İşten Ayrılma Niyeti Kavramı

İnsan sermayesi denince akla gelmesi gereken en önemli iki kavram açık ve

sözsüz bilgidir. Açık bilgi, adından da anlaşılabileceği üzere herkesin kolayca ulaşabileceği bilgiyi ifade etmektedir. Bu bağlamda açık bilginin taklit edilebilir olması, rekabetçi avantaj sağlamasının daha zor olduğu sonucuna işaret etmektedir. Zira günümüzün bilgi temelli, ileri teknoloji içeren iş ortamlarında tecrübe ve yetenekler açık bilgi olarak kaldıkları sürece kimi zaman kullanılmadan eskimektedirler (Luthans & Youssef, 2004).

Örgüte has, belirli bir süre içinde örgüt mensupları tarafından oluşturulmuş ve örgüt içi bir kültür haline gelmiş, örgütün yapısı ile özdeşleşmiş dinamik bir süreç olarak ifade edilen sözsüz bilgi (Luthans & Youssef, 2004), sürdürülebilir rekabetçi avantajın sağlanması adına örgüte açık bilgiden daha faydalıdır. Sözsüz bilgi ile ifade edilmek istenen esas unsur örgütü ile özdeşleşmiş insan kaynağıdır. Öyle ki, Ulrich ve Smallwood (2008) yaptıkları çalışmada iyi örgütlerin “iyi olmalarını” sağlayan hususun örgüt yapısı değil, örgüt ile özdeşleştirdikleri yetenek ve/veya yetenekler olduğuna işaret etmektedir. Bu bağlamda örgütlerin kendileri ile özdeşleştirdikleri bu yetenek ve/veya yetenekler sözsüz bilgi olarak adlandırılmaktadır (Youssef & Luthans, 2004). Örgüte özgü olduğu kabul edilen diğer bir husus ise insan sermayesidir (Luthans ve diğ., 2004). İnsan sermayesi de tıpkı sözsüz bilgi gibi örgüte özgüdür. Ayrıca giderek hızlanan günümüz iş ortamında örgütlerin başarılı olabilmeleri için işgörenlerin rolü son derece kritiktir (Alam & Mohammad, 2010). Örgüte özgü bir unsur olarak karşımıza çıkan insan sermayesinin (Luthans ve diğ., 2004) örgütte tutulması, örgütsel manada büyük bir önem taşımaktadır (Avey ve diğ., 2009). Bu bağlamda işveren ve yöneticilerin, işgörenlerinin gelişmesi için fırsat sağlamaları ve en yüksek performansı göstermelerini sağlayacak iş ortamını

oluşturmaları büyük önem kazanmaktadır (Alam & Mohammad, 2010). Bu sayede nitelikli işgücünün örgütlerin avuçlarının içinden kayıp gitmesinin engellenebileceği öngörülmektedir.

Günümüz çalışma hayatında en önemli kritik başarı faktörlerinden olduğu değerlendirilen nitelikli işgücünün örgütte tutulması, özellikle teknolojik gelişmeler göz önünde bulundurulduğunda daha da fazla önem arz etmektedir. Zira bu sayede sürdürülebilir bir örgütsel performans ve verimlilikten bahsetmek mümkün olacaktır (Turunç, 2011). Bu bağlamda yüksek işgören devir oranı, özellikle uzmanlaşma gerektiren iş kollarında hem işletme hem de geride kalan çalışanlar için oldukça önemli bir sorundur.

Hızla değişen günümüz iş ortamında, bilgiye sahip bu işgörenler örgütün insan sermayesini oluşturmakta ve örgüt için son derece önemli bir kaynak halini almaktadır. Örgütün en önemli ve en değerli olgusu olarak ele alınan insan sermayesinin örgütte kazandırılması kadar örgütte tutulması da örgütlerin öncelikleri arasında yer almaktadır (Sarıdere & Doyuran, 2004). Bu bağlamda örgütsel verimliliğin en önemli göstergelerinden biri de işgörenlerin işte kalma istekleridir (Sarıdere & Doyuran, 2004). Günümüzdeki süratli değişim ve gelişime paralel olarak işgörenlerin devirlerinin giderek daha maliyetli bir hal alması sebebiyle örgütler gönüllü olarak işten ayrılmaları dolayısıyla işten ayrılma niyetini azaltmaya çabalamaktadır (Firth, Mellor, Moore & Loquet, 2004; Glissmeyer, Bishop & Fass, 2008).

İşgücü devrinin örgüt için ölçülemeyen ve görülemeyen etkileri incelendiğinde

yeni işgörenlerin yetersizlikleri ve bu yetersizliklerin diğer işgörenlerin de performanslarında azalmaya sebebiyet vermesi ilk bakışta göze çarpmaktadır. İşten ayrılanların işten çıkış sürecindeki düşük performansları ve bu sürecin etkilediği diğer işgörenlerin düşük performansları ile işten ayrılan işgörenler yerine yeni işgörenler ikame edilinceye kadar geçen süredeki kayıp performans da işgücü devri sonuçları arasında ele alınabilir (Kaya, 2010). Bu bağlamda işgörenlerin, işten ayrılma davranışlarının arkasında işten ayrılma niyeti bulunduğu kabul edilmektedir (Özdevecioğlu, 2004). İşgören devrinin örgütsel bağlamdaki olumsuz sonuçlarının

azaltılması ile örgütsel ve bireysel performansın arttırılmasında noktasında işten ayrılma niyetinin yine oldukça önemli bir yere sahip olduğu (Turunç, 2011) ve yaklaşık 20 yıldır ciddi araştırmalara konu olan işten ayrılma davranışının en güçlü yordayıcısı olduğu yapılan çalışmalarla ortaya konmuştur (Firth ve diğ., 2004; Karantzas, Mellor, McCabe, Davison, Beaton, & Mrkic, 2012).

İşten ayrılma niyeti, işgörenlerin işten ayrılma emarelerinden biri olarak

değerlendirilmektedir (Turunç, 2011). İşten ayrılma niyetini etkileyen pek çok örgütsel davranış değişkeni bulunmasına karşın, bu değişkenlerin etkilerinin kültürler ve hizmet verilen sektörler arasında farklılık gösterebildiği unutulmalarıdır (Turunç, 2011).

Gönüllü davranışın planlı olduğu, dolayısıyla işten ayrılma niyetinin de gönüllü ve planlı bir davranış olan işten ayrılma fiilini yordadığı öne sürülmektedir (Özdevecioğlu, 2004). Bu bağlamda örgüt içi politikalar, iş ortamı ve örgüt ile ilgili belirsizlikler gibi stres yaratan nedenlerden dolayı örgüt ile artık daha fazla uyuşamayacağını değerlendiren işgörenin aldığı ayrılma kararı da gönüllü olarak yapılmış bir fiil olarak değerlendirilmektedir (Özdevecioğlu, 2004). İşgörenlerin kendilerini mevcut işleri ile ilgili olarak mutsuz hissettiklerinde farklı seçenekler aradıkları ve bu seçenekleri mevcut işleri ile karşılaştırdıkları, şayet seçeneklerden mevcut işlerine kıyasla daha iyi olarak değerlendirdikleri bir veya birden fazla seçenek mevcutsa işten ayrılmaya niyetlendikleri de yazında ifade edilmektedir (Mitchell, Holtom, Lee, Sablynski & Erez, 2001).

Yazındaki ortak görüş eksikliğinin paralelinde yapılan bazı çalışmalarda işten ayrılma niyetinin işgörenin işten ayrılacağını ifade etmediği, işten ayrılma davranışının en önemli yordayıcısı olmasına rağmen bu davranışın mutlak bir göstergesi olmadığına işaret edilmektedir (Özdevecioğlu, 2004). Bu bağlamda esas önemli olan husus, işten ayrılma niyeti içindeki işgörenin uygun bir fırsat kolladığı ve bu fırsat eline geçer geçmez derhal ayrılabileceğidir (Özdevecioğlu, 2004). Ancak işten ayrılmak için uygun bir fırsat kollayan işgören için, uygun şartlar hiç oluşmayabilir ya da şartlar oluşsa da işgörenin içinde bulunduğu durumun değişkenleri (örneğin çevresel ve ailevi faktörler) işten ayrılma davranışının ortaya

çıkmasına müsaade etmeyebilir (Özdevecioğlu, 2004). Davranışa dönüşmemiş olumsuz bir niyetin, o niyetle ilgili olmasa da işgörenin davranışlarını etkileyeceği, o işgörenden beklenen çıktılarda ve motivasyonda azalma ve performansta kötüleşmeye sebep olabileceği de yukarıda ifade edilen hususların paralellik göstermektedir (Özdevecioğlu, 2004).

Ayrıca pozitif psikolojik kavramların, negatif tecrübelerin yarattığı olumsuz etkileri tersine çevirebileceğini kabul eden geri alma hipotezinden (Fredrickson, 2001) hareketle; istenmeyen bir durum olarak işten ayrılma niyetinin olumsuz etkilerinin olumlu yönde değiştirilebileceği de öngörülebilir. Zira işgörenlerin pozitif psikolojik kaynaklarının arttırılması veya mevcut kaynaklarının güçlendirilmesinin mümkün olduğuna işaret eden genişlet-oluştur teorisi (Fredrickson, 2001; Fredrickson & Joiner, 2002), bu sayede oluşturulacak pozitif bir örgütsel ortamın işgörenlerin zorlu koşullarla baş edebilmelerine yardımcı olacağını kabul etmektedir (Fredrickson ve diğ., 2003). Ek olarak yukarı yönlü bir pozitif duygulanım ivmesine sahip oldukları kabul edilen bu tarz işgörenlerin örgütlerini de pozitif manada etkileyecekleri ve bu sayede dolaylı olarak örgütsel başarıya da katkı sağlayacakları ifade edilmektedir (Coutu, 2002). Pozitif psikolojik kaynaklarla donatılmış böyle bireylerin çevrelerini de olumlu yönde etkileyecekleri (Coutu, 2002; Cameron ve diğ., 2003), yakın çevrelerindeki iş arkadaşlarını olumlu yönde etkileyerek karamsarlığa ve negatif duygulanıma yol açacak ruh hallerine girmelerine engel olacakları kabul edilebilir (Fredrickson, 2000). Bu noktada pozitif psikolojik kavramların işten ayrılma niyetinin azaltılması hususu söz konusu olduğunda örgütler için son derece önemli ve faydalı olduğu çıkarımı yapılabilir.

Bu bağlamda işgörenlerin işten ayrılma davranışına niyetlenmeleri, mümkün olan durumlarda bunu hayata geçirmeleri ya da uygun koşulların oluşmaması durumunda mevcut örgütlerinde düşük moral ve motivasyonla hizmet vermeye devam etmelerinin temelinde davranışsal olarak Ajzen’in (1991) planlı davranış teorisi olduğu değerlendirilmektedir.