İşten ayrılma, bireyin örgütten fiili olarak ayrılması şeklinde ifade edilirken, işten ayrılma niyeti, bireyin örgütten çekilme isteğinin davranışsal bir tutumu olarak tanımlanmaktadır (Menişa, 2006: 51). Bireylerin işten ayrılmak istemeleri farklı birtakım nedenlere bağlanabilir. Özellikle yaptığı işten zevk almayan çalışanlarda iş devamsızlıkların fazla olmasının yanında, alternatif iş olanakları, piyasa şartları, ücret, kıdem gibi birtakım unsurlar da bireyin işten ayrılma eğilimi göstermesine yol açmaktadır (Telli, Ünsar, ve Oğuzhan, 2012).
2.7.1. Bireysel Faktörler
Zimmerman kişilik özelliklerinin işten ayrılma niyeti üzerindeki etkisini incelediği çalışmasında, meta-analiz sonuçlarının kişilik özelliklerinin işten ayrılma niyeti ve davranışları üzerinde etkili olduğunu gösterdiğini vurgulamıştır. Aynı çalışmaya göre duygusal istikrar çalışanların işten ayrılma niyeti üzerinde etkiliyken; sorumluluk duygusu ve uyumluluk özellikleri aktif olarak işten ayrılmaya itmektedir. Düşük duygusal istikrarsızlık ve yüksek deneyime açıklık işgörenlerin işten ayrılmasıyla sonuçlanmaktadır (Zimmerman, 2008). Ancak buna karşılık, yumuşak başlı kişilerin uzlaşmacı ve çözüm odaklı olmaları ve diğerleriyle tatmin edici ve olumlu ilişkilerde
60 bulunma eğilimlerinden dolayı işlerinden ayrılma eğilimlerine sahip olmadıkları vurgulanmaktadır (Aslan ve Etyemez, 2015). Salgado (2002) çalışmasında beş boyutlu kişilik özelliklerini ele almış ve bunların olumsuz davranışlarla ilişkisini incelemiştir. Analiz sonucunda kişilik özellikleri ile işten ayrılma arasında güçlü bir ilişki bulunmuştur. Ancak en etkili iki faktör duygusal istikrar ve sorumluluk duygusu olmuştur (Salgado, 2002).
İşten ayrılma niyetine etki eden bireysel faktörler arasında kariyer basamakları ve örgütsel bağlılık düzeyi de yer almaktadır. Kariyerin ilk dönemlerinde, işgörenlerin örgüte bağlılık düzeyleri bireysel ve iş ile ilgili fırsatlara göre değişmektedir. Bu dönemde, işgörenin işletmeyle ilgili tutumları oluşmakta ve işten ayrılma niyeti diğer dönemlere göre daha belirgin hissedilir (Başoda, 2012). Ayrıca iş deneyimi de işten ayrılma niyetini etkileyen bir diğer bireysel etken olarak tanımlanmıştır. İş tecrübesi arttıkça işgörenlerin işte kalma niyetinin arttığı bulunmuştur. Araştırmacılara göre bunun nedeni, işte çalışma süresi arttıkça iş görenin işletmeye bağlanmasıdır (Severt vd., 2007).
İşten ayrılma niyetine etki eden diğer bireysel faktörler hayat standartlarında meydana gelen değişimler, daha iyi bir işe duyulan sempati, aile ilişkilerindeki değişimler (evlenme, ölüm vb.), yaşın getirdiği zorunluluklar (emeklilik, maluliyet vb.), eğitim ve öğrenim ihtiyaçları (kendisi veya çocukları için), çeşitli psikolojik ve fiziksel sıkıntılar (sağlık durumu, is çevresi vs.) ve iş ve iş yeriyle ilgili beklenti ve ideallerin gerçekleşmemesi şeklinde özetlenebilir (Kaya, 2010).
İşten ayrılma eğilimini etkileyen bir diğer bireysel etken ise kişinin yakın çevresine karşı duyduğu sorumluluktur. Çocukların yaşı ya da sayısı, bakmakla yükümlü olduğu kişi sayısı ve medeni durum gibi değişkenler işten ayrılma eğilimini tetikleyebilmektedir. Yakın çevreye beslenen sorumluluk hissi, örgütsel bağlılığı pozitif yönde etkilerken, işten ayrılma eğilimini ile arasında negatif yönlü bir ilişki mevcuttur (Kervancı, 2013).
2.7.2. Örgütsel Faktörler
İşten ayrılma niyetine etki eden bir diğer faktör örgütle ilgili faktörlerdir. Bu etkenleri iş performansı, yapılan işin tanımı, iş tatmini, verilen görevin rutin olması, yükselme olanaklar vb. şekilde sıralamak mümkündür (Tuna ve Yeşiltaş, 2014). Ücret, yönetim tarzı, ödüllendirme gibi etkenler de örgütsel faktörler arasında sayılmaktadır (Örücü ve Özafşarlıoğlu, 2013).
61 İşten ayrılma niyeti üzerine yapılan çalışmalarda, aşırı iş yükü, rol belirsizliği, rol çatışması, algılanan adaletsiz dağılım, kötü yönetim biçimi, iş görenlerin yaşam standartlarını yükseltmeye yönelik olmayan insan kaynakları politika ve uygulamaları, iş güvencesizliği, iş tatminsizliği ve iş görenler arasındaki uyumsuzluk faktörlerinin bireylerin işten ayrılma niyeti beslemeleri üzerinde etkili olduğu belirtilmektedir ve örgütten kaynaklanan etkenler olarak karşımıza çıkmaktadır (Kanten, 2014).
Yukarıda belirtilen nedenlerin yanı sıra, işletmenin kuruluş yeri, ulaşımın niteliği, kötü iş koşulları, çalışanların aşırı zorlanmaya maruz kalması örgüt kaynaklı işten ayrılma niyeti nedenleri olabilmektedir (Kaya, 2012). Örgütsel nedenler büyük ölçüde işletmelerin üretim ve yönetim süreçlerinden kaynaklanmaktadır. Ortaya çıkmalarında yönetim kademelerinin etkisi büyük olduğundan giderilmesi de yine yöneticilerin görevi olmaktadır. İş yerinde sosyal hizmetlerin bulunmaması veya yetersizliği (kantin olmaması, çalışma alanlarında dinlenecek yer bulunmaması vb.) ve üretim sürecinde yaşanan aksaklıklar (yetersiz ve yeteneksiz elemanların çalıştırılması, aşırı iş yükü, araç ve gereçlerdeki yetersizlikler vb.) ve kötü çalışma koşulları (kaza olasılığının yüksekliği, iş yerinde gereken fiziksel ve estetik niteliklerin bulunmaması, iş zamanlarının iyi ayarlanmamış olması) gibi nedenler de yine örgütten kaynaklanan işten ayrılma niyeti etmenlerine örnek gösterilebilir (Kaya, 2010).
2.7.3. Çevresel Faktörler
İşten ayrılma niyetinin nedenleri arasında kişilik özelliklerinin yanında iş ile ilgili dışsal çevre faktörlerinin etkisi mevcuttur. İşten ayrılma niyetine etki eden çevresel etmenler arasında işsizlik oranı, iş algısı, sendikanın varlığı, alternatif iş olanakları gibi etmenlerin işletme tarafından engellenemez etkenlerdir ve dolayısıyla işgücünün bir kısmının işletme tarafından çıkarılması söz konusu olabilir (Şahin, 2011).
Çevresel faktörler arasında yer alan makro-ekonomik ve sosyal kaynaklı nedenler çalışanların işten ayrılma niyetlerini etkiler. Genel ekonomik durum ve işgücü piyasası üzerindeki etkisi, genel ekonomik durum ve refah düzeyinin yükselmesi, mekanikleşme, otomasyon nedeniyle kolayca başka işlere adapte olabilme ve başka işlere geçme imkânlarında artış ve özellikle tarım kesiminde mevsimlik çalışma alanlarının etkisi gibi nedenlerden dolayı işgücü çıkışlarını engellemek çoğu zaman
62 işletmeler için imkansız hale gelmektedir. Çünkü söz konusu sorunların boyutları işletmelerin sınırlarını aşmaktadır (Aslan ve Etyemez, 2015).
Mobley (1977) modeline göre alternatif iş arayışına girmek, bunları değerlendirmek ve nihai olarak mevcut işiyle kıyaslamak gibi dış etkenler veya iş tatmin yetersizliği gibi örgütsel nedenler bireyi işten ayrılma niyetine itebilir (Bowen, 1982). Şirket birleşmeleri sürecinde, örgütsel adaletin nasıl işleyeceği, eski sistemlerin devam edip etmeyeceği, etmezse ne ölçüde mağdur olacakları henüz açıklığa kavuşmamıştır. Dolayısıyla çalışanların, belirsizliğin devam etmesi ve endişelerini ortadan kaldıracak sorulara henüz yanıt alamamış olmaları, çalışanlarda örgüte ve işe güven ve bağlılık kavramlarını sarsmakta, motivasyonun olumsuz etkilemekte, performansın düşmesine ve işten ayrılma eğilimlerinin ise artmasına neden olabilmektedir. Burada çalışanların büyük çoğunluğu kendilerini tehdit altında hissettiklerinden yoğun strese maruz kalmaktadırlar. Bunun doğal sonucu olarak işverenler çalışanların bekledikleri şeyleri sağlayamadıklarından, iş görenlerin şirkete bağlılıkları azalacak, bunun da işten kaytarma ya da daha ileri boyutta işten ayrılmayla sonuçlanması kaçınılmazdır (Özer ve Yurdun, 2012).
Dikkat edildiği üzere çevresel faktörler genel ekonomik nedenlerle ilişkilendirilmiştir.