunlar yıkılan toplum düzenini korumak, bozma niyeti olanları caydırmak; fakat engel olamadığında toplum adına ona yaptırım uygulamak ve nihayet de toplum düzenini bozarak anormal tutum sergileyen kimsenin ıslah edilerek topluma kazandırılmasıdır467_{. Bu anlamda cezanın caydırıcılığı iki şekilde görülebilir:}

bunlardan biri, suç işleyenin bu eylemini karşılıksız bırakmadığından ve bundan sonra da bırakmayacağından o kişi ceza ile karşılaşacağı düşüncesi ile suç işlemekten çekinecektir. Diğeri ise, düzeni ihlal edenin cezalandırıldığını gören başkaları da ondan ibret alarak suç işlemekten kaçınacaklardır468_.

İş Kanunundaki cezalar teknik-hukukî anlamda bir para ceza türü olmayıp, idarî para cezası niteliğindedir. Ancak bu türlerde dahi cezanın, aykırı eylemlerin faillerini cezalandırarak hem ibret hem de ıslah işlevini yerine getirebileceği söylenebilir469_.

466 _{Bu konuda bilgiiçin bkz. Caniklioğlu, Nursen/Canbolat,Talat, “4857 Sayılı İş Kanununda Para}

Cezasına Bağlanan Yükümlülükler ve Bu Para Cezalarının Özellikleri” Kamu-İş İş Hukuku ve İktisat Dergisi, Yargıç Resul Aslanköylü’ye Armağan, c.7.200, S:3, s.221 vd; Akyiğit, Ercan, 4857 Sayılı İş Kanununda İdari Para Cezaları ( İK. 98-108), Çimento İşveren Özel Ek, Ankara 2005, s.7 vd. (Para Cezaları)

467 _{Akyiğit, Para Cezaları, s.7.} 468 _{Akyiğit, Para Cezaları, s.7.} 469 _{Akyiğit, Para Cezaları, s.7.}