Kişisel Faktörler

Örgütsel bağlılık; yaş, cinsiyet, eğitim düzeyi ve çalışma süresi (kıdem) gibi kişisel faktörlerden etkilenmektedir. Bu faktörler aşağıda açıklanmaktadır.

2.2.4.1.1.Yaş

Kişilerin yaşları, işlerine ilişkin tutumlarını, algılarını, isteklerini ve beklentilerini etkileyebilir. İş yaşamının başlangıcında olan birey, ilk kez iş aramanın ve işe yerleşmenin sorunlarını yaşayacak, eğitimine ve özelliklerine uygun bir işte çalışma isteği yüksek olacaktır. Bireylerin, işe bağlanmaları için işlerini ve iş ortamlarını tanımaları, alışmaları, kendileri için olumlu bir havanın varlığını görmeleri ve bunun içinde belirli bir sürenin geçmiş olması gerekmektedir (Çakır 2001;106).

Griffiths (1999;411), insanların yaşlandıkça, iş hayatında ve işle ilgili kimi değerlerinde farklılıklar olabileceğine değinmiştir. Buna göre; yaşlı işgörenler, işlerinde denetim yeteneklerini ve deneyimlerini kullanabilme olanağının artmasını, görev çeşitliliğinin ise azalmasını istemektedirler. Bu kimseler için iş güvencesi daha hayati bir öneme sahiptir. İşyerinde daha fazla kalmaları açısından zaman baskısının, esnek çalışma saatlerinin ve de çalışma temposunun önemi artmaktadır.

Öğrenci ve mezun hemşireler arasında yapılan bir araştırmada, yaş ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişki ile ilgili farklı bulgulara ulaşılmıştır. Öğrenci hemşirelerin oluşturduğu örneklem grubunda, öğretim döneminin başında ve sonunda aynı araştırma tekrarlanmıştır. Her iki dönemde de, yaş ile duygusal bağlılık

çıkmıştır. Öğrenci hemşirelerin yaşları ile normatif bağlılıkları arasında ise, anlamlı bir ilişki bulunamamıştır (Meyer, Allen ve Smith 1993;543). Mezun hemşirelerin oluşturduğu örneklem grubunda; yaş ile duygusal bağlılık, devam bağlılığı ve normatif bağlılık arasında pozitif yönlü bir ilişki saptanmıştır (Meyer, Allen ve Smith, 1993;543).

Hrebiniak ve Alutto, mesleklerine yeni başlamış genç işgörenlerin, mesleki başarıları gelişmiş olan daha yaşlı işgörenler kadar örgütlerine bağlı olmadıklarına; Blau ve Lunz, meslekleri ne olursa olsun daha genç işgörenlerin, daha fazla iş bırakma eğiliminde olduklarına; Maris ve Sherman ise, daha yaşlı az eğitim almış ve kendini yeterlilik bakımından üst düzeyde gören işgörenlerin, daha üst düzeyde örgütsel bağlılık gösterdiklerine değinmişlerdir (Balay 2000; 56).

2.2.4.1.2.Cinsiyet

İşgörenlerin cinsiyetleri, örgütsel bağlılığı etkileyen kişisel faktörlerden biridir. Cinsiyet ve örgütsel bağlılık arasındaki ilişkiyi inceleyen araştırmaların sayısı, kadınların çalışma yaşamında aktif olarak yer almaya başladığı yıllardan itibaren artış göstermeye başlamıştır (Hartman 2000;91).

Kadının geleneksel olarak ev işleri, çocuk bakımı gibi aileye yönelik faaliyetleri üstlenmiş olması ve erkeğin dışarıda çalışarak ailenin geçimini sağlayan bir rol ile özdeşleşmesi, kadın ve erkek arasında süren bir toplumsal görev dağılımına neden olmuştur (Tınar 1997;114).

Erkekler ve kadınlar üzerinde yapılan araştırmalarda, kadınların işlerine erkeklere göre daha az bağlı oldukları tespit edilmiştir. İş yaşamındaki çalışma koşullarının, yaratılış itibariyle ev işlerini yapmaya daha çok eğilimli olan kadınlara ağır gelmesi nedeniyle; kadınlarda işe gelmeme ve işi bırakma eğilimi daha fazla olmaktadır (Eren 2001;268).

Bir araştırmaya göre, daha yaşlı, daha eğitimli ve daha kıdemli erkeklerin etkin bir bağlılık ortaya koydukları anlaşılmıştır. Bununla birlikte; daha genç, daha az eğitimli ve daha az kıdeme sahip kadınların bağlılığında ise daha pasif bir bağlılık gösterdikleri ortaya çıkmıştır (Hayım ve Berman 1992;387).

Toplumdaki, cinsiyet ve rol farklılıkları nedeniyle, kadın ve erkeklerin örgütte farklı değer ve beklentiler içinde oldukları düşünülmektedir. Örneğin, kadınlar işyerinde çalışma koşulları ve sosyal ilişkilere önem verirlerken; erkekler ücret, kariyer gelişmesi, ilerleme olanakları gibi konulara daha fazla değer vermektedirler (Kırel 1999;117).

Koray (1995;17)’ın yaptığı araştırmanın sonuçlarına göre, kadınların büyük çoğunluğu çalışmanın ev işleri ve çocuk bakımı konusunda büyük zorluk yarattığını söylerken, evdeki ve toplumdaki sosyal statüsünü yükselttiği görüşü önemli bir onay görmemiştir. Bu sonuçlar, kadınlar için çalışmanın psikolojik ve toplumsal yararları olan bir olgu olmaktan çok, ev işleri ve çocuk bakımının izin verdiği ölçüde ekonomik yarar sağlama aracı olarak görüldüğünü ortaya koymaktadır. Ancak tüm bunlara karşın eğitim düzeyi yüksek girişimci özellikler taşıyan kadınların iş yaşamına böylesine dar bir açıdan bakmadıkları da bir gerçektir. “İşi olan” kadınlara karşılık “kariyeri olan” kadın olgusu, rol ve beklentilerde büyük kaymaları içermektedir (Lefkowitz 1994;324).

2.2.4.1.3.Eğitim Düzeyi

İşgörenlerin eğitim düzeyi, iş yaşamına bakışını ve iş yaşamından beklentilerini etkileyen önemli değişkenlerden biri olmaktadır. Eğitim düzeyi yükseldikçe, iş yaşamına ve işe yüklenen anlam ile beklentiler farklılaşmaktadır. Sosyal ve ekonomik koşulları elverdiği ölçüde eğitimini sürdürmüş ve yüksek eğitim almış kişilerin, eğitim düzeyi düşük olan kişilere göre, işe bakış açıları çok farklı olmaktadır. İş hayatına küçük yaşlarda girmektense, daha uzun eğitim almanın maliyetine katlanıp, gelir elde etmekten bir süre daha özveride bulunan kişiler,

Eğitimine yapılan yatırımın, harcanan zamanın bir karşılığı olarak, ücret ve diğer çalışma koşullarındaki istekleri de yükselmektedir. Ayrıca, iş yaşamı bu kişiler için sadece para kazanılan bir yer olmaktan çok, toplumda yüksek bir statü sahibi olma, saygın bir iş sahibi olma, sosyal ilişkileri geliştirme olanağı bulduğu bir ortam haline gelmektedir. Dolayısıyla, işleri ile ilgili değerlendirmelerde çok daha titiz olmaları beklenebilir. Yapılan araştırmalar incelendiğinde, örgütsel bağlılık ve eğitim düzeyi arasındaki ilişkilerin karmaşık olduğu görülmektedir (Çakır 2001;111).

Otel, restoran ve ağırlama sektöründeki işlerin üçte ikisinin, ustalık gerektirmeyen veya yarı ustalık gerektiren işler olduğu tahmin edilmektedir. Bu da, turizm sektöründeki işlerde eğitim seviyesi düşük insanların da istihdam edilmeleri anlamına gelmektedir (Guerrier 1999;54). Bu nedenle, işgörenlerin örgütsel bağlılıkları ile eğitim seviyeleri arasındaki ilişki, istihdam edildiği sektörün özelliklerine göre de farklılık gösterebilir. Pamukkale ve Karahayıt’ta faaliyet gösteren üç, dört ve beş yıldızlı otel işletmelerinde çalışan işgörenler arasında; ilkokul ve lise mezunlarının örgütsel bağlılıkları, ortaokul ve üniversite mezunlarının örgütsel bağlılıklarından daha yüksek bulunmuştur. Ayrıca, bu araştırmada mesleki eğitim gören işgörenlerin örgütsel bağlılıklarının diğer işgörenlerin örgütsel bağlılıklarından daha yüksek olduğu saptanmıştır (Özdipçiner ve Kalınkara 2005;89).

Bazı araştırmalara göre, eğitim ve bilgi düzeyi yükseldikçe, kişisel yetki kullanma, sorumluluk alma, daha bağımsız karar verme ve bunları uygulama olanağı artmaktadır. Bu durum, işgörenlerin tekdüzelik ve bıkkınlık durumlarını ortadan kaldırarak işi benimsemelerine yardım etmekte, ortaya çıkan rahatsızlık ve devamsızlıkları azaltmaktadır (Eren 2003;68).

Eğitim düzeyi ile örgütsel bağlılık arasında olumsuz bir ilişki olduğunu ileri süren araştırmalara göre; eğitim düzeyi arttıkça örgüte olan bağlılık azalmaktadır. Bunun nedeni ise, eğitim düzeyinin yükselmesiyle birlikte kişinin iş yaşamından beklentilerinin de yükselmesi olarak tanımlanmaktadır (Naumoun 1993;153).

Bir başka çalışmada, Rabinowitz, Hall ve Goodale işe bağlılık ile eğitim arasındaki ilişkileri incelemişlerdir (Ergenç 1982;136). Bulgulara göre, eğitim ve işe bağılık arasında bir ilişki saptanamamıştır.

2.2.4.1.4.Çalışma Süresi (Kıdem)

Kıdem, bir işte ne kadar süredir çalışıldığını göstermektedir. Aynı işte uzun süre kalan, yani kıdemi yüksek olan bir bireyin bağlığının daha yüksek olması beklenebilir. İşine alışamayan, işinden doyum sağlamayan, psikolojik olarak özdeşleşmeyen bir bireyin, işinden ayrılma eğilimi göstereceği kabul edilirse, kıdemin örgüte bağlılıkla ilişkisi açıkça görülebilir. Ancak burada başka iş seçenekleri ve bireyin işten ayrılmasını zorlaştıran ekonomik sorunlar olduğu düşünülürse, kıdemin örgüte bağlılıkla daha önemsiz bir ilişkisi olduğu ortaya çıkabilir. Bu nedenden dolayı, kıdemin tek başına örgütsel bağlılığı etkileyen bir faktör olarak ele alınması yanıltıcı olabilecektir (Çakır 2001;114).

Allen ve Meyer, örgüt içerisinde geçen zamana dayalı olarak statü yükselişi sonucunda memnun olma düzeyinin artmasının örgütsel bağlılık ile kıdem arasında olumlu yönde bir ilişki olduğunu ifade etmişlerdir (Allen ve Meyer 1993;49). Cohen (1993;143)’e göre; çalışma süresi arttıkça, işgörenin işletmeden elde ettiği kazançlar da artmaktadır. Bu kazançlar örgütsel bağlılığı etkilediği için, işgörenin kıdemi arttıkça örgütsel bağlılığı da artmaktadır.

İşyerinde uzun süreden beri çalışan kıdemli işgörenlerin, işe devamsızlık oranın arttığı dolayısıyla zaman içerisinde örgüte bağlılığın azaldığını da ileri süren görüşler bulunmaktadır. Buna neden olarak da, işgörenin kıdeminin fazla olması ile elde etmiş olduğu güven, bıkkınlık, yıpranma ve yaşlanma sayılmaktadır (Ferik 2002;8).