İş görenler çalıştıkları iş yerinden tamamen ayrılmadan evvel kendilerinde buna yönelik bir niyet oluşmaktadır. İşten ayrılmak hususundaki bilinçli ve temkinli bir karar veya niyet olarak ifade edilen bu durum işten ayrılma niyeti olarak ifade edilmektedir (Aslan, 2014). İşten ayrılma niyeti, çalışanın sürekli olarak işini bırakma düşüncesi taşıması veya alternatif iş olanaklarına yönelmesi olasılığı olarak da tanımlanabilir (Beğenirbaş ve Çalışkan, 2014).
İşten ayrılma niyeti, işgörenlerin çalıştıkları örgütten ayrılma niyetleri olarak tanımlanabilir. Price (1997)’a göre işten ayrılma niyeti bir dönem boyunca bir örgütten ayrılan işgörenlerin sayısının yine o dönem boyunca örgütte çalışmaya devam eden işgörenlerin sayısına oranıdır. İşten ayrılma gönüllü ve gönülsüz olmak üzere 2 türlüdür. Gönülsüz işten ayrılma işgörenlerin örgüt tarafından işten çıkarılmalarıdır. Gönüllü işten ayrılma ise kötü çalışma koşulları, düşük maaş, ast-üst veya takım ilişkilerinin zayıf olması vb. durumlardan kaynaklanabilir (Ali ve Baloch, 2010).
İşten ayrılma niyeti ile literatürde yapılan çeşitli tanımlamalar: “İşten ayrılma niyeti işten ayrılma davranışının en önemli habercisidir.”, “İşten ayrılma niyeti iş tatmini gibi motivasyonel bir kavramdır.”, “İşten ayrılma bir bireyin kendi inisiyatifi ile sosyal bir sistemden çıkma eğilimidir”, “İşten ayrılma niyeti çalışanların istihdam koşullarından tatminsiz olmaları durumunda gösterdikleri yıkıcı ve aktif bir eylemdir.” şeklindedir (Kaynak, Kitapçı ve Ökten, 2013).
Siddiqui ve arkadaşlarının yapmış oldukları çalışmaya göre, işgören ilk olarak işten çıkmayı arzular, daha sonra işten ayrılmayı ciddi bir şekilde düşünür, sonrasında buna niyetlenir ve gerçekleştirir. Bu süreç bir işgörenin mevcut işiyle ilgili değerlendirme yaptığı bilişsel aşama ile başlar. Daha sonra duygusal aşama başlar ki bu aşamada işgörende tatmin veya tatminsizlik durumu meydana gelir. Tatminsizlik durumunda işgören örgütten ayrılmayı düşünmeye başlar ve muhtemel alternatiflerin, algılanan maliyet ve faydaların değerlendirilmesinden sonra işgören alternatifleri
58 araştırmaya başlar ve uygun bir alternatif bulmayı başardığında, işten ayrılma kararını verir (Siddiqui, Syed and Hassan, 2012).
Yapılan araştırmalar işten ayrılma niyetini, çalışanların iş koşullarından rahatsız olmaları durumunda geliştirdikleri yıkıcı ve aktif eylemler olarak ifade etmiştir. Bu durum işlevsel açıdan düşünüldüğünde düşük performanslı personelin işinden ayrılması işletme sahiplerinin istediği bir sonuçken, eğitimli ve kalifiye personelin işinden ayrılması işletme sahiplerini zor durumda bırakmaktadır (Arı, Bal ve Bal, 2010). İşgücü devrine yönelik geliştirilen modeller örgütsel, demografik, iş ve iş piyasasına ilişkin faktörlerin bireyin işten ayrılma eğilimi üzerinde etkili olduğunu ortaya koymuştur (Weisberg, 1994). Steers ve Mowday iş beklentisi ve iş etiği, örgütsel özellikler ve deneyimler (tecrübe edilmiş örgütsel gerçeklik) ve iş performansı etkileşiminin doğrudan etkilerini tartışmışlardır. Ayrıca işgörenlerin işi bırakmasında ayrılma niyeti ve alternatif iş fırsatlarının etkileşiminin belirleyici rol oynadığını savunmuşlardır (Lee ve Mowday, 1987). İşte ayrılma niyetini etkileyen unsurlardan, iş tatmini ve örgütsel bağlılık faktörü ile arasında negatif yönlü bir ilişkinin olduğu tespit edilmiştir (Onay ve Kılcı, 2011). İşten ayrılma niyeti gerçek devamsızlığın bir ön belirtisi olarak nitelendirilir ve işletmeler için önemli ölçüde maliyetli olmaktadır. İşten ayrılma niyetinin, örgüt performansını büyük ölçüde etkilediği yönünde yaygın bir görüş bulunmaktadır. İşten ayrılma niyetini doğuran unsurların belirlenmesiyle birlikte araştırmacılar işten ayrılma davranışlarını önceden tahmin edebilme olanağı elde etmiş ve yöneticiler de potansiyel ayrılmaları engellemek için çeşitli yöntemler geliştirmektedirler (Kara, 2010).
Hsu ve arkadaşlarının yapmış oldukları bir çalışmaya göre işten ayrılma niyeti üzerine en kapsamlı çalışmalardan biri 1977 yılında Mobley tarafından gerçekleştirilmiştir. 1958 yılında March ve Simon, 1975 yılında Fishbein ve Ajzen’ın teorik çalışmalarının ardından, birkaç genel öngörü ortaya atmıştır. Birincisi, mesleğe yönelik davranışlar gerçek işten ayrılma modeli davranışıyla doğrudan ilişkilendirilmelidir. İkincisi, işten ayrılmanın en iyi ön belirtisi, işgörenin örgütten ayrılmak için gösterdiği davranışsal belirtiler olmalıdır. Mobley’in modelinin akabinde Price işten ayrılma niyeti üzerine bir model ortaya atmıştır. Price’ın modeli yapısal, ekonomik ve sosyal psikolojik değişkenleri içermektedir (Hsu vd., 2003). İşten ayrılma eğilimi kavramının anlaşılması iş gören devrinin anlaşılmasına da olanak sağlamaktadır. İş bırakma eğilimi, iş gören devrine sebebiyet veren en önemli
59 etmen olarak belirlenmiştir. Fishbein ve Ajzen’in bir davranışa eğilimin gerçek davranışın temeli olduğu teorisine dayanarak, işgören devrinin gerçek göstergesi olan faktörün işi bırakma eğilimi olduğu ileri sürülmüştür (Avcı ve Küçükusta, 2009). Personelin yüksek devir oranının maddi zarara yol açması nedeniyle, birçok örgüt, örgütü kendi isteğiyle terk eden çalışan sayısını azaltma çabası içerisine girmiştir. İşten ayrılmanın muhtemel olumsuz sonuçları işe alım sürecinde ve eğitimlerde katlanılan yüksek maliyetler, yeni çalışanın işe yerleşme ve adaptasyon sürecinde yaşanan verimlilik kaybı, yeni işe alınan personele pratik kazandırma süresinin uzunluğu, yüksek performanslı çalışanların kaybedilmesi ve sosyal ve iletişimsel yapıların kesintiye uğraması şeklinde sıralanabilir. Ayrıca, işten ayrılma niyeti ile işe devamsızlık birbirleriyle ilişkili kavramlardır. Bunun yanı sıra işten ayrılma niyeti iş performansını da olumsuz yönden etkilediğinden işten kovulma ile sonuçlanabilmektedir (Demiralay ve Gürkan, 2013).
İşgörenlerde işten ayrılma niyetinin oluşmasına etki eden faktörleri bireysel, örgütsel ve çevresel faktörler olmak üzere üç guruba ayırarak değerlendirmek mümkündür.