Örgütsel Faktörler

Örgütsel bağlılık; örgütün büyüklüğü ve yapısı, örgüt kültürü, ücret, örgütsel ödüller, yönetim stili ve katılım olanakları, örgütsel adalet ve takım çalışması gibi örgütsel faktörlerden etkilenmektedir. Bu faktörler aşağıda açıklanmaktadır.

2.2.4.2.1.Örgütün Büyüklüğü ve Yapısı

Örgütlerde çalışan kişi sayısı arttıkça, yani örgütler büyüdükçe bürokratik uygulamalar da artmaktadır. Büyük örgütlerde yönetim ve kontrol mekanizmasının en iyi şekilde işlemesi için, iyi belirlenmiş bir hiyerarşik yapı, herkesin bulunduğu konumdan aldığı bazı yetki ve sorumlulukları vardır. Her kademede işlerin nasıl yapılacağı ile ilgili ayrıntılı ve somut ilkeler vardır. Bireylerarası ilişkiler ise, içinde bulunulan konumun ilkelerine göre sürdürülecektir (Koçel 2005;131).

Örgütün organizasyon yapısı, benimsediği iş süreçleri, işgörenlerin bağlılık düzeyleri üzerinde etkili olmaktadır. Kuralların biçimsel şekilde yazılı olması, merkezleşme derecesi ve işlevsel olarak diğer birimlere bağlılık ile örgütsel bağlılık arasında olumlu bir ilişki bulunmaktadır. Diğer yandan, değişen çevre koşullarının etkisi ile ortaya yeni bir örgüt tipinin çıktığını iddia eden bir yaklaşım söz konusudur. Bu yaklaşıma göre, yeni örgüt tipi; bağlılık, sadakat ve özdeşleşme ilkelerinin, çalışanların örgüt ile çıkar birliği içinde olduğunu ön plana çıkaran bir ilişki biçimi ortaya koymaktadır (Baysal ve Paksoy 1999;226).

2.2.4.2.2.Örgüt Kültürü

Örgüt kültürü, Eliot Joques (1952) tarafından “Bir örgüt içindeki işlerin yapılış şekli ve örgütün genel düşünce biçimidir.” şeklinde tanımlanmıştır. Bir başka tanıma göre örgüt kültürü, bir örgütün içindeki birey ve grupların davranışlarını yönlendiren normlar, davranış kalıpları, inançlar, tutumlar ve alışkanlıklar sistemidir (Tuna 2007;25). Örgüt kültürü, bütün örgüt üyeleri tarafından paylaşılmaktadır. Bu

kavram örgütü oluşturan bireylerin aralarındaki bilgi alışverişi olarak da yorumlanabilmektedir (Hatici 1997;205).

Örgütler, farklı kültürlerden gelen bireylerden oluşmaktadır. Bu bireyler, görevsel ve mesleksel norm ve ölçütlerle bir araya gelmiş, bir arada bir grup oluşturmanın sonucu olarak, diğer örgütlerden farklı ama kendi içlerinde azda olsa ortak inanç ve değerler sistemi oluşturmuşlardır (Şimşek, Akgemeci ve Çelik 2003;32).

Örgütsel kültürün olumlu yönü, kişilerde ortak bir kimlik duygusu yaratmasıdır. Bunun yanı sıra, örgütsel amaçlara katılım yoluyla örgütsel bağlılık oluşturmaya yardım eder (Balay 2000;143).

2.2.4.2.3.Ücret

Bir işgörenin, belirli bir işyerini seçmesi, orada kalması ve yüksek motivasyonla çalışması, kendisine verilen ücret düzeyi ve ödüllerle yakından bağlantılıdır Özellikle ekonomik sıkıntı yaşayan işgörenler için, ücret tatmini; iş, çalışma arkadaşları, yönetim gibi diğer faktörlerdeki tatminden daha önemli olabilir. Ücrete ilişkin düşüncelerin oluşmasında, geçim ve yaşam standardı etkili olmakla birlikte, başkalarının ücretleri de önemli bir etkendir. Çalışan kişilerde yaygın bir davranış, kendi ücretlerini diğer kişilerin ücret düzeyleri ile mukayese etmeleridir. Gelir dağılımı üzerine yapılan araştırmalarda, işgörenlerin hak ettikleri ücreti alıp almadıkları konusunda bir kanaate, kendileriyle benzer işgörenlerle yaptıkları karşılaştırmalar sonucu ulaştıkları belirlenmiştir (Barutçugil 2004;216).

Çalışanlara yapılan ödemeler, doğrudan ve dolaylı olabileceği gibi, parasal ve parasal özellik taşımayan ödüllendirme biçiminde de olabilir. Maaş ve ücretler, ikramiye, prim ve komisyonlar, doğrudan yapılan parasal ödemelerdir. İzin-tatil hakkı, sigorta ve benzerleri dolaylı parasal ücretlendirme biçimine örnek oluşturur. Övgü, takdir, tanınma gibi işgörene verilen ödüller de, iş tatminini ve performansını

Ücretin örgütsel bağlılık üzerinde ne derece etkili olduğu, ücretin motive edici özelliği ile ilgili bir konudur. Bu konu ile ilgili olarak yapılan bir takım araştırmalarda, dışsal motivasyonun, işten ayrılma eğilimi ile yüksek derecede ilintili olmasına karşın, işten ayrılma davranışı ile daha az ilintili olduğu ortaya çıkmıştır. Buna neden olarak da, ekonomik sıkıntı ve başka iş imkanlarının sınırlı oluşu gösterilmiştir (Tang 2000;219).

2.2.4.2.4.Örgütsel Ödüller

Ödüller, işinde başarılı olan işgörenlere teşekkür mesajı iletmenin bir yoludur. Ödül programlarının amacı işgörene, onun değerli olduğunu göstermek ve yaptığı işi takdir etmektir (Barutçugil 2004 ;450).

Bir işgören örgütsel ödüllere kolayca ulaşabiliyorsa, bunlar çalışılması gereken değil, örgütün doğal olarak sağladığı ödüller olarak algılanır. Diğer taraftan işgören, düşük statüde bile başlasa, büyük ödüller elde edebilecek ise, örgütsel bağlılığı kuvvetlenebilmektedir (Cohen 1992;539).

Tüm işgörenlerin aynı biçimde tanınmaktan ya da aynı tür ödüllerden hoşlandığı ve bunları istediği düşünülemez. Bu tür bir düşünce, insanları yönetmede önemli bir yanlışlık olarak değerlendirilebilir. Ancak bireysel farklılıklar ne olursa olsun, tüm işgörenler, örgüt için ne kadar değerli olduklarını, yaptıkları işin ne kadar önemli olduğunu ve ne kadar büyük bir iş başardıklarını, yöneticilerinden duymak isterler. Yetenekli işgörenleri elde tutmanın en önemli aracının, yalnızca para olmadığı bugün artık kabul edilen bir gerçektir. Para, elde tutulan yeteneğin kalıcılığını güvenceye almaya yetmemektedir. İşgörenler, iyi yaptıkları işlerin fark edilmesini ve takdir edilmesini isterler. Bunu yapabilen yöneticilerin, çalışanlarını yanlarında tutma şansı daha yükselecektir (Barutcugil 2004;473).

2.2.4.2.5. Yönetim Stili ve Katılım Olanakları

Örgüte bağlılığın, iş ve iş ortamına ilişkin değişkenlerle olan ilişkisini saptayan çalışmalarda, çalışanların yöneticilerine ilişkin algılarının çok önemli olduğu saptanmıştır. Güvenilir, yenilikçi, açık, uyumlu olarak görülen yöneticilerin, çalışanların performanslarını arttırdığı, bu yöneticilerin yüksek örgütsel bağlılık için gereken psikolojik havayı geliştirmeye önemli katkı yaptıkları tespit edilmiştir (Çakır 2001;154).

Yönetim stili, örgütsel değerlere ve hedeflere bağlılığı arttırmaktadır. Eğer üst yönetim örgüt kültürüne ve değerlere önem verirse, verimlilik ve yenilikçilik artacaktır. Bu da örgütsel bağlılığı arttırmaktadır. Son yıllarda yapılan araştırmalar ise, örgütsel bağlılığın çalışanların bütünsel yönetim algısından ve arkadaş grubu algısından daha çok etkilendiğini belirtmektedir (Zeffane 1994;980).

Çalışanlara güvenen yönetim şekli, örgütsel vatandaşlık duygusunu oluşturmakta ve bağlılığı artırmaktadır (Cohen 1992;544). Yönetime katılma, bireysel amaçlarla örgütsel amaçların dengelenmesinde küçümsenmeyecek bir rol oynar. Ayrıca, yönetime katılma; astların örgütsel sorunların çözümüne önemli katkılarda bulunmaları nedeniyle, çevrelerinden, özellikle üstlerinden ve iş arkadaşlarından övgüler almalarını sağlar. Bu durumda astların iş tatmini ve örgüte bağlılığı artar (Eren 2001;402).

2.2.4.2.6.Örgütsel Adalet

Örgütsel adaletle ilgili çalışmalar, Adams’ın Eşitlik Teorisi ile başlamaktadır. Eşitlik teorisinde, kişilerin iş başarısı ve tatmin olma derecesi çalıştığı ortamla ilgili olarak algıladığı eşitlik ya da eşitsizlikle ilgilidir (Luthans, 1981:197). Bu teoride, örgütlerde çalışan bireyler kendi çalışmaları sonucu elde ettiği kazanımlarla, başka örgütlerde benzer durumdakilerin elde ettiği kazanımları karşılaştırır. Bu karşılaştırma sonunda işletmesiyle, yöneticileriyle ve işiyle ilgili tutumlar geliştirir.

örgütsel adalet, bireyin örgütündeki uygulamalarla ilgili olarak adalet algılamasıdır (Greenberg, 1996:24). Çalışanlar, kendi örgütlerinde kendileri ile başkalarını karşılaştırır. Kuralların herkese eşit uygulanmasını, eşit işe eşit ücret ödenmesini, izinlerde eşit haklara sahip olmayı, bir takım sosyal imkanlardan kendisinin de diğerleriyle eşit şekilde yararlanmasını bekler. Ancak, adalet algılamasının odak noktası sadece çıktılar ve bu çıktıların karşılaştırılması değildir. Örgütteki kurallar, bu kuralların uygulanış biçimi ve bireyler arasındaki etkileşim de adalet algılamasının odağında bulunmaktadır (Barling and Michelle, 1993:651).

2.2.4.2.7.Takım Çalışması

Takım; önceden belirlenmiş hedeflere ulaşmak için bir araya gelmiş, birbirine bağımlı ve birlikte davranış gösteren, iki veya daha fazla kişiden oluşan topluluktur (Larson ve Frank 1989;91).

Takım tanımı incelendiğinde üç önemli öğe dikkat çekmektedir. Birincisi, takımın oluşturulması için iki ya da daha fazla kişinin gerekmesidir. İkincisi, takımı oluşturan kişilerin birbirine bağımlı olmasıdır. Yani takım üyeleri sürekli olarak birbirleri ile etkileşim durumundadırlar. Üçüncüsü ise, takımı oluşturan kişilerin belli bir amacı gerçekleştirmek için çalışmasıdır. Takım çalışmasının sağladığı önemli bir üstünlük, organizasyondaki farklı disiplinlerin; bilgi, yetenek ve deneyimlerini bir araya getirmesidir. Takımlar, hiyerarşik bir örgüt yapısının katı ve gereksiz sınırlamalarını aşarak, ortak amaç etrafında toplanmaktadırlar (Barutçugil 2004;278).

Yapılan araştırmalar; gerek işveren gerekse işgörenlerin her ikisinin de takım çalışmasından faydalandıklarını göstermektedir. Takım çalışması işgörenlere, özellikle de daha çok beceri ve vasıf gerektiren iş yapanlarda, karar verme yetkilerinin artmasından dolayı, büyük bir iş tatmini sağlamaktadır. Bu da işletmelerde verimin artması, yenilikçi düşünce, kalitenin yükselmesi, düşük devamsızlık ve düşük personel devri olarak yansımaktadır. Takımlar aynı zamanda çağdaş iş yaşamının güçlüğünü ele almada, uygun iş çözümlerinin geliştirilmesine daha fazla insanın katılımını sağlanmasında ve beklentilerdeki değişimlere

işgörenlerin daha esnek ve uyumlu olabilmesinde, oldukça etkili bir araç olarak karşımıza çıkmaktadır (Williams 1998;195).

Takım çalışmasının örgütsel bağlılığı düşürdüğü yönünde hiçbir araştırma sonucu bulunmamaktadır. Yapılan çalışmalarda, takım üyeliği ve örgütsel bağlılık ilişkisinin olumlu olduğu ifade edilmektedir. Çünkü takım çalışması içinde yer alan işgörenlerin iş doyumları yükselmektedir. Bir takımın verdiği kararların niteliği, ne derece işbirliği içerisinde alındığı ile yakından ilgilidir. İşbirliği, karara ve takıma olan bağlılığı güçlendirmektedir. Bağlılık ise, örgütsel bağlılığı olumlu etkilemektedir (Korsgaard vd. 1995;61).