A. Esnek ve Güvenilir Yasal Düzenlemeler
2. Đş Kanunları
Güvenceli esneklik kavramının AB.’ne üye ülkelerin işgücü piyasalarına girmesinden itibaren, iş kanunlarının odak noktaları ve teknikleri yeniden tanımlanmamakta; bunun yanında, AB.’ne üye ülkelerin iş kanunlarının kapsamı genişlemekte ve doğrudan refah düzenlemelerini ve politikalarını daha fazla içerir hale gelmektedir. Đstihdamın farklılaşması ve esnekliğin yeni biçimleri, koruyucu mevzuatın ve asgari standartların içeriğini daha önemli hale getirmektedir148.
Đş kanunları bağlamında bazı koruma koşulları yetersiz kalmaktadır. Bu nedenle, iş kanunları anlamında kuralsızlaştırma ve buna karşılık tam anlamıyla koruma sağlayan birbirine karşıt iki uygulamadan uzak durulması gerekmekte ve bu konuda politika tercihlerine gerek duyulmaktadır. Pek çok Avrupa belgesi ve uluslararası belge, iyi istihdam uygulamaları açısından Avrupa rekabetinin işgücünün ihtiyaçlarını karşılayabilen sosyal düzenlemelerle gelişmesine yardımcı olmak için gerekli olan ekonomik esnekliğin ve çalışma esnekliğinin bütünleştirilmesi gerektiğini göstermektedir149.
Esneklik uygulamaları, geleneksel olarak istihdam edilen işgücü de dahil olmak üzere, istihdamın tüm türleri açısından artış gösterdiği için esneklik koşullarının iş kanunları ile düzenlenip, yasal olarak bir takım kurallarla sınırlandırılmaları büyük önem taşımaktadır.
Bu bağlamda, öncelikle dış esneklik türleri, en çok tartışılan konulardan biridir. Çünkü, dış esneklik hem sosyal, hem de kişisel anlamda doğrudan çalışanların istikrarını etkilerken, aynı zamanda istihdam koşulları açısından savunulamayacak bir eğretiliğe de neden olmaktadır. Bu nedenle, dış esnekliğe tabi olarak istihdam edilen işgücünün çalışma koşulları, geniş anlamda yasayla ve toplu sözleşmelerle düzenlenmektedir. Böylece pek çok ülkede, işgücünün dış esnekliğe
148
Tiziano TREU; “New Forms of Flexibility: How Should Labour Law Evolve?,” (Đçinde) Reconciling Labour Flexibility with Social Cohesion–Ideas for Political Action. Trends in Social Cohesion. Council of Europe Publishing, No. 16, Belgium, October 2006, s. 95.
tabi olarak istihdam edilmesi yasa ya da toplu sözleşmelerle sınırlandırılmaktadır. Bunun yanında, kısmi süreli çalışmanın temelinde olan esneklik uygulamalarının çalışanların yararına koşullar içermesi için işverenlerin ve çalışanların farklı menfaatlerini uzlaştırmaya yönelmiş düzenlemelerin bulunması gerektirmektedir150.
Đş yasasının en çok tartışılan alanlarından bir diğeri ise, işten çıkarmaların düzenlenmesine ilişkin konulardır. Haksız biçimde işten çıkarmalara karşı koruyucu hükümlerin çalışanlar açısından bir takım olumsuz koşullar içecek şekilde yeniden biçimlendirilmesine, istihdamın sürekliliğine karşı telafi edilemez bir tehdit olması nedeniyle karşı çıkılmaktadır. Esasen, bu yeniden biçimlendirme çalışmalarının bazıları, sendikaların çalışanları savunma kapasitelerini azaltan bir unsur olarak görülmektedir. Diğer yandan ise, uluslararası kuruluşların da tartıştığı bir konu olan işten çıkarmalara karşı geleneksel koruma koşulları, Avrupa işgücü piyasasının katılığının temeli olduğu düşüncesiyle eleştirilmektedir151.
Đşgücü piyasasında esnekliğin kabul edilebilir olması için daha fazla güvenceye ihtiyaç duyulmaktadır. Güvence koşullarını sağlayacak olan da iş kanunlarıdır. Bu bağlamda, güvenceli esneklik, işgücü piyasasında esneklik uygulamalarının çalışanların çalışma koşullarını güvence altına alacak biçimde iş kanunlarında düzenlenir hale gelmektedir. Özellikle, genelde atipik biçimde istihdam edilen ikincil işgücü piyasası içerisindeki çalışanlar için esneklik uygulamaları geçerli olurken; sözü edilen bu çalışan grubunun güvence koşullarını sağlayan iş kanunlarında yer alan koruyucu hükümlerdir.
Standart dışı istihdamın, bir diğer ifadesiyle esnek çalışma biçimlerinin, düzenlenmesi, firmalar için istihdam esnekliği, çalışanlar için ise iş güvencesi sağlamayı bütünleştirmektedir. Esnek çalışma biçimleri, Avrupa düzeyinde katı bir biçimde düzenlenmektedir. Çünkü, bu çalışma biçimlerinin, standart çalışma ilişkilerindeki istihdam koruma mevzuatını aşındırdığı düşüncesi hakimdir. Yeni yasal düzenlemeler, esasen, esnek çalışma biçimlerine tabi olarak istihdam edilen çalışanların işyerinde ayrımcılığa karşı korunması amacıyla yapılmaktadır.
150 A. k.; s. 96–97.
Düzenlemeler olmaksızın, esnek çalışma biçimlerinin kullanılması çalışanların yasal anlamda daha az korunmalarına neden olduğu için işverenler işgücü maliyetlerini azaltabilecekleri düşüncesindedirler. Bu nedenle, özelikle işten çıkarmalara ilişkin yasal düzenlemeler Avrupa’da olabildiğince geniş kapsamlı olarak düzenlenmektedir152.
Bu bağlamda çalışanlar işgücü piyasasında bir güvenlik ağıyla korunurken; esnekliğin benimsenmesi ve kabul edilmesi daha kolay olmaktadır153. Bu şekilde, esneklik ve güvence koşullarının bir arada bulunduğu işgücü piyasalarında güvenceli esnekliğin varlığından ve esneklik ile güvencenin bütünleştirildiğinden söz edilebilmektedir. Esneklik uygulamaları ile güvence koşullarının bir arada bulunduğu ve bütünleştirildiği bu sistem, en iyi şekilde özellikle Kuzey Avrupa ülkelerinde işlemektedir. Bunun yanında, diğer Avrupa ülkelerinde de güvenceli esnekliği iş kanunlarına taşıyan birtakım düzenlemeler söz konusudur.
Güvenceli esneklik uygulamalarını içeren iş kanunu düzenlemelerinden biri, Đngiltere’de gerçekleştirilmiştir. Bu bağlamda, Đngiltere’de çalışanların bireysel çalışma saatlerine ilişkin düzenlemelerin esnekliğine izin veren hükümler ortaya konmuştur. Örneğin, 2003 yılının Nisan ayından beri, 6 yaşından küçük çocuğu olan ya da 18 yaşın altında olmakla birlikte çocukları engelli olan aileler, esnek saatlerle çalışmak için talep hakkına sahiptirler. Bu nedenle, bu koşulları taşıyan ailelere ihtiyaç duydukları zamanlarda çocuklarının bakımı için fırsat verilmektedir154.
Güvenceli esneklik uygulamaları doğrultusunda iş kanununda değişiklik yapan ülkelerden bir diğeri, Almanya’dır. Bu değişiklik, Almanya’da işverenler ve çalışanlar için çalışma süresi seçeneklerini çoğaltmaya ilişkin düzenlemeyi ifade etmektedir. Bu bağlamda Almanya’da, çalışanlara daha fazla çalışma süresi esnekliği sağlayan bir takım araçlar ortaya konmuştur. Đşçilerin yaklaşık % 40’ı çalışma süresi
152 Isabelle SCHÖMANN, Klaus SCHÖMANN; “In Search of a New Framework for Flexibility:
Regulation of Nonstandard Employment in European Union,” (Đçinde) Nonstandard Work in Developed Economies: Causes and Consequences. (Eds. Susan N. Houseman, Machiko Ōsawa), W. E. Upjohn Institute for Employment Research, Michigan, 2003, s. 351.
153 TREU; s. 100.
hesapları sistemi (the system of working time accounts) sayesinde kapsama alınmıştır. Bu sistem, en 6 aylık kıdemi olan çalışanlara tam süreli çalışma ile kısmi süreli çalışma arasında geçiş yapma hakkı tanımakta ya da çalışanların çalışma süresini azaltmaktadır155.
Đş kanunlarında güvenceli esnekliğin yer almasına ilişkin bir diğer örnek, Hollanda’dır. Hollanda’da sosyal taraflar, üç temel içeriği olan bir anlaşmaya varmışlardır. Bu anlaşmanın içerdiği üç temel konu; belirli süreli iş sözleşmelerinin (ardıl) zincirleme yapılmasına sınırlamalar getirilmesi, geçici istihdam büroları için yönetimsel engellerin ortadan kaldırılması ve iş kanununda atipik (standart dışı) iş sözleşmesi biçimlerine ilişkin düzenleyici bir yapı sağlanmasıdır. Bu anlaşma, ‘Esneklik ve Güvence Yasası’ (Flexibility and Security Act) olarak kanunlaştırılmış ve 1 Ocak 1999 tarihinde yürürlüğe girmiştir156.
Bu Yasa’nın amacı, işverenlerin şirketlerini esnek bir biçimde yönetme yetenekleri ile çalışanlarına iş ve gelir güvenceleri sağlamaları arasında verimli bir denge yaratılmasıdır. Bu konu, özellikle tele-çalışma, evde çalışma ve geçici istihdam büroları aracılığıyla çalışma gibi esnek sözleşmelerle istihdam edilen çalışanlarla ilgilidir. Yasa’nın önemli bir bileşeni, bir işverenin en fazla üç ardıl belirli süreli iş sözleşmesine dayanarak ya da toplamda en fazla 36 aylık süre için çalışanı işe alma imkanı ile ilgilidir. Bu maddenin çalışan aleyhine kullanılmasını önlemek için, ek bir kural daha ileri düzenlenmiştir. Buna göre, eğer bir sözleşme, bir önceki sona erdikten sonra üç ay içinde aynı koşullarla yenileniyorsa, bu sözleşme ardıl olarak düşünülmektedir. Bunun yanında, bu hüküm, eğer sözleşme istihdam bürosu ile değil, doğrudan işletme ile yapılmışsa bu sözleşmenin uygun olduğu varsayılmaktadır. Đşverenler ve çalışanlar, bu üç ay, toplu sözleşme ile 36 ay, süreli üç sözleşmenin azami sınırını ihlal edebilmektedirler. Belirli süreli iş sözleşmelerine tabi olarak çalışan çalışanlar, belirsiz süreli iş sözleşmeleriyle istihdam edilen çalışanlar gibi iş yasası ve sosyal güvenlik ile ilgili olarak aynı haklara sahiptirler.
155
A. k.; s. 27.
156 Ton WILTHAGEN; “Flexicurity Practices,” Report to the European Commission. Brussels, 2007,
(http://ec.europa.eu/employment_social/employment_strategy/pdf/flexi_practices_en.pdf.), (14.01.2009).s. 3.
Tek fark, belirli süreli iş sözleşmelerinin sürelerinin bitiminde herhangi bir ek işleyişe gerek olmaksızın son bulmasıdır. Hollanda’da istihdamın yaklaşık % 15’i, belirsiz süreli sözleşmelere tabidir157.
Hollanda iş kanununda geçici istihdam bürolarına ilişkin düzenlemeler de bulunmaktadır. Bu bağlamda, pek çok ülkede olduğu gibi, Hollanda’da bürolar yasal olarak işverendir. Bu açıdan düşünüldüğünde, büro ile çalışan arasında bağıtlanan geçici iş sözleşmeleri, belirli ya da belirsiz süreli sözleşmeler gibi, normal sözleşmelerdendir. Ancak, geçici çalışanları çalıştıran işletmelerde tüm çalışanlara eşit ücret ödenmesine ilişkin olarak getirilmiş usullerde olduğu gibi, yasada ya da toplu iş sözleşmelerinde yer alan belirli kurallar bunun istisnasını oluşturmaktadır. Bu bağlamda, çalışanlara karşı suistimali önlemek adına grevde olan bir işletmede geçici çalışanları çalıştırmanın yasaklanması ve sosyal güvenlik destek ve vergi ödemelerine ilişkin olarak geçici çalışanları çalıştıran işletmelerin bürolarla müteselsil sorumlu olduğu yönünde bazı ek kurallar oluşturulmuştur. Bunlara ek olarak, geçici çalışanlar, ücret teminatlarının, eğitim olanaklarının ve tamamlayıcı ödemelerinin sağlanması amacıyla toplu iş sözleşmesi kapsamına da alınmışlardır. Bunun yanında, geçici çalışanların istihdam korumasına yönelik koşullardan yararlanmalarında artış gözlenmektedir. Geçici çalışanların istihdam korumasının değerlendirilmesi adına, üç tane belirsiz süreli iş sözleşmesinin dikkate alınması gerekmektedir. Bu bağlamda, ardıl belirli süreli iş sözleşmelerinin üç yıldan fazla sürmesi halinde sözleşmenin belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşeceği kurala bağlanmıştır158.
Đş kanunu anlamında yeniliğe giden bir diğer ülke Fransa’dır. 4 ay süren görüşmelerin ardından 11 Ocak 2008 tarihinde dört çalışan sendikası ile iki işveren kuruluşu arasında imzalanan ulusal anlaşma, işgücü piyasasının modernizasyonu konusunda bir yasaya dönüştürülmüştür. Yasa, esneklik ve güvence arasındaki dengeye dayanan temel ilkeleri ortaya koymakta ve yeni güvenceleri içermektedir. Yasa, belirli görevleri yerine getirmek amacıyla belirli süreli iş sözleşmesi adı verilen yeni bir iş sözleşmesi türünü yaratmıştır. Bunun yanında Yasa, yeni güvence
157 A. k.; s. 4.
koşullarını da ortaya koymaktadır. Buna göre, istihdam güvencesini artırmanın temel aracı, çeşitli sigorta planları ve sosyal hakların devredilebilmesi için deneme süresinin azaltılmasıdır159.
Đş kanununun güvenceli esneklik uygulamaları bağlamında yeniden düzenlendiği bir diğer ülke Slovenya’dır. Slovenya’da 1 Ocak 2003 tarihinde geçici istihdam bürolarının koşullarını düzenleyen yasa ortaya konmuş ve yürürlüğe girmiştir. Yasanın amacı, bir yandan Slovenya işgücü piyasasının esnekliğinin artırılması iken; bir diğer yandan, geçici istihdam büroları aracılığıyla çalışanlar için yeterli korumanın sağlanmasıdır160.
Yeni yasaya göre, geçici istihdam büroları; geçici çalışan çalıştıracak işyerinde grev yapıldığında, geçici çalışan çalıştıran işyerinde önceki 12 aylık dönemde toplu çalışan çıkarıldığında, geçici çalışanların görecekleri işlerin AB. Direktifleri’nde belirtilen tehlikeli işlerden olması durumunda ve sektörel düzeyde toplu sözleşmelerle belirlenmiş diğer durumlarda herhangi bir çalışanını bir başka işyerine devretmemelidir. Bir iş sözleşmesi, geçici çalışanı çalıştıran işyerinde bu çalışana ihtiyaç kalmaması halinde dahi, geçici çalışanın görev süresi sona ermeden feshedilememektedir. Bunun yanında, geçici istihdam büroları ile geçici çalışanlar, geçici çalışan çalıştıran işletmenin çalışanı çalıştırmadığı ya da büronun çalışanı geçici çalışan çalıştıran işyerine devretmediği süre boyunca çalışanın ücretinin ödeneceği konusunda anlaşmaya varmalıdırlar. Ayrıca, sözü edilen ücret ödemesi, asgari ücretin % 70’inden az olamaz. Bunun yanında, büro ile geçici çalışan çalıştıran işletme arasındaki anlaşma maddeleri uyarınca, çalışanlar izin de kullanabilmektedirler. Geçici çalışan çalıştıran işletme ile geçici çalışanlar, yeni yasa hükümlerini, geçici çalışan çalıştıran işletmenin taraf olduğu toplu sözleme hükümlerini ve işle ilgili diğer genel kuralları dikkate almalıdırlar161.
159 EUROPEAN COMMISSION; European Employment Observatory Review: Spring 2008.
Directorate–General for Employment, Social Affairs and Equal Opportunities, Luxemburg, September 2008, s. 56–57.
160 WILTHAGEN; Practices, s. 5.
Bir diğer iş kanunu düzenlemesi, Macaristan’da gerçekleştirilmiş ve eşit muamele için sözleşmesel çeşitlilik ve bütünleştirme güvencesi konusunda birtakım düzenlemelere yapılmıştır. Bu bağlamda, 2003 yılında yürürlüğe giren yeni Đş Yasası, tam süreli çalışan çalışanların gerektiğinde kısmi süreli çalışmayı istemeleri ya da bunun tam tersi gibi çalışma sürelerini çeşitlendirme hususunda çalışanlara talep hakkı tanımaktadır. 2003 yılının Temmuz ayından beri yürürlükte olan, kısmi süreli çalışma ile tam süreli çalışma arasındaki ayrımı yasaklayan hükümler söz konusudur. Bu düzenleme, kısmi süreli çalışan çalışanların, iş için geçirdikleri süreye göre aldıkları ücretlere ek olarak, aynı ücrete sahip olmalarını sağlamaktadır162.
Bunun yanında, Macaristan’da bütünleştirme güvencesini sağlayacak hükümler de düzenlenmiştir. Bu bağlamda, aileye ilişkin izinler konusunda Macaristan’da oldukça geniş kapsamlı yasal düzenlemeler söz konusudur. Bu bağlamda, 26 haftalık ücretli analık izni ve 2 günlük babalık izni yeni yasada düzenlenmiştir. doğum izinlerine ek olarak, esnek emekliliğe ilişkin farklı düzenlemeler de hükme bağlanmıştır. 2004 yılında kamu sektöründe, 2005 yılında ise özel sektörde Prim Yılları Programı (Premium Years Programme) açıklanmıştır. Bu Program, işsiz kalan çalışanlara, kendi mesleki niteliklerine uygun işlerde kısmi süreli çalışma olanağı sağlamaktadır. Bu düzenlemenin hedef grubu, 3 yıl içerisinde emeklilik yaşına ulaşacak en az 25 yıllık kıdemi olan çalışanlardır. Bu programın katılan çalışanlara daha düşük ücretler ödenmektedir ve bu çalışanların tam bir emekli aylığına hak kazanmaları için sosyal güvenlik harcamaları karşılanmaktadır163.
Güvenceli esneklik bağlamında iş kanununda düzenlemelere giden bir başka ülke Belçika’dır. Belçika’da 1985 yılında iş–aile dengesinin sağlanması amacıyla Belçika Federal Hükümeti tarafından kariyere ara verme (career break) konusunda hükümler ortaya konmuştur. Bu düzenlemenin temel ilkesi, her çalışanın belirli bir süre için çalışmaya son verebileceği ya da çalışma sürelerini azaltabileceği yönündeki düşünceye dayanmaktadır. Federal hükümlerin kullanılmasını teşvik
162 A. k.; s. 6.
etmek amacıyla, Flaman Bölgesel Yönetimi, ek teşvik primi sağlayan hükümler belirlemiştir164.
Hem federal, hem de bölgesel kariyere ara verme sistemleri konusunda Avrupa Đstihdam Stratejisi (AĐS.)’ne daha uygun amaçlar belirlenmesi adına 2002 yılında reform yapılmıştır. Temel işgücü piyasası amaçları, iş ve aile yaşamının bütünleştirilmesinin kolaylaştırılması ve becerilerin artırılması ve yeniden eğitim uygulamalarıyla işgücünün uyum yeteneğini artırmaktır. Bunlara ek olarak, çalışan nüfusun genel refahının artırılması benimsenmiş amaçlardan bir diğeridir. Bu reformlarla yapılan bir başka değişiklik, kariyerine ara vermiş bir çalışanın eski işine geri alınması hususundaki yasal zorunluluğun kaldırılmasıdır165.
Đş kanununda güvenceli esneklik uygulamaları amacıyla değişime giden bir diğer AB. üyesi ülke Kıbrıs’tır. Kıbrıs’ta, kadınların işgücü piyasasına girişlerini artırmak amacıyla esnek istihdam biçimleri incelenmiştir. Bu bağlamda, Avrupa Sosyal Fonu (ASF.)’nun finansal olarak desteklediği Kıbrıs Verimlilik Merkezi’nin (Cyprus Productivity Centre) yönettiği ‘Kadınların Đşgücü Piyasasına Girişlerinin Teşvik Edilmesi Đçin Modern ve Esnek Đstihdam Biçimlerinin Teşviki’ olarak adlandırılan yeni bir program, esnek istihdam biçimleri kullanılarak kadınların işgücü piyasasına katılımlarının artıp artmayacağını araştırmaktadır. Bu program, esnek istihdam biçimlerine gerek olup olmadığını, esnek istihdam biçimlerinin kadınların ve gizli işgücü arzı olan diğer grupların işgücüne katılımını artırıp artırmadığını ve çalışanların diğer işlerin kalitesinden etkilenmeksizin işten ayrılıp ayrılmayacaklarını belirlemeye yardım edecektir166.