İşverenin bir işçisi olabilen işveren vekilinin temel görevi, işveren adına ve he- sabına karar alır. İşveren, burada alacağı işletmesel kararları işveren vekili aracılığı ile
alır235. İşveren vekilinin kanunda belirtilen tanımında “işveren adına hareket eden”
kimse olması gerektiği belirtilmiştir. İşveren vekili tarafından verilen işletmesel karar- lar, işveren adına ve hesabına yapıldığından doğrudan temsil ilişkisi söz konusudur.
Bu nedenle işveren vekilinin aldığı kararlar, işvereni alacaklı ve borçlu kılar236.
İşveren vekilinin yönetim ve temsil yetkisi konusunda kanunda açık bir sınır- lama getirilmediğinden işveren, sözleşme serbestisi ilkesiyle işveren vekilini, kişiye sıkı sıkıya bağlı haklar saklı kalmak kaydıyla, dilediği şekilde yetkilendirebilir. İşve- ren vekilinin, işverenin kendisine tanıdığı temsil yetkisi sınırlarını aşması halinde ge- nel temsil hükümleri uygulanacağından ancak işverenin onayı ile bağlayıcılık kaza-
nır237. İşveren, yetkisiz temsil nedeniyle işlemi onaylamadığı sürece, işveren vekilinin
aldığı kararlar askıda kalacak ve işvereni bağlamaz238.
İşveren vekilinin işçi nezdinde işvereni temsil edebilmesi için bu yetkinin işçi- lere bildirilmesi şarttır. Bu bildirimin yapılmaması halinde işveren vekilinin talimatla- rına uymayan işçiye yaptırım uygulanamaz. İşverenin, işveren vekilinin temsil yetki- sinin bulunduğunu işçilere bildirmesinden sonra işveren vekilinin aldığı kararlar işçiler
için bağlayıcı hale gelir239.
234 Süzek, s. 148-156; Tüzel kişi işverenin organlarına ilişkin ayrıntılı bilgi için bkz. Tuncay, A.
Can, İşveren Vekili, s. 48-72.
235 Yılmaz Halil, Türk İş Hukukunda Bireysel İş İlişkileri Açısından İşveren Vekilliği, Ankara
2013; Sümer, s. 21.
236 Çelik / Caniklioğlu / Canbolat, s. 81; Ekonomi, s. 55. 237 Sümer, s. 22.
238 Süzek, s. 186; Y.HGK. 19.3.1986, 9-555/251, İKİD, Mayıs 1987. 239 Süzek, s. 187.
Başkası adına ve hesabına temsil kamu hukukundan doğmuşsa, temsil yetkisi- nin içeriği ve derecesi bu konudaki kanuni hükümlere; temsil hukuksal bir işlemden doğmuşsa, temsil yetkisinin içeriği ve derecesi o hukuksal işleme göre belirlenir (TBK m. 41). İşverenin, işveren vekilinin yetkilendirildiğini işçilere bildirmesinin yeterli ol- duğu, yetkisinin kapsamının açık bir şekilde belirtilmesine gerek bulunmadığı kanı- sındayız. İşverenin, temsil yetkisinin kapsamını belirtmemesi halinde işveren vekilinin yetkisinin sınırı çalıştığı birim ve pozisyona göre belirlenir. Örneğin, bir nakliye işlet- mesinde şoförlerin koordinasyonunu sağlayan işveren vekilinin görevinin -aksi belir- tilmemişse- koordine ve iletişimden sorumlu olduğu ayrıca buna bağlı olarak işveren vekilinin talimatlarının işçilere bildirilmesinden ibaret olduğu kabul edilebilir. Bir di- ğer örnekte, muhasebe biriminin amiri olarak görev alan işveren vekilinin yetkisinin finansman konularının işverenle müzakere edilmesi ile bu birimde çalışan kişilerin yö- netiminden ibaret olduğu; ayrıca yetkilendirilmemişse çalışanların ekonomik durum- larında değişiklik gerçekleştirecek kararlar alamayacağı değerlendirilebilir.
Bir temsil ilişkisinde kural olarak işlemden doğan tüm hak ve yükümlülükler temsil olunana aittir. Bununla birlikte suçların ve cezaların şahsiliği ilkesi nedeniyle Türk Ceza Kanunu ve özel ceza kanunlarında düzenlenen suçlarla Kabahatler Kanunu ve özel hükümlerde düzenlenen kabahatlerden temsil eden işveren vekili doğrudan so-
rumludur240. İşverenin verdiği talimat nedeniyle işveren vekilinin kamu hukukundan
doğan yaptırım gerektiren bir kuralı ihlal etmesi halinde iştirak hükümleri çerçeve- sinde işveren ve işçi birlikte sorumlu tutulur. Örneğin, inancı gereği başörtülü olarak çalışmak isteyen kimseyi salt bu nedenle işverenin talimatıyla iş sözleşmesi yapmayan
işveren vekili, işverenle birlikte TCK m. 122’den sorumlu tutulabilir241. Özgürlüğü
kısıtlayıcı ceza dışında yaptırım gerektiren fiiller olan kabahatlerde de şahsilik ilkesi geçerli olduğundan, işveren vekilinin doğrudan sorumluluğu gündeme gelebilir.
240 Süzek, s. 187-190.
241 Bkz. RG. 12.10.2004/25611. 5237 S. Türk Ceza Kanunu m. 122, “Dil, ırk, milliyet, renk, cinsi-
yet, engellilik, siyasi düşünce, felsefi inanç, din veya mezhep farklılığından kaynaklanan nefret nedeniyle;
a) Bir kişiyi kamuya arz edilmiş olan bir taşınır veya taşınmaz malın satılmasını, devrini veya kiraya verilmesini,
b) Bir kişinin kamuya arz edilmiş belli bir hizmetten yararlanmasını, c) Bir kişinin işe alınmasını,
d) Bir kişinin olağan bir ekonomik etkinlikte bulunmasını
İşveren vekilinin aldığı işletmesel kararlardan ötürü doğrudan sorumlu tutul- ması temelde kamu hukukundan doğan ve yaptırım gerektiren fiiller için geçerlidir, diğer bir deyişle işveren vekilinin sorumluluğu cezai sorumluluktur. İşveren vekilinin temsil yetkisi dâhilinde vermiş olduğu kararlardan dolayı işverenin hukuki sorumlu- luğu devam eder. Yukarıdaki cezai sorumluluğa örnek olarak gösterilen nefret ve ay- rımcılık yasağına ilişkin suçta işverenin bir talimatı olmasa dahi işveren genel hüküm- ler çerçevesinde hukuki olarak sorumlu tutulabileceği kanısındayız. İşveren ile işveren vekilinin müteselsil sorumluluğuna ilişkin hükümler saklıdır.
§ 3. İŞLETMESEL KARARIN ŞEKLİ
İşletmesel kararın mevzuatta öngörülmemesi nedeniyle kararın alınmasına iliş- kin herhangi bir şekil şartı belirlenmemiştir. İşletmesel kararla ilişkili işverenin yöne- tim hakkının dayanağı olan iş sözleşmesinin dahi kural olarak yazılı yapılması zorun-
luluğu yoktur242. İşverenin yönetim hakkının somutlaşmış şekli, işletmesel karardır.
Yönetim hakkının dayanağı iş sözleşmesinin kural olarak yazılı yapılması zorunluluğu bulunmadığından; işletmesel karar alınırken de bir şekil şartının olmadığı kanısında- yız.
İşveren, işletmesel kararlarını muhatabına göre bireysel veya toplu şekilde ala- bilir. Bu durum idare hukukundaki bireysel işlem ile düzenleyici işlemler arasında benzerlik gösterir. İşverenin tek bir işçisiyle hazırladığı sözleşme ve sözleşmeyi sona erdirme iradesi, bireysel bir işletmesel karardır. Benzer şekilde, işverenin yalnızca bir işçisine diğerlerinden ayrı bir talimat vermesi de bireysel anlamda bir işletmesel ka- rardır. İşveren yönetim hakkına dayanarak –aynı statüde olmalarına bakılmaksızın– birden fazla işçisi hakkında karar alabilir, böyle bir durumda ise, genel bir işletmesel
karardan söz edilebilir243.
Uygulamada sıkça kullanılan “işyeri iç yönetmelikleri” kavramı esasen normlar hiyerarşisi içerisinde yer almaz. Kavramdaki “yönetmelik” ifadesi, Anayasa m. 124’te yer alan yönetmeliklerden farklı olarak kamu gücüne dayalı olarak çıkarılan bir dü- zenleyici işlem değildir. Bu uygulama, işverenin işçisiyle yaptığı iş sözleşmesinin bir
242 Sümer, s. 52; Süzek, s. 235 vd.; Çelik / Caniklioğlu / Canbolat, s.161-162. 243 Süzek, s. 88.
parçasıdır. Bir diğer deyişle işveren, tek yanlı iradesiyle bu yönetmelikleri hazırlamak- taysa da işçi, iş sözleşmesiyle “işyeri iç yönetmeliğini” kabul etmektedir. Oysa Ana- yasa m. 124’te yer alan yönetmelikler ise muhatabının onayına bağlı olmaksızın tek yanlı olarak hazırlanır ve uygulanır.
İşyeri iç yönetmelikleri doktrinde, işveren tarafından belirlenen, belirli bir iş- yerinde çalışma koşullarını belirlemek için tek taraflı olarak hazırlanan objektif ve ge-
nel nitelikteki düzenlemeler olarak kabul edilir244. Bu yönetmelikler, işveren tarafın-
dan hazırlanan düzenlemelerdir, her bir işyeri için ayrı ayrı olabileceği gibi işin niteli- ğine özgü nedenlerle işletme için tek bir yönetmelik yapılması da mümkündür.
İşyeri uygulamaları da yönetmelikler gibi işletme için alışılagelmiş uygulama- lardır. Yazılı veya sözlü bir anlaşma olmamasına ve işyeri yönetmeliğinde bu yönde bir hüküm bulunmamasına karşın; işveren bir takım işyeri uygulamalarıyla işçi lehine düzenlemeler getirebilir. İşyeri uygulamaları, devamlılık gösteren ve düzenli olarak
tekrarlanan genel nitelikteki uygulamalar olarak adlandırılır245. İşyeri iç yönetmelikleri
gibi işyeri uygulamaları da, her ne kadar işyeri ifadesi kullanılsa da, işletmenin bütünü için de geçerli olacak şekilde yürütülebilir.
İşverenin bireysel anlamdaki işletmesel kararları kural olarak şekle bağlı değil- dir ancak; İş Kanunu’nda toplu anlamda verilen bazı işletmesel kararlar şekil koşulla-
rına tabidir. İşK. m. 22’de246 işçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılması
durumunda değişiklik isteminin işçiye yazılı olarak bildirilmesi ve işçinin de 6 gün içerisinde öneriyi yazılı olarak kabul etmesi gerekir. Bu kural bireysel ve genel işlet-
244 Elbir Nazlı, İç Yönetmeliklerin Bağlayıcılığı, Prof. Dr. Sarper Süzek’e Armağan, 2011, İstanbul
s. 265 (İç Yönetmelikler); Süzek Genel İş Koşulları, s.; Süzek Sarper, İş Hukukunda İç Yönet- melikler, AÜHFD, 1995, s. 183 vd. (İç Yönetmelikler).
245 Süzek, Genel İş Koşulları s. 5.
246 4857 s. İş Kanunu m. 22, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki per-
sonel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen de- ğişiklikler işçiyi bağlamaz.”
mesel kararların her ikisi içinde geçerlidir. Genel borçlar hukuku sözleşmelerinin ak- sine, burada sözlü yapılmış olsa dahi işveren tarafından iş sözleşmesindeki esaslı de-
ğişiklik talebi ancak yazılı olarak gerçekleştirebilir247.