Kanunda yazılı şekilde yapılması öngörülen bir sözleşmenin değiştirilmesinde de yazılı şekle uyulması zorunludur. Ancak, sözleşme metniyle çelişmeyen tamamla- yıcı yan hükümler bu kuralın dışındadır. Bu kural yazılı şekil dışındaki geçerlilik şe- killeri hakkında da uygulanır (TBK m. 13). Kural olarak, bir sözleşmenin kuruluşunda ve değiştirilmesinde, ister kanuni ister iradi şekil olsun, aynı usul uygulanır. Bununla birlikte İşK. m. 22’de, iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında “esaslı değişiklik” yapılması, nitelikli yazılı şekle bağlan-
mıştır278. Toplu iş sözleşmelerinde yapılacak değişikliklerin bu usule bağlanmaması-
nın nedeni bu sözleşmelerde yapılacak değişikliklerin taraf olarak sendikalar ile ger- çekleştirilmesidir.
İşyeri uygulamaları, nitelikleri gereği teamülen sözlü şekilde gerçekleştirilen işletmesel kararlardır. İş sözleşmelerinde ise kural şekil serbestisi olmasına rağmen, bunların değiştirilmesinde kanun gereği doğrudan farklı bir usul uygulanır. İşverenin girişim hürriyeti gereğince yalnızca esaslı olan değişiklikler bu usule tabidir. Bununla birlikte kanunda “esaslı değişiklik” kavramının tanımı yapılmamış bu nedenle boşlu-
ğun doldurulması yargı kararları ile doktrine bırakılmıştır279.
Doktrinde esaslı değişikliğin kapsamı konusunda farklı görüşler mevcuttur. Bazı yazarlar tarafından esaslı değişikliğin, işverenin çalışma koşullarında dikey yönde yapacağı değişiklikler olduğu bunun ücret ve işçinin statüsü gibi konuları kap- sadığı; yatay değişiklik olan işçinin çalışmasında önemli bir değişiklik gerçekleştirme-
yecek konuların esaslı değişiklik sayılmayacağı kabul edilir280. Bir kısım yazarlara
göre ise, iş ilişkisinde belirlenen hükümlerde öngörülmemiş ve karşı taraftan istenile-
meyecek tüm değişikliklerin esaslı değişiklik olduğu ifade edilir281.
278 Çelik / Canikoğlu / Canbolat s. 530; Tulukcu, Esaslı Değişiklik, s.1099-1141; Demircioğlu
Murat, Çalışma Koşullarında Değişiklik ve İş Sözleşmesinin Feshi, Prof. Dr. Tankut Centel’e Armağan, İstanbul 2011, s. 33-70.
279 Çelik / Canikoğlu / Canbolat, s. 532; Taşkent, 125; Alp Mustafa, İş Sözleşmesinin Değiştiril-
mesi, Ankara 2005, s. 113.
280 Alpagut Gülsevil, İş Kanunu’nun 22. Maddesinin Uygulanma Alanı Sözleşme Hükümlerinin
Geçerliliği Sorunu ve Yargıtay’ın Konuya İlişkin Kararları, İHSGHD, S. 9, İstanbul 2006, s. 55.
281 Güzel Ali, İşverenin Değişmesi-İşyerinin Devri ve Hizmet Akitlerine Etkisi, İstanbul 1987, s.
Esaslı değişiklikler sözleşmenin unsurları olan, ücret, iş görme ve bağlılık un- surlarında olabileceği gibi tali nitelikteki diğer unsurlarda da olabilir. Burada asıl de- ğerlendirilmesi gereken değişikliğin işçi bakımından doğurduğu sonuçtur. Yargıtay, işçi lehine yapılan değişikliklerin, esaslı değişiklik kapsamında sayılmayacağını kabul
etmektedir282. Kanımızca, değişikliğin hangi taraf lehine yapıldığı ile değişikliğin ya-
pılma usulünün ayrı değerlendirilmesi gerekir. Belirtildiği üzere, işçinin sosyal veya ekonomik statüsünde bir değişiklik getiren işçinin lehine veya aleyhine olan değişik- likler, kanımızca esaslı değişikliktir. İşverenin, lehine esaslı değişiklik yapması nede- niyle işçinin onayına ihtiyacı olmaması ise değişiklik usulünden ibarettir. Bir iş söz- leşmesinde, hazırlar arasında veya hazır olmayanlar arasında işçi lehine yapılacak de- ğişikliklerde, açık bir kabul gerekli değildir. Bu halde, hazırlar arasında yapılacak, işçi lehinde değişikliklerde işçinin açıkça itiraz etmemesi, hazır olmayanlar arasında ise, işverenin değişikliğe ilişkin iradesini açıklamasının işçiye ulaşmasının yeterli olduğu
ve işçi lehine değişikliğin gerçekleşeceği kanısındayız283. Sürekli edim doğuran iş söz-
leşmesinde işçinin lehine yapılacak her değişiklik için işçinin açık onayının aranması- nın işçi aleyhine sonuç doğuracağı açıktır. Bu halde işçinin açıkça itiraz etmemesi ha- linde, zımni onayının olduğu kabul edilmelidir. İş sözleşmesinin sözlü şekil dışında bir şekle tabi olarak yapıldığı ve işçi lehine değişikliğin sözleşme metninde yer alan bir ifadeyle açık şekilde çeliştiği hallerde, şekle bağlılık kuralı gereğince, işçi onayını sözleşmenin yapıldığı şekilde açıklanması gerektiği kanısındayız. Yargıtay yeni tarihli bir kararında vardiya değişimiyle işçi aleyhine yapılan esaslı değişiklikte işçinin altı günlük süre içerisinde sözleşmeyi feshetmediğinden bahisle değişikliği kabul ettiğine
dair bir karar vermiştir284. Belirtmek gerekir ki, İşK. m. 22’de düzenlenen altı günlük
282 Y.9.HD., 7.5.2004 T., 2004/20991 E. ve 2004/24195 K.
283 Bkz. Türk Borçlar Kanunu m. 11(2), “Açık bir kabulün gerekli olmadığı durumlarda, sözleşme
önerinin ulaşma anından başlayarak hüküm doğurur.”; Y.9.HD. 22.3.2005 T., 2004/14486 E.
2005/9433 K. Çankaya Osman Güven / Günay Cevdet / Göktaş İlhan, Türk İş Hukukunda İşe İade Davaları, Ankara 2005, s. 598.
284 Y.22.HD. 5.7.2018 T., 2017/14216 E. 2018/17021 K., “…davacının, vardiyalı çalışmayı kabul etmediği yönündeki seçeneği işaretlediği, davacının iş başvuru formundaki bu irade açıklama- sına rağmen işe alındığı dolayısı ile vardiyalı olarak çalışmayacağı hususunda taraflar arasında mutabakat sağlandığı, davacının bu sebeple işe girdiği tarihten itibaren sürekli 08.00-16.00 var- diyasında çalıştığı ancak tanık anlatımları, mesai çizelgeleri ve dosya içeriğinden iş akdinin işverence feshedilmesinden önceki iki üç aylık dönemde vardiyalı çalıştığı anlaşılmaktadır. Davacı tanığı M.S., davacının vardiyalı çalışmayı ücrete zam sürecinin yakın olması ve iş yo- ğunluğu sebebiyle zımni olarak kabul ettiğini beyan etmiştir. Davalı tanıkları da davacının fe- sihten önceki iki-üç ay vardiyalı çalışmayı kabul ettiğini ancak işverence yapılan zammı beğen- memesi sebebiyle verilen ücretle vardiyalı çalışmayacağını beyan ettiğini ve vardiyası o hafta
süre işveren için getirilmiş bir kuraldır. Bu hükmün düzenlenmesinin amacı işverenin, yeni çalışma koşullarına uyum sağlamayan işçisiyle yapılan iş akdini, gerekli şartların varlığı halinde sona erdirebilme yetkisi tanınmasından ibarettir. Görüldüğü üzere altı günlük süre işveren için getirilmişken ilgili hüküm gereğince bu sürenin işçiye de aynı sorumluluğu yüklemesi maddenin lafzı ve özüyle çelişir. Açıklanan nedenle Yüksek Mahkemenin kararına katılmıyoruz.
İş sözleşmelerinin kural olarak şekle bağlı olmaksızın düzenlenebileceği ve sözleşme metninde yapılacak değişikliklerinde sözleşmenin yapıldığı şekle uyularak hazırlanması gerektiği yukarıda belirtilmişti. Sözleşme hürriyeti gereğince sözleşmeyi akdetmeye yetkili kişiler, sözleşmeyi değiştirmeye de yetkilidirler. Buna karşın taraf- ların anlaşarak sözleşme metnini değiştirmesi ile İşK. m. 22’de düzenlenen “Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik” kavramları birbirlerinden farklıdır. Şekil yönünden, tarafların anlaşarak sözleşme metnini değiştirmesi sözleşmenin kuruluş şekline bağ- lıyken; esaslı değişiklik durumunda önerinin öncelikle işverenden gelmesi ve işçi ta- rafından kabulünün mutlaka yazılı olarak yapılması gerekir. Bu halde iş sözleşmesi sözlü şekilde kurulmuş olsa dahi işverenin önerisiyle esaslı değişiklik yapılabilmesi için, İşK. m. 22’de belirlenen usul gözetilerek, işçinin kabul iradesini yazılı şekille
açıklanması gerekir285. Bu şekil koşulu TBK m. 13’ün bir istisnasıdır. Sözleşmede de-
ğişiklik yapılması önerisinin işçiden gelmesi halinde ise, genel hükümlere göre geçer- lilik koşulu olarak bu usulün uygulanmasının gerekmediği kanısındayız.
için 16.00-24.00 olmasına karşın 08.00-16.00 vardiyasına geldiği, işverence uyarılmasına rağ- men 16.00-24.00 vardiyasında çalışmadığından iş akdine işverence son verildiğini beyan etmiş- lerdir.
Davacı vardiyalı çalıştırılmak sureti ile çalışma koşulları aleyhine esaslı tarzda değiştirilmiş ise de davacı bu sebeple 6 iş günlük süre içinde iş sözleşmesini feshetmemiş, vardiyalı çalıştırılma- sına itiraz etmediği gibi tanığının beyanı ile de sabit olduğu üzere vardiyalı çalışmayı sözlü ola- rak ve fiilen kabul etmiş, iki - üç ay kadar süre ile vardiyalı çalıştıktan sonra işverence yapılan zammı beğenmemesi üzerine ... çalışma düzenine dönmek istemiştir.
Şu halde, davacının çalışma koşullarında işverence meydana getirilen esaslı değişikliği eylemli olarak kabul ettiği ve bu kabule hukuken değer verilmesi gerektiği anlaşılmaktadır...” www.ka-
zanci.com.tr (29.11.2018).
285 Süzek, s. 686 vd.; Çelik / Caniklioğlu / Canbolat, s. 530-538; Ayrıntılı bilgi için bkz. Süzek
§ 4. İŞLETMESEL KARAR TÜRLERİ
İşveren veya işveren vekilinin aldığı işletmesel karar, kararın veriliş saik ve şekline göre sınıflandırılır. İşletmesel kararın mevzuatımızda bir tanımı yapılmadığın- dan karar türlerine ilişkin olarak da genel-geçer bir tanım yoktur. Bu nedenle kararların sınıflandırması ve tanımları doktrin ile yargı kararları tarafından yapılır.
İşletmesel kararlar, işverenin karar alırken ki yetkisi ve bağımsızlığına göre sı- nıflandırıldığı gibi; kararın amacı yönünden de sınıflandırılır.