Kanunlar

1.2.2.1.2.1. Genel Olarak

Anayasada düzenlenen sosyal haklar, devlete olumlu edimler yükleyen hükümler ile kişiler ve sosyal gruplara doğrudan haklar tanıyan hükümleri içermektedir119

. Anayasada, uluslararası belgelerde çalışma hakkı ve sendika özgürlüğünün düzenlenmesi, buna bağlı olarak sendikal nedenle feshe karşı korumanın düzenlenmesi yeterli olmamaktadır. Çalışma hakkı, sendika özgürlüğü kişilere doğrudan hak tanımakta ancak bu hakkın etkin uygulanması, somutlaşması, korunması ve ihlali halindeki yaptırımların belirlenmesi için belirli düzenlemelere ihtiyaç vardır. Zira, yasama ve yürütme organlarının çalışması ile başka bir ifade ile Anayasadaki hükümlerin uygulanmasına yönelik düzenlemelerin çıkarılması gerekir. Bu sebeple işçinin sendikal feshe karşı korunması konusunda da kanunda çeşitli düzenlemeler getirilmiştir.

Bu kanunlar, 18.10.2012 tarihli 6356 sayılı Kanun120 _{(mülga 5.5.1983 tarihli 2821 sayılı}

Sendikalar Kanunu, mülga 7.5.1983 tarihli 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanun)121_{, 10.06.2003 tarihli 4857 sayılı İş Kanunu}122_{, 29.04.1967 tarihli 854 sayılı Deniz İş}

Kanunu123_{, 20.06.1952 tarihli 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştırılanlar Arasındaki}

Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun124_{, 22.04.1926 tarihli 818 sayılı Borçlar Kanunudur}125

.

İşçinin genel olarak feshe karşı korunması ve genel fesih yasakları İş Kanunlarında düzenlenmekle birlikte, sendikal nedenle yapılan fesihler, buna ilişkin yasaklar ve uygulanacak

119

Sümer, Feshe Karşı Koruma, s. 75

120 RG. 07.11.2012, No. 28460 121 RG. 07.05.1983, No. 18040 122 RG. 10.06.2003, No. 25134 123 RG. 29.04.1967, No. 12586 124 RG. 20.06.1952, No. 8140 125 RG. 29.04.1926, No. 359

yaptırımlar 6356 sayılı Kanun’da düzenlenmektedir. Bu sebeple iki kanun arasında uygulama anlamında bağlantı olduğu açıktır.

1.2.2.1.2.2. İş Kanunları

İşçinin genel anlamda feshe karşı korunmasını düzenleyen kanunların başında İş Kanunları geldiğinden, İş Kanunları işçinin sendikal nedenle feshe karşı korunmasında da uygulanabilecektir.

Sendikal nedenle feshe karşı işçinin korunmasını sağlayan düzenlemelerin başında, 4857 sayılı İş Kanunu’nda düzenlenen eşit davranma ilkesi gelmektedir (m. 5). Kanuna göre, çalışma ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, renk, engellilik, siyasal düşünce gibi nedenlere dayanarak ayrım yapılamayacağı düzenlenmiştir (İK m. 5/1). Sendikal nedenle yapılan fesih hükümde sayılanlardan benzeri sebeplere dahildir126

.

Bu kapsamda, işveren iş sözleşmesini din, dil, cinsiyet, ırk, siyasi düşünce, felsefi inanç gibi nedenlerle feshedemeyecek, bununla birlikte fesih hakkını genel anlamda eşitlik borcuna uygun kullanmak zorunda kalacaktır127

. Maddenin 6. fıkrasına göre, iş ilişkisinde ve işin sona ermesinde eşitlik ilkesine aykırı davranıldığında, işçi dört aya kadar ücreti tutarında uygun bir tazminat ile yoksun bırakıldığı haklarını da isteyebilir.

854 sayılı Deniz İş Kanununun 16. maddesinin D bendinin 2. fıkrasında, Gemiadamının sendikaya üye olması ve devamında sayılan haller sebebi ile işten çıkarılması halinde maddenin “B” bendindeki sürelere ait ücretlerin üç katı tutarı tazminat olarak ödeneceği belirtilmektedir. Maddede sendikaya üye olmanın ve benzer hallerin kötü niyetli fesih oluşturduğu belirtilmektedir.

4857 sayılı İş Kanunu’nda sendikal nedenle feshin yasaklandığı bir diğer hükümde Kanunun 18. maddesinin 3. fıkrası a ve b bentlerinde belirtilmektedir. Bu bentlerde sendikaya üye olmanın, sendikal faaliyete katılmanın ve sendika temsilcisi olmanın fesih için geçerli bir sebep olmayacağı düzenlenmiştir.

Bahsedilen düzenlemeler, sendikal feshi yasaklamakla birlikte, getirilen yaptırımların 6356 sayılı Kanun’un 24. ve 25. maddeleri karşısında uygulanma imkanı kalmamıştır128_{. Tazminatlar}

hususunda ayrıntılı açıklamayı aşağıda inceleyeceğimizden burada bu kadarını belirtmekle yetiniyoruz. Ancak, belirtilen genel yasakların İş Kanunlarında yer alması sendikal nedenle fesihten caydırıcı ve işçiye güvence sağlayıcı olması bakımından önemli olacak, oluşacak tereddütleri ortadan kaldıracaktır.

126

A. Can Tuncay, İş Hukukunda Eşit Davranma İlkesi, Fakülteler Matbaası, İstanbul, 1982, s. 123 vs. Kübra Doğan Yenisey, “İş Kanununda Eşitlik İlkesi ve Ayrımcılık Yasağı”, Çalışma ve Toplum, 4, 2006, s. 75

127

Süzek, “İşverenin Eşit Davranma Borcu”, s. 30

128

Sendikal nedenle feshe ilişkin yasaklar İş Kanunlarında belirtilen şekilde hüküm altına alınmış olmakla birlikte, hangi hallerin bu yasaklar kapsamında değerlendirilebileceğini açıklayan nedenler ile sendikal feshin yaptırımları esas olarak 6356 sayılı Kanun’da düzenlenmiştir.

1.2.2.1.2.3. Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu

6356 sayılı Kanun’da işçinin sendikal nedenle feshe karşı güvence altına alınarak korunmasına yönelik temel hükümler yer almaktadır. 6356 sayılı Kanun’da, “Sendika üyeliği ve üyeliğin kazanılması” (m. 17), “Sendika üyeliğinin sona ermesi ve askıya alınması” (m. 19), “İşçi kuruluşu yöneticiliğinin güvencesi” (m. 23), “İşyeri sendika temsilciliğinin güvencesi” (m. 24), “Sendika özgürlüğünün güvencesi” (m. 25) başlıkları altında sendika güvenceleri yer alarak hükme bağlanmıştır.

6356 sayılı Kanun’da, sendika üyesi olmanın serbest olduğu, kimsenin sendikaya üye olmaya ya da olmamaya zorlanamayacağı düzenlenmiştir (m. 17). Bu maddede bireysel sendika özgürlüğü ifade edilmiş, olumlu ve olumsuz sendika özgürlüğü düzenlenmiştir. Ancak, sendikal feshe ilişkin asıl düzenlemeler “İşyeri Sendika Temsilcisinin Güvencesi” (m. 24) ve “Sendika Özgürlüğünün Güvencesi” (m. 25) maddelerinde yer alır. Bu şekilde iki ayrı düzenlemenin bulunmasının en önemli nedeni, gerçekten de işyeri sendika temsilcilerinin görevleri gereği, işverenle sorun yaşamaları çok daha muhtemel ve işlerini kaybetme riskleri çok daha yüksek olduğundan, sendikal nedenle fesihle karşılaşma ihtimalleri çok daha yüksektir129

. İşveren, sendika temsilcisinin sözleşmesini haklı sebep olmadan ve sebebini yazılı olarak açık ve kesin şekilde belirtmeden feshedemez (STİSK m. 24/1). Aynı maddenin 3. fıkrasında, temsilcinin işe iadesine karar verilmesi halinde fesih geçersiz sayılacaktır. Temsilcinin temsilcilik görev süresini aşmamak koşuluyla fesih tarihi ile kararın kesinleşme tarihi arasındaki ücreti ve diğer haklarının ödeneceği düzenlenmiştir. Kararın kesinleşmesinden itibaren temsilci işe başvurmasına rağmen, işe başlatılmamışsa iş ilişkisi devam etmiş kabul edilerek, ücreti ve diğer hakları temsilcilik süresince ödenir (m. 24/3).

Bu fıkralar birlikte değerlendirildiğinde, işyeri sendika temsilcisinin iş akdinin feshi halinde, sendikacılık vasfından doğan nedenlerle tazminat güvencesinin olduğu görülmektedir. 6356 sayılı Kanun’da, işverenin, işyeri sendika temsilcisinin yazılı rızası olmadan, işyerini değiştiremeyeceği ya da işinde esaslı değişiklik yapamayacağı, aksi durumda değişikliğin geçersiz olacağı düzenlenmiştir (m. 24/4). Böylece, Kanun ile çalışma şartlarının değiştirilmesi ve temsilci açısından baskı oluşturulmasının önüne geçilmek istenmiştir. Korumanın kapsamı ileriki bölümlerde açıklanacağı için burada hükümden bahsedilmekle yetinilecektir.

129

Konuyla ilgili olarak 25. maddenin 2. fıkrasında, sendikalı olan ya da olmayan veya ayrı sendikalara üye olan işçilerin çalışma ve işe son verilmesi konusunda işverenin ayrım yapamayacağı düzenlenmiştir. Bu konudaki diğer bir hüküm aynı maddenin 3. fıkrasında, işçilerin çalışma saatleri dışında ya da işverenin izniyle çalışma saatleri içerisinde sendikal faaliyete bulunmalarından kaynaklı olarak işine son verilemeyeceği ya da farklı bir uygulamaya maruz bırakılamayacağı düzenlenmiştir.

Bu hükümlerin amacı işçiyi, sendika üyesi olması veya olmaması veya işverenin isteği dışında bir sendikaya üye olması, sendikal faaliyetlere katılması nedeniyle iş sözleşmesinin feshe karşı korumaktır130_{. Bu hüküm bir yandan sendika özgürlüğünü diğer yandan ise eşit davranma}

ilkesini sendikal faaliyet yönünden güvence altına alır. Zira, sendikal nedenle yapılan fesih hem sendika özgürlüğüne hem de eşit davranma ilkesine aykırıdır131

. Bu durumda, işçi, işyeri temsilcisi olup olmadığına bakılmaksızın sendikal tazminata hak kazanmaktadır (STİSK m. 25/5).

Sendikal nedenle güvenceye sahip olmak için çalışan olmak gerekir. 6356 sayılı Kanun’un 2. maddesinin 3. fıkrası atfı ile iş sözleşmesi ile çalışanlara işçi denilmektedir. Bu tanıma göre İş Kanunu, Deniz İş Kanunu, Basın İş Kanunu ve Borçlar Kanunu kapsamına giren işçiler 6356 sayılı Kanun kapsamında işçidir. 6356 sayılı Kanun’un 2. maddesinin 4. fıkrasına göre, “İş sözleşmesi dışında ücret karşılığı iş görmeyi taşıma, eser, vekâlet, yayın, komisyon ve adi şirket sözleşmesine göre bağımsız olarak meslekî faaliyet olarak yürüten gerçek kişiler de” işçi sayılmakta ve güvencelerden faydalanmaktadır.

Kanunun genel sistematiğinde yukarıda bahsedilen sendikal özgürlüklerin tümüne birden güvence getirdiği görülmektedir. 6356 sayılı Kanun’un 24. ve 25. maddeleri bireysel ve kolektif sendika özgürlüğünü koruma amacı taşımakta, bireysel sendika özgürlüğünün olumlu ve olumsuz yönleri bütün olarak koruma altına alınmıştır.

Grevin ve lokavtın sendikal faaliyette özel bir önemi bulunduğundan 6356 sayılı Kanun’un 66. maddesinde grev ve lokavtın güvencesi düzenlenmiştir. Kanuni bir grev kararının alınmasına katılma, kararı teşvik etme, greve katılma ya da greve katılmaya teşvik etme sebebi ile iş sözleşmesinin feshedilemeyeceği belirtilmiştir (m. 66/2). Bu madde düzenlenmemiş olsaydı dahi, kanuni grev sendikal faaliyetlerin en tipik özelliğini oluşturacağından132_{, 6356 sayılı Kanun’un 25.}

maddesi kapsamında kanuni grev nedeniyle yapılacak fesih sendikal nedenle yapılmış fesih kabul edilerek, bunun hüküm ve sonuçlarına tabi olacaktı.

130

Sümer, Feshe Karşı Koruma, s. 78

131

Tuncay, İş Hukukunda Eşit Davranma İlkesi, s. 127

132

Belgede İş Sözleşmesinin Sendikal Nedenle Feshi Ve Sonuçları (sayfa 36-40)