Kariyer Planlaması

Kariyer planlaması, önceleri kariyer yönetimi olarak da adlandırılmakta ve yeni bir işe girme, transfer, yükseltilme gibi mesleki tercihleri içermektedir180. Ancak kavramda zaman içerisinde farklılaşma oluşmuş ve “kişinin örgütte kendisine kariyer yolu seçerek, bu yolda ilerleyen bireyin amaçlarını ve araçlarını belirleme süreci” olarak değişmiştir181. Kariyer yönetiminin bir bileşeni haline gelen kariyer planlaması, çalışan – örgüt uyumunda aracı bir rol üstlenmektedir.

Geçmiş yıllarda sadece çalışanları ilgilendiren bir konu olan kariyer planlaması, örgüte sağladığı katkılar nedeniyle işletmelerin de ilgisini çekmiş, şirketler de kendi içlerinde kariyer planlaması uygulamaları başlatmışlardır. Bunun en önemli nedeni, kariyer planlamasının işletme içinden kaynak sağlamada oldukça etkili olmasıdır. Nitekim kariyer planlamasının desteklendiği işletmelerde, çalışanlar kariyer hedeflerini daha net belirleyebilmekte ve bu hedeflere ulaşmak için çalışmaktadırlar. Bunun karşılığında ise, daha fazla tatmin duymakta, bu da örgüte nitelikli insan kaynağı konusunda oldukça fazla alternatif sağlamaktadır182.

Kariyer planlamasının örgüt ve çalışan olarak iki boyutu olduğu düşünüldüğünde, ilk boyutu çalışanın kendisi oluşturmaktadır ve amaç ile yeteneklerin analizi anlamına gelmektedir. Bu noktada çalışan kendini değerlendirmeli, amaçlarını ve bu amaçlara ulaşmak için kullanacağı araçları saptamalıdır. Ancak bu sayede çalışanın kendi geleceğini kontrol altında tutma olanağı vardır183.

Kişinin kariyer planlaması yaparken bilinmesi gereken nokta, aşama döngüsünün kariyer evriminde etkili olduğudur. Bu konuda Levinson geliştirdiği model ile bireyin yaşam döngüsünü ve kariyer aşamaları184 bağdaştırmıştır185. Buna göre, Tablo 3’te Levinson’un modeli ve yaş dönemlerinin özellikleri incelenebilir. 180_{Aldemir ve diğerleri, s. 169.} 181_{Şimşek ve diğerleri, s. 96.} 182_{Werther ve Davis, s. 382.} 183_{Şimşek ve Öge, s. 267.} 184_{Bkz, Grafik 20, s. 37.}

Tablo 3: Levinson’un Bireysel Yaşam Döngüsü ve Kariyer Aşamaları

Ortalama

yaş aralığı Aşamalar ve temel özellikleri

17 – 22

Erken yetişkinliğe

giriş

Ergenlikten ayrılma ile birlikte, farklı yaşam tarzı seçenekleri ile yetişkinliğe ilk adım atılır ve ebeveynlerle bağımlılığın azaltılır.

22 – 28 Yetişkinliğe giriş

Yaşam tarzı ve rollerin arasındaki seçeneklerin değerlendirilir, eğitimin tamamlanır ve meslek seçilir.

28 – 33 30 yaş değişimi Önceki seçenekler tekrar değerlendirilir ve çok geç olmadan önemli seçimler yapılır.

33 – 40 Yerleşim

Mesleki ve meslek dışı alanlarda statünün arttırılması için amaçlara ulaşmada belli bir ajandaya bağlanılır.

40 – 45 Orta yaş geçişi

Geçmiş dönemlerdeki yaşam tarzı seçenekleri tekrar değerlendirilir ve olumsuz etkenler azaltılarak, yeni seçenekler denenir. “Orta yaş krizine” bağlı olarak temel bileşenlerde köklü değişimler (evlenme, boşanma, meslek değiştirme vb.) yaşanabilir.

45 – 60

Orta yetişkinlik

dönemi

Orta yaş geçişinde yaşanan yaşam tarzı değişimleri tamamlanır, çoğunlukla iş dışı boş zaman etkinliklere yönelir. 60 + Geç yetişkinlik geçişi ve geç yetişkinlik dönemi

Geçmişteki seçeneklerin değerlendirilmesine devam edilebilir ve yeni değer, ilgi alanlar bu yeni döneme uyarlanır.

2.1.5.1. Kariyer Planlamasının Yararları

Kariyer planlamasının iki yönlü olduğu göz önünde bulundurulduğunda, örgüte bir takım faydalar sağladığı bilinmektedir. Bu faydalar kısaca aşağıda belirtildiği gibidir186;

 Örgütün stratejileri ile iç kaynaklı işgücü ihtiyacının bağdaştırılması, bu sayede işletmeden stratejilerine ulaşmak için ideal beceri karmasına sahip çalışanların işletmede kalmasını sağlamaktadır.  Terfi edebilecek düzeyde çalışanların geliştirilmesi sayesinde

emeklilik veya işten ayrılma gibi nedenlerde boşalacak kadrolara uygun çalışanlar yerleştirilebilecektir.

 Uluslar arası kadrolandırmaya yardımcı olmakta, bu sayede bu görevlere atanacak çalışanların önceden hazır olması sağlanmaktadır.  Çalışanlar örgütün kişisel gelişim konusunu öğrenebilmekte ve

şirketin temel felsefesine daha fazla uyum sağlayabilmektedir.

 Çalışanların kariyerlerine önem verildiğinin gösterilmesi, çalışanların örgütsel bağlılıklarını arttırmakta, işten ayrılma niyetini ise azaltmaktadır.

 Çalışanların potansiyel becerileri ortaya çıkarılmakta, mevcut kadrolarındaki performanslarını arttırmaya yardımcı olmaktadır.  Kariyer planları ve hedefleri, çalışanların gelişmesine yardımcı

olmakta, onları bu konuda motive etmektedir.

 Kariyer planlamasının yapılmaması durumunda, yöneticilerin kilit düzeydeki astlarını bir yere toplaması daha kolaydır. Ancak kariyer planlaması, yöneticilerin çalışanlarının bilincinde olmasını sağlamaktadır.

 Çalışanların bir yere belli bir yerde yoğunlaşmaması ve artan ilerleme olanakları sayesinde çalışanların ihtiyaçları tatmin edilmektedir.

 Yapıcı nitelikteki eylem planlarının yapılmasına yardımcı olmakta, bu anlamda belli grupların daha önemli işler için hazırlanmalarına yardımcı olmaktadır.

Kariyer planlamasının çalışan için de bir takım yararları bulunmaktadır. Bunlardan en önemlisi çalışanın tuzaklara düşmesini önlemektir. Bu tuzaklar çalışanın kendini geliştirmesini, ilerlemesini önleyen güvensizlik ve ikilem duygularıdır. Bunlardan biri ekonomik tuzaktır. Kişinin mevcut işinde uzun süredir çalışıyor olması, psikolojik ve maddi olarak ödüllerileceği diğer işlere geçişini zorlaştırmakta, bu da kişinin ekonomik olarak kıskaca girmesine neden olacaktır. Diğer bir tuzak ise, kişinin aşırı çalışması, sorumluluk alması ve terfiler elde etmesine rağmen, çoğunlukla orta düzey kademede yönetici olarak kalmakta, üst düzeyde çalışamamaktadır. Üçüncü ve son tuzak ise, “bilgili olma”dır. Çalışan yaptığı işi çok iyi bilmesinin sonucunda, kendilerine verilen görevler kolay gelmesine rağmen, değişmemektedir. Bu da zaman içinde tatmin azalmakta veya kişisel olarak sona geldiği düşüncesine neden olmaktadır187.

2.1.5.2. Kariyer Planlamasının Amaçları

Kariyer planlamanın temel amacı, örgütün etkinlik ve verimliliğinin artırılmasıdır. Ayrıca alt düzeyde çalışanların potansiyellerinin ve berilerini ortaya çıkarmaya yardımcı olmaktadır. Bu sayede ihtiyaç duyulacak olan çalışanların işletme içi kaynaklardan elde edilmesi sağlanabilecektir188.

Ayrıca kariyer planlaması sayesinde örgütler, mevcut ve gelecekteki insan kaynağı ihtiyacını gidermeyi, örgüt içindeki kariyer yolları hakkında örgütü ve çalışanları daha etkin şekilde bilgilendirmeyi amaçlamaktadır. Ayrıca örgütün planları ile çalışanların seçimi, görevlendirilmesi, geliştirilmesi ve yönetilmesi

187_{Dan L. Costley ve Ralph Todd, Human Relations in Organizations, 4}th_{Edition, West Publ.}

Comp., ABD, 1991, ss. 441 – 442.

konularında mevcut insan kaynakları programlarından en fazla faydayı sağlamaya yönelmek de diğer bir amaçtır189.