İşveren ile işçi arasında yapılan iş sözleşmesinde çoğu zaman işçinin iş görme edimine ve bağlılık unsuruna ilişkin tüm detaylara yer verilmez. Esasen TBK m. 2’de tarafların sözleşmenin esaslı noktalarında uzlaşmış olmaları halinde esaslı olmayan ikinci derecedeki öneme sahip konularda bir anlaşma olmasa bile sözleşmenin kurula-
cağı belirtilmiştir248. Asgari olarak ücret dışındaki diğer esaslı unsurlarda, işveren ve
işçi tarafından uzlaşılmış olması halinde, iş sözleşmesi kurulmuş sayılacaktır249.
Sözleşmenin esaslı unsurları dışındaki diğer ikincil konularda genel düzenle-
meler, işyeri iç yönetmelikleri ile yapılır250. İşverenin yönetim hakkında iç yönetmelik
düzenleme hakkının temel dayanağı, iş sözleşmesidir251. Kural olarak bir sözleşmede
ikincil konularda uzlaşılmamış olması halinde hâkim bu konuları işin özelliğine göre belirler. Bununla birlikte iş sözleşmesinde belirtilmemiş olan konularda da işveren yö- netim hakkına dayanarak talimat verebilir. İşletmenin yönetim görevinin işverende ol-
ması ile işçinin hukuki ve kişisel olarak işverene bağlı olması252 nedeniyle iş sözleş-
mesinde bulunmayan ikincil hususlar işverenin yönetim hakkıyla tamamlanır. İşçiye
verilen özel talimatlar dışında bu işlem işyeri iş yönetmelikleri ile tamamlanır253.
247 Çelik / Caniklioğlu / Canbolat, s. 535; Narmanlıoğlu Ünal, İşverenin Çalışma Koşullarında
Değişiklik Yapma Hakkını Saklı Tutan Sözleşme Hükümleri Bağlayıcı Mıdır? SİHD., Eylül 2006, s. 11-12 (Çalışma Koşullarında Değişiklik).
248 Türk Borçlar Kanunu m. 2, “Taraflar sözleşmenin esaslı noktalarında uyuşmuşlarsa, ikinci de-
recedeki noktalar üzerinde durulmamış olsa bile, sözleşme kurulmuş sayılır.
İkinci derecedeki noktalarda uyuşulamazsa hâkim, uyuşmazlığın işin özelliğine bakarak karara bağlar.”; Çelik / Caniklioğlu / Canbolat, s. 149-150; Y.9.HD. 31.5.1984 T., 1984/5223 E.
1984/6053 K. www.kazanci.com.tr (29.11.2018).
249 Çelik / Caniklioğlu / Canbolat, s. 149-150.
250 Süzek, İç Yönetmelikler, s. 184-185; Süzek, s. 64 vd. 251 Süzek, İşverenin Yönetim Hakkı ve Sınırları, s 226. 252 Sümer, s. 40-41.
253 İşyeri iç yönetmeliği tip metinlerinin uygulama alanına ilişkin ayrıntılı bilgi için bkz. Süzek
Sarper, Tip İş Akitlerinin ve İç Yönetmeliklerinin Kurulma Koşulları ve Denetimi, Prof. Dr. Turhan Esener’e Armağan, C. I, İKÜ HFD, Özel Sayı, C. 15, S. 1, Ocak 2016 s. 461 vd.
Türk iş hukukunda işletmelerde bir işyeri yönetmeliği bulunması zorunlu de- ğildir ancak uygulamada orta ve büyük ölçekli işletmelerde işyeri iç yönetmeliği, per- sonel yönetmeliği vb. isimler altında işletmenin işleyişine ilişkin kurallar bulunur. 4857 sayılı İş Kanunu’nun yürürlüğe girmesinden önce yürürlükte bulunan 3008 sayılı İş Kanunu’nun 29. maddesi gereğince her işletmede niteliği kanunda belirtilen bir iş-
yeri yönetmeliğinin bulunması zorunluydu254. 4857 sayılı İş Kanunu’nun yürürlüğe
girmesiyle işverenin işyeri iç yönetmeliği hazırlama zorunluluğu kaldırılmıştır. Bu- nunla birlikte İş Kanunu m. 22 gereğince işverenin işin görülmesine ilişkin özel talimat verebileceği ve genel düzenleme yapabileceği kanundaki açık hükümde belirtilmesi nedeniyle mutlak ve nispi emredici hükümlere aykırı olmamak koşuluyla işyeri iç yö-
netmelikleri hazırlanabilir255. Günümüzde toplu iş sözleşmelerinin yaygınlaşmasıyla
işyeri iç yönetmelikleri eski haiz olduğu önemi kaybetmiştir. İşyeri iç yönetmeliği ye- rine işçilerin temsilcisi olan sendika ile hazırlanan toplu iş sözleşmelerinde işveren, tek yanlı iradesine göre daha çok sınırlanabilir olduğundan bu yöntem günümüzde daha çok kullanılmaktadır. Bununla birlikte halen pek çok işyerinde işyeri iç yönetme- liği uygulaması da devam etmektedir.
İşK. m. 22’de işyeri iç yönetmeliklerinin iş sözleşmesinin eki niteliğinde ol- duğu kabul edilmiştir. Kural olarak iş sözleşmeleri için herhangi bir şekil şartı öngö- rülmemişse de ispat bakımından bağlayıcılık kazanması için iç yönetmeliğin yazılı ya- pılması gerekir. Kanunda şekli bir koşul öngörülmediğinden farklı teknolojik imkânlar
254 Bkz. RG 15.06.1936/3330. İş Kanunu m. 29, “İşveren, iş şartlarını ve işçilerin tabi tutulacakları
inzibat, sağlık koruma ve iş emniyeti icablarını gösterir bir dahîlî talimatname yapmağa mec- burdur. Bu talimatnamelerde bulunması lâzım gelen hususlar, işbu kanunun mer’iyete girdiği tarihten itibaren üç ay içinde iktisad vekilince tesbit ve ilân olunur. Dahili talimatnameler her işin bulunduğu vilâyette iktisad Vekaletince işbu kanunun tatbikına memur edilen makam tara- fından tasik olunmakla mer’iyet kesbeder. Ancak askeri işyerlerinin dahilî talimatnameleri Milli Müdafaa Vekâleti tarafından; ve Devlet yahut vilâyet veya belediyelerce gerek doğrudan doğ- ruya, gerek malî yardımda bulunmak suretile bilvasıta işletilen işyerleri dahilinde dahi aynı iş- verene aid ve aynı işe mahsus müteaddid işyerlerinin hepsine birden şamil bulunan yeknesak talimatnameler İktisad vekâleti tarafından tasdik edilmekle meri’yete girer.”; Süzek, İç Yönet-
melikler, s. 184; Ekonomi, s. 29.
aracılığıyla da iç yönetmelikler işçilerin onayına sunulabilir256. Bununla birlikte iş söz-
leşmesinin kurulmasından önce veya sonra hazırlanan işyeri iş yönetmeliklerinin işçi
tarafından kabul edildiğini ispat yükü işverendedir257.
Doktrinde işyeri iç yönetmeliklerinin, iş sözleşmesinin kurulmasından önce ha- zırlanmış ve işçilere bildirilmemiş olması halinde, işçi açısından bir bağlayıcılığının
bulunmadığı kabul edilir258. İş sözleşmesinin kurulmasından sonra işçilere bildirilen
işyeri yönetmelikleri de işçilerin açık veya örtülü iradeleriyle kabul edilebilir259.
İşyeri iç yönetmeliği, iş ilişkisinin esaslı unsurlarını içerebilir. Bununla birlikte iş sözleşmesinin kurulmasından önce, esaslı unsurları düzenleyen bir işyeri iç yönet- meliği hazırlanması halinde, asıl iş sözleşmesi yazılı yapılırsa işyeri iç yönetmeliğinde
bağlayıcılığı işçinin yazılı onayına tabidir260. İş sözleşmesinin kurulmasından sonra iş
ilişkisinin esaslı unsurlarını içeren bir işyeri iç yönetmeliğinin hazırlanması halinde de aynı şekilde işçinin yazılı onayının aranması gerektiği kanısındayız.
Uygulamada işyeri iç yönetmelikleri işverenin tek yanlı iradesiyle hazırlanarak işlerin onayına sunulur. İşverenler, iş sözleşmelerinde işçinin onayı tek yanlı değişiklik yapabileceğine ilişkin hükümler koymaktadırlar. Bu maddelerin geçerliliğine ilişkin tartışmalar 6098 sayılı yeni Türk Borçlar Kanunu’nun yürürlüğe girmesiyle büyük oranda azalmıştır. Kanunun 24. maddesinde, “Genel işlem koşullarının bulunduğu bir
sözleşmede veya ayrı bir sözleşmede yer alan ve düzenleyene tek yanlı olarak karşı taraf aleyhine genel işlem koşullarını içeren sözleşmenin bir hükmünü değiştirme ya da yeni düzenleme getirme yetkisi veren kayıtlar yazılmamış sayılır.” denilerek düzen-
leyenin (işverenin) değişiklik hakkını saklı tutulduğu sözleşmenin genel işlem koşulu
hükümlerine tabi olduğunun anlaşılması halinde bağlayıcı olmayacağı belirtilmiştir261.
İşveren, işyeri iç yönetmeliğiyle işçinin iş görme borcu kapsamındaki edimleri ile diğer konular hakkında düzenleme yapabilir. Buna göre günlük çalışma süreleri,
256 Süzek, s. 68.
257 Çelik / Caniklioğlu / Canbolat, s. 232-234.
258 Mollamahmutoğlu / Astarlı / Baysal, s. 83-84; Çelik / Caniklioğlu / Canbolat, s. 232. 259 Sümer, s. 12-13.
260 6098 S. Türk Borçlar Kanunu m. 13(1), “Kanunda yazılı şekilde yapılması öngörülen bir söz-
leşmenin değiştirilmesinde de yazılı şekle uyulması zorunludur. Ancak, sözleşme metniyle çeliş- meyen tamamlayıcı ve yan hükümler bu kuralın dışındadır.”
ara dinlenmelerinin uygulanma şekli, yıllık ücretli izinlerin kullanılma zamanı, sigara içilebilecek alanların düzenlenmesi, işçilerin işyerine giriş ve çıkışlarının kontrolü ge- rektiğinde üst araması ile kişisel verilerin kaydedilmesi gibi hususlar işyeri iç yönet-
meliğiyle düzenlenebilir262.