Performans hedeflenen ve ulaşılmak istenen bir başarı sonucunda elde edileni nitel veya nicel olarak belirleyen bir kavramdır. Bir başka deyişle çalışanların işletmenin hedeflerine ulaşmasında sağladığı katkıdır. Performans aynı zamanda bir kişinin, bir topluluğun veya bir işletmenin gerçekleştirmek istediklerine ne ölçüde ulaştığını
68 ortaya koymaktadır. Kısaca performans hizmette etkinlik, üretimde verimlilik, kalite ve tutumluluk kavramları ile açıklanabilir. Bu yüzden sürekli geliştirilmesi ve yönlendirilmesi gereken bir değişken olarak işletmeler açısından hayati bir önem taşımaktadır.
İşten ayrılma niyeti işgörenlerin işletmeden ayrılmaya niyetlenmesi olarak tanımlanabilir. İşten ayrılma aynı zamanda belli bir dönemde örgütten ayrılanların örgütte kalmaya devam edenlerin sayısına olan oranı olarak ifade edilmektedir. İşten ayrılma gönüllü ve gönülsüz olarak iki türlü gerçekleşir. Gönülsüz olarak gerçekleşen işten ayrılma genel olarak işgörenin işletme tarafından işine son verilmesidir. Gönüllü işten ayrılma ise istenmeyen çalışma koşulları, düşük ücret, yöneticilerle ve iş arkadaşlarıyla iş ilişkilerinin iyi olmaması vb. sebeplerden meydana gelir. İşten ayrılma olayı işletmeyi dolaylı veya dolaysız mali yıkıma sürüklediği için işletme açısından olumsuz bir durumu teşkil etmektedir.
İş performansı ve işten ayrılma değişkenleri arasındaki ilişkiye yönelik yapılan çalışmalar incelendiğinde, bu ilişkinin örgütün yapısına, çalışma koşullarına, işin yapısına, işgörenlerin karakterlerine, çalışma kültürüne vb. göre değiştiği görülmektedir. Zimmerman ve Darnold (2009) yaptıkları çalışmada performans ve işten ayrılma arasında anlamlı bir ilişki ortaya koymuşlardır. Ancak bir ilişkiyi ortaya koyarken çalışanların uyruklarının ve işin türünün aracı rol oynadığını da belirtmişlerdir. Çalışmaya göre düşük performanslı bireyleri işten ayrılmaya daha çok meyillidir. Yüksek performanslı işgörenler iş tatmini ve işten ayrılma yönünden incelendiğinde ayrılmaya daha az meyillidirler (Zimmerman ve Darnold, 2009). Staw (1980)’a göre bir işletmedeki iş devir oranı, işletmede kalan işgörenlerin ayrılanlar ile kıyaslandığında sahip oldukları performans düzeyi ile ilişkilidir. Çünkü düşük performanslı işgörenlerin işten ayrılması işletme üzerinde olumlu bir etkiye sahiptir (Staw, 1980).
Diğer taraftan işgören performansı ve işten ayrılma arasında doğrusal olmayan bir ilişkinin varlığı teorisine dayanan bir çalışmanın sonucunda, bu iki değişken arasında herhangi bir ilişkiye rastlanmamıştır (Bluedorn ve Abelson, 1980). Jackofsky (1984)’nin performans ve işten ayrılma niyeti arasındaki ilişkiyi incelediği çalışmasının sonucuna göre performans ve farklı şekillerde meydana gelen işten ayrılma niyeti arasındaki ilişki göz önüne alındığında, iş tatmini ve performans ayrılma niyeti ihtimalinin hesaplanmasında önemlidir. Jackofsky bu ilişkiyi
69 incelerken işten ayrılmanın gönüllü mü yoksa gönülsüz mü gerçekleştiğini göz önünde bulundurmuştur. Çalışmaya göre özellikle performans aslında işten ayrılma ve iş değerlendirmesi değişkenleri arasında aracı rol üstlenmektedir (Jackofsky, 1984).
İş performansı ve işten ayrılma arasındaki ilişki uzun bir süre eğrisel (U-tipi) olarak düşünülmüştür (Williams ve Livingstone, 1994; Sturman, Shao ve Katz, 2012). Bir başka deyişle çok yüksek ve çok düşük performanslı kişiler işten ayrılmaya en çok meyilli olan olanlardır. Diğer tarafta yapılan çalışmalar performans ve işten ayrılma ilişkisinde çalışma kültürünün önemini ortaya koymuşlardır. Yapılan çalışmalarda ülkeler grup-içi kolektivizm, güç mesafesi ve belirsizliğin önlenmesi yönünden karşılaştırılmıştır. Sturman ve arkadaşları iş performansı ve işten ayrılma niyeti arasındaki eğrisel ilişkinin bazı kültürler için geçerli olmadığını belirtmiştir. U-tipi ilişki kolektivist, güç mesafesinin ve belirsizlik ve riskin yüksek olduğu kültürlerde zayıf çıkmıştır. Oysa bireyselliğin yüksek, güç mesafesinin ve belirsizliğin düşük olduğu kültürlerde gönüllü işten ayrılma daha düşük bir olasılıktır. Bu noktadan yola çıkarak insan kaynaklarının düşük performanslı çalışanların ayrılmasını teşvik etme, yüksek performanslı olanları işletmede tutma gibi uygulamaları hedef kültüre göre belirlenmelidir (Sturman, Shao ve Katz, 2012).
Wright ve Cropanzano birlikte yürüttükleri çalışmalarında performans ve işten ayrılma arasındaki ilişkide duygusal tükenmişliğin rolünü incelemişlerdir. Çalışmanın sonuçları işgörenlerin performansının tükenmişlikten olumsuz etkilendiğini ve negatif performansın işten ayrılma olasılığını yükselttiğini göstermiştir (Wright ve Cropanzano, 1998).
Literatür incelemesine dayanarak bu iki değişkenin arasındaki ilişki çeşitli aracı değişkenlerle ve farklı yapılardaki örgütlerde çalışarak ortaya konulması gerektiğini söyleyebiliriz. Bu değişkenler bireylerin algısını ölçmeye yönelik olduğundan farklı karakterlere ve kültürlere sahip bireyler üzerinde çalışılmalıdır. Bu değişkenlerle yapılacak ileri düzeyde çalışmalar literatüre önemli bir katkı sağlayacaktır.
70
ÜÇÜNCÜ BÖLÜM
STRESİN İŞGÖRENLERİN PERFORMANSINA ve İŞTEN AYRILMA NİYETİNE ETKİSİ: İSTANBUL’DAKİ 4 ve 5 YILDIZLI OTELLERE
YÖNELİK UYGULAMA 3.1. Araştırmanın Amacı ve Önemi
Tez kapsamında; literatür taraması yapılarak, iş yaşamında stres, nedenleri, belirtileri, etkileri veya sonuçları, başa çıkma yöntemleri; işgören performansı, performansa etki eden faktörler, performans yönetimi, stresle olan ilişkisi ve stresle olan ilişkisinde geliştirilen modeller; son olarak da işten ayrılma niyeti, etki eden faktörler, sonuçları ve iş stresi ile ilişkisi incelenmektedir.
Bu değerlendirmeler ışığında çalışmanın amacı, değişkenler arası ilişkileri incelemek, İstanbul ili kapsamındaki 4 ve 5 yıldızlı otellerde çalışanların stres düzeylerini, performansları üzerindeki etkilerini ve işten ayrılma eğilimlerini tespit etmektir.
Yapılan literatür taramasında, iş stresinin işten ayrılma niyeti üzerinde daha çok iş tatmininin, rol belirsizliğinin ve aşırı iş yükünün aracı rolü üzerinde durulduğu görülmüştür. İş stresinin performansı olumsuz yönde etkilediği ve işten ayrılma eğilimini arttırdığı ortaya konulan çalışmaların sonuçlarıyla sabittir. Ancak, otel işletmelerinde işgörenlerin stres düzeylerinin, performansı ve işten ayrılma niyetine etkisinin incelendiği çalışma sayısı çok azdır (Borş, 2010; Örnek, 2009; Aslan ve Etyemez, 2015; Başoda, 2012; Akova ve Işık, 2008; Aşık, 2005); bu nedenle bu çalışmanın bu alanda katkı sağlayacağı öngörülmektedir.