Kişi Analizi Yönteminde İrdelenmesi Gereken Diğer Konular

Kişi Analizi yönteminde irdelenmesi gereken diğer konular aşağıda görüldüğü gibidir.

Değerler: Değerler insanlar için önem verilen önceliklerdir.Kişinin niçin çalıştığı, yeteneklerini geliştirme, sevdiği işleri yapıp mutlu olması, çok para kazanma isteği gibi faktörler kişinin mesleğinden neler beklediğini gösterir.Personel değerlerine uygun işi daha severek ve istekli yapar , değerleriyle çelişki gösteren işleri yaparken beklenen performansı göstermeyebilir. Örneğin ailesi ile akşam vaktinde birlikte olmaya değer veren

yönde etkiliyebilir.Bu yüzden başarıyı sağlayacak faktörlerin başında çalışanın yaptığı işin değerleriyle uyumlu olması gerekmektedir. Bazı değer alanları aşağıdaki gibi sıralanabilir.

Yaratıcılık Düzenli yaşam Tutumluluk

İnanç Gelir İnsanlarla İlişkiler Liderlik Yardımlaşma Giyim tarzı

Çalışanların değer yargıları dikkatli yöneticiler tarafından anlaşılabir.Çalışanlar eğitim programlarına dahil edilmeden önce işi ile değer yargıları arasında uyum problemi olup olmadığına bakılması gerekir.Ayrıca eğitim programları hazırlanırken çalışanların değer yargılarına dikkat edilmesi gerekir. Değer yargılarıyla örtüşen eğitim programlarına katılmak çalışanlar için tercih sebebidir. Bu da başarılı bir eğitim programı için göz ardı edilmemesigereken bir unsurdur.

İhtiyaçlar: İhtiyaç çalışanın beklentisi veya gereksinimi ile mevcut durumu arasındaki fark olarak tanımlanabilir.İnsanlar bazen ihtiyaçlarını ifade edebildikleri gibi bazen de ihtiyaçlarının farkında olamayabilirler. Örneğin şeker hastası olduğunu bilmeyen bir insan içtiği çaylarda tatlandırıcıya ihtiyaç duyduğunu bilmeyebilir.İşletmelerde çoğu zaman çalışanlar belirli konularda eğitim ihtiyaçları olduğunun farkında olmalarına rağmen bazı durumlarda bu ihtiyaçların farkında değillerdir. Bu gibi durumlarda çalışanların eğitim ihtiyaçları yöneticiler veya eğitim departmanı sorumluları tarafından dile getirilir.İşletmelerde İfade edilmiş Ihtiyaçlara örnek olarak; çalışanların görev tanımlarında belirtilen işleri yapmak için gereksinim duydukları bilgisayar, malzeme gibi ihtiyaçları sayabiliriz. Bu gibi ihtiyaçların giderilmesinde o malzemeyi kullanacak çalışanların bilgisayar kullanma eğitimini içeren eğitim programlarına alınması gerekebilir.İşletmelerde çalışanların farkında olmadıkları ihtiyaçlara örnek veririsek; yeni teknolojik gelişmelerden veya şirketin organizasyonel yapısında yapılması planlanan değişikliklerden çalışanların

teknoloji transferi neticesinde veya yapılacak organizasyonel değişiklik neticesinde doğacak ihtiyaçlar çalışanlar tarafından bilinmeyebilir.

Yukarıda da belirtildiği üzere bu tür ihtiyaçlar yöneticiler tarafından tespit edilip çalışanlar için alınması gereken eğitimler eğitim programlarına dahil edilmelidir. Eğitimden sorumlu olanlar için çalışanların istekleri ile gerçek ihtiyaçlarını ayırt etmek ve eğitim programlarını ihtiyaçlar çerçevesinde hazırlamak başarılı bir eğitim programı için gereklidir.Ancak çalışanların motivasyonu ve beklentilerini karşılamak için onların istekleri de dikkate alınmalıdır.Fakat esas olan ihtiyaçların belirlenmesi ve bu ihtiyaçları karşılayacak eğitim programlarının oluşturulmasıdır.

2.6.4 Diğer Yöntemler

Eğitim ihtiyaç analizinde kullanılan diğer yöntemler aşağıda verilmiştir. • Anket Formları

• Eğitim talep formları • Gözlem

• Mülakat

• Belge incelemelerİ

Bu yöntemler aşağıda sırası ile incelenecekdir. 2.6.4.1 Anket Yöntemi

Eğitim ihtiyacı analizi yapılırken en sık başvurulan yöntemlerden birincisi anket yöntemidir.İşletmenin büyüklüğü ve çalışanların sayısına bağlı olarak eğitim ihtiyacını saptamak için anket verilecek personel sayısı değişebilir.Eğer işletme küçük, çalışan sayısı az ise personelin tamamına anket verilebilir.Personel sayısının çok olduğu büyük işletmelerde personelin tamamı yerine bir kısmına anket verilebilir.Örnekleme metodu ile yapılacak anket

• Anket uygulanacak personel, birimde diğer kişileri temsil edecek bilgi ve deneyime sahip olmalıdır.

• Her kademedeki ünvan grubuna yeteri kadar anket verilmelidir.

• Her bölümde temel işlevleri kapsayacak şekilde anket uygulanmalıdır. 56

Anketler hem personelin hem de ilk kademe amirlerinin görüşleri toplanacak şekilde düzenlenmelidir.Organizasyon şemasında alt kademede yer alan çalışanlar günlük ihtiyaçlarını dile getirirken kısa dönemli sıkıntılarını göz önünde bulundururlar.Oysa yöneticiler bu ihtiyaçlara daha yukarıdan bakma ve objektif olarak değerleme imkanına sahiptirler.Böylece yöneticiler ihtiyaçların önem sırasını belirlemede ve gelecekteki ihtiyaçları ortaya koymada aktif rol almış olurlar.Yalnızca çalışanların veya yalnızca yöneticilerin eğitim ihtiyacı taleplerinin eksik olması ihtimali yüksektir.Çalışanlar hergün hissettikleri ihtiyacı belirlerken, yöneticiler de gelecekte ortaya çıkacak ihtiyacı belirleyecektir.Böylece çalışanların ve yöneticilerin tespit edecekleri ihtiyaçlar birbirini tamamlayacak, bunun sonucu olarak daha gerçekçi değerlemeler yapılacaktır.

Anketlerin uygulaması personel sayısının az olduğu işletmelerde yüz yüze görüşme yapmak suretiyle gerçekleştirilebilir.Ancak çalışanların sayısının fazla olduğu işletmelerde yüzyüze anket için çok sayıda anketöre ihtiyaç duyulacağınan ve çalışanların da bu tür yüz yüze görüşme yapma zamanlarının kısıtlı olması nedeniyle anketler çoğunlukla çalışanların kendileri tarafından doldurulur.

Anket uygulamasına geçmeden önce bölüm yöneticileri ile bir toplantı yaparak anketlerin önce kendilerine tanıtılmasında yarar vardır.Öncelikle bölüm

56

yöneticileri anketin ne şekilde doldurulacağı konusunda çok iyi bilgi sahibi olmalıdır.

2.6.4.1.1 Anket Yönteminin Olumlu ve Olumsuz Yönleri

Anket yöntemi diğer yöntemlerle kıyaslandığında bir çok olumlu yönleri bulunmaktadır. Bunlardan bazıları aşağıda verilmiştir.

• Anket yöntemi ile kısa sürede çok sayıda kişiye ulaşılabilir • Anket diğer yöntemlere göre nispeten daha ucuzdur.

• Anketin yüz yüze yapılmadığı durumlarda cevaplayıcı soruları baskı altında kalmadan cevaplayabilir.

• Anketlerden toplanan verileri değerlendirmek daha kolaydır. Anket yönteminin olumlu yönleri yanında olumsuz yönleri de bulunmaktadır.Bunlar aşağıda görüldüğü gibidir.

• Anketörlerin eğitimi masraflı ve zaman alıcıdır.

• Yanlış hazırlanan bir anket sonçların yanlış yorumlanmasına yol açabilir • Anketi dolduranlar genellikle anketdeki sorular çerçevesinde görüşlerini dile

getirirler. Konuyla ilgili beklenmeyen cevapları almak zordur • Anketin hazırlanması meşakatli ve zaman alıcı bir süreçtir.

Anket yöntemi işletmeler için uygulanması en kolay yöntemlerden biridir.Burada dikkat edilmesi gereken husus; anket sorularının anlaşılabilir olması ve yanlış yorumlara yol açmaması gerekliliğidir.

Bu yöntemde eğitim departmanı tarafından hazırlanan eğitim talep formları bölüm yöneticilerine ve ilgli bölüm çalışanlarına dağıtılır. Bu yöntemde doğrudan bölüm yöneticilerinin ve çalışanların ihtiyaç duydukları eğitimler sorulur.Çalışanların gerçek eğitim ihtiyaçlarının saptanmasında en iyi değerlemeyi yapacak kişiler onların üstleridir.Belirli zaman dilimlerinde üst astını yakından izler , onun başarılı ve başarısız yönlerini gözler gözlemler ve yetersiz gördüğü yönlerini eğitim bildirimine bir rapor veya eğitim talep formunu doldurarak iletir.57 Ancak amirlerin herzaman astlarının eğitim ihtiyaçlarını tam olarak belirlemeleri mümkün olmadığından ; eğitim talep formlarının en alt kademede çalışanlarca da doldurulmasında fayda vardır.Eğitim talep formlarını değerleyen birim astlardan gelen eğitim talep formlarının değerlenmesinde birim amirlerinin görüşüne başvurarak şirket eğitim planını oluşturması daha gerçekcidir.

Bu gün işletmelerde en çok uygulanan eğitim ihtiyaç analiz yöntemlerinden biri eğitim talep formu yöntemidir. Uygulamadaki basitliği ve verimliliği nedeniyle küçük veya büyük işletmeler tarafından tercih edilen bir yöntem olmuştur. Çalışanların eğitim planlarının oluşumuna katılımlarının sağlanması ve onların istedikleri konuların eğitim programlarına dahil edilmesi

açısından işletmelerde mutlaka uygulanması gereken bir yönemdir. Örnek eğitim talep formları EK-1 ve EK-2’ de verilmiştir.