Đş Kanunu

Son şeklini 1971 yılında alan 1475 Sayılı Đş Kanunu’nda esnek çalışma ya da daha dar kapsamda kısmi süreli çalışmaya ilişkin herhangi bir hüküm bulunmamaktadır. 1475 Sayılı Đş Kanunu’nun ekonomik, teknolojik ve sosyal gelişmelerden uzak olması, katı düzenlemeleri içermesi çalışma hayatında esnekleşmeyi de engellemektedir. Ayrıca standart istihdam biçimlerine yer vermekte ve içerdiği katı iş süresi hükümleriyle, esnek çalışma modellerine olanak vermemektedir308.

Örneğin, 1475 Sayılı Đş Kanunu’nun iş sürelerine ilişkin 61. maddesinin (a) bendi: “genel bakımdan iş süresi haftada en çok 45 saattir. Bu süre haftada altı işgünü çalışılan işlerde günde 7,5 saati geçmemek üzere ve cumartesi günleri kısmen veya tamamen tatil edilen işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır…” hükmünü içermektedir. Görüldüğü gibi 45 saatlik haftalık iş

süresi eşit şekilde dağıtılmakta bu konuda herhangi esneklik bulunmamaktadır. 1475 sayılı yasa, katı çalışma mevzuatına sahip olması nedeniyle eleştirilmiştir.

Bundan dolayı, esnek istihdam biçimlerinin mevzuatımızda yer alması amacıyla yeni bir iş kanunu düzenlenmiştir. Bu doğrultuda, 2003 yılında kabul edilen 4857 sayılı Đş Kanunu’nun fiilen uygulmasıyla esnekliğin yasal zemini hazırlanmıştır. Böylece, alt işverenlik, geçici iş ilişkisi, belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmeleri, kısmi süreli iş sözleşmesi, çağrı üzerine çalışma, telafi çalışması, kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneği, iş ve işçi bulmaya aracılık gibi işgücü piyasasını esnekleştiren kurumlar Türk iş hukukunda da yer almıştır309.

Esnek çalışmaya ilişkin düzenlemelerin Đş Kanunu’nda yer alması, esasen, Türkiye’nin tam anlamıyla kendi tercihinden kaynaklanmamaktadır. AB.’ne uyum sürecinde esnek çalışmaya ilişkin düzenlemeler, iş ve sosyal güvenlik kanunlarının AB. politikaları ile uyumlaştırılması amacıyla ülkemiz mevzuatında yer almıştır. AB.’ne uyum yanında, Türk iş mevzuatının UÇÖ.’nün politikalarıyla uyumlaştırılması amacıyla da esnekliği içeren yasal düzenlemelere yer verilmektedir.

Đş Kanunu’nun yürürlüğe girmesi ile birlikte, esnek çalışma modelleri yalnızca ekonomik anlamda sıkıntılı dönemlerde değil, her zaman işletmelerin rekabet gücünü geliştirebilmek ve istihdamı artırabilmek için kullanılan etkin ve verimli çalışma yöntemleri olarak değerlendirilebilmektedir310.

AB.’ne aday ülkelerden biri olan Türkiye’de de 4857 Sayılı Đş Kanunu ile referans kaynağı AB. direktiflerinden oluşan esneklik düzenlemeleri gerçekleştirilmiştir. Yeni iş sözleşmesi türlerin tanımlanması yoluyla işgücü piyasasında kurumsallaşmış esneklik düzenlemeleri söz konusu olmaktadır. Esnekliğin yasal çatısının oluşturulduğu 4857 sayılı Đş Kanunu ile kısmi süreli çalışma (part-time work) 4857/madde 13; geçici iş (temporary work) 4857/madde 7’de düzenlenmiştir. Belirli süreli sözleşmeler (fixed-term contract) 4857/madde 11;

309 _{TÜRKÖLMEZ; s. 178.}

310 _{Tankut CENTEL; “AB’ye Üye Olmayı Đsteyen Türkiye, Esnek Çalışma Biçimlerine Đlişkin}

çağrı üzerine çalışma (on call employment) 4857/madde 14; alt işveren uygulaması (contracting out) 4857/madde 2’de; esnek çalışma saatleri (flexible working hours) 4857/ madde 63-64 düzenlenmiştir311.

Türk Đş Kanunu’nda yer alan esnek çalışma, esnek çalışma süreleri açısından bir takım sorunları içermektedir. Öncelikle, birden çok işyerinde kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçinin azami çalışma süresi açısından sorun ortaya çıkmaktadır. Bu noktadaki temel kural, işçinin kısmi süreli çalışmalarının toplamının yasal iş süresini aşmaması, bu nedenle haftalık çalışma süresinin 45 saati geçmemesi yönündedir. Esnek iş sürelerine ilişkin bir diğer sorun, iş süresinden sayılan hallerden kısmi süreli çalışan işçinin yararlanıp yararlanmayacağı konusunda yaşanmaktadır. Bu hallerden bir kısmından işçiler tam olarak, bir kısmından çalıştıkları süreler oranında yararlanabileceklerdir312.

4857 sayılı Đş Kanunu esnek istihdam durumunda ücrete ilişkin bir sorun alanını da içermektedir. Esnek çalışma biçimlerinden en yaygın olarak uygulamada görülen kısmi süreli çalışma durumunda taraflar iş sözleşmesinde ücretin şeklini ve miktarını istedikleri biçimde belirleyebileceklerdir. Đşçiye belirli bir süre için ödenecek ücret aynı süre için hesaplanacak asgari ücretin altına düşmeyecektir313.

Kanunda belirtilen hükümlere göre iş sözleşmesinin sona ermesinde, kısmi süreli çalışanlar tam süreli çalışanlarla aynı hükümlere tabidirler. 4857 sayılı Đş Kanunu’nun 13. maddesine göre kısmi süreli çalışanlar salt is sözleşmesinin kısmi süreli olmasından dolayı tam süreli çalışan emsal isçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz hükmü esas alındığından ihbar önellerinin uygulanmasında, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan ile kısmi süreli çalışan işçi arasında ayrım yapılmamaktadır.

Đş güvencesine ilişkin olarak UÇÖ.’nün “Hizmet Đlişkisine Đşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 Sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesi”nin Türkiye

311

Ali Rıza BÜYÜKUSLU; AB Perspektifinden ve Endüstri Đlişkileri Boyutuyla Yeni Đş Kanunu: Esneklik ve Đş Güvencesi. Derin Yayınları, Đstanbul, 2004, s. 72.

312 _{OĞUZ; s. 77.}

tarafından, 09/06/1994 tarih ve 3999 sayılı kanunla onaylanmıştır. Bu temel uluslararası sözleşme 1994 yılında önemli bir gecikmeyle de olsa onaylanmış olmasına rağmen, iş güvencesi hukuk sistemimize ancak 2002 yılının sonlarına doğru girebilmiştir. Türkiye’de iş güvencesi ilk kez 15/08/2002 gün ve 4773 sayılı iş güvencesi kanunu ile kabul edilmiştir. 4773 sayılı kanun 15/03/2003 tarihinde yürürlüğe girmiş ve 4857 sayılı Đş Kanununun yürürlüğe girdiği 10/06/2003 tarihine kadar uygulanmıştır. 4857 sayılı Đş Kanunu 4773 sayılı Đş Güvencesi Kanunu’nun hükümlerini kimi değişikliklerle çalışma yaşamına taşımıştır314

4857 sayılı Đş Kanunu ile getirilen en önemli yeniliklerden biri, iş güvencesine ilişkin olarak düzenlenmiş hükümlerdir. 4857 sayılı yasanın 18. maddesi ile iş güvencesi sağlanmaya çalışılmıştır. Bu bağlamda, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshinde geçerli sebep aranmaktadır. Ayrıca, iş güvencesi hükümleri 30 ve daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan, en altı aylık kıdemi olan işçiler için geçerlidir. Buna göre, işe alma ve işten çıkarma bakımından, Türk işgücü piyasası katı bulunmaktadır.

Ancak buradaki sorun, iş güvencesi kapsamına giren işyerlerinin 30 ve daha fazla işçi çalıştıran işyerleri olarak belirlenmiş olmasıdır. Türkiye şartlarında işletmeler genellikle küçük ölçekli oldukları için 30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyeri sayısı oldukça düşük düzeyde kalmakta, dolayısıyla iş güvenliğinin kapsamı da daralmaktadır.