Psikolojik Dayanıklılık ve İşten Ayrılma Niyeti Arasındaki Bulgulara Yönelik

Çalışmanın ikinci hipotezinde işgörenlerin psikolojik dayanıklılıkları arttıkça işten ayrılma niyetlerinin de azalacağı öngörülmüştür. Tablo 6’da görüldüğü üzere yapılan korelasyon analizi sonucunda psikolojik dayanıklılık ve işten ayrılma niyeti arasında anlamlı ve ters yönlü ilişkilerin bulunduğu tespit edilmiştir. Ek olarak psikolojik dayanıklılığın örgütsel bağlılık ve işten ayrılma niyeti üzerindeki etkilerini ortaya çıkarmak maksadıyla oluşturulmuş olan ve Şekil 13’de görülen yapısal eşitlik modeli incelendiğinde de psikolojik dayanıklılığın işten ayrılma niyetini olumsuz yönde etkilediği görülmektedir.

Bu bağlamda psikolojik dayanıklılığı yüksek işgörenlerin, psikolojik dayanıklılığı düşük diğer işgörenlere kıyasla işten ayrılma niyetlerinin daha düşük seviyelerde olacağı kabul edilebilir. İş ortamı, bireysel sebepler, ücret ve amirlerin destekleyici tutumlarının zayıflığı gibi birçok sebepten kaynaklanan ve işgörenin iş tatmini ile performansına direkt olarak negatif etki eden bir unsur olarak ortaya çıkan işten ayrılma niyeti, pozitif bireysel bir özellik olan psikolojik dayanıklılık ile iş hayatı bağlamında oldukça önemli bir ilişki içindedir. Öyle ki işgörenlerin hayatlarında oldukça fazla yer işgal eden çalışma hayatının sebep olduğu stres, bireyin sosyal hayatına da dolaylı veya dolaysız etki etmektedir. Ortaya çıkan bu iş temelli stresin işgörenin başedemeyeceği bir boyuta ulaşması durumunda ise işgörenin hizmet verdiği işten (veya örgütten) ayrılmaya niyetlenmesi kaçınılmazdır. Bu noktada psikolojik dayanıklılık kavramı, iş kaynaklı stresin üstesinden gelinmesi bağlamında oldukça önem kazanmaktadır. Zira stres, kaynağına bağlı kalmaksızın bireyden bireye farklı algılanan bir yapı sergilemektedir. Kamu güvenliği gibi çevresel belirsizliğin son derece yüksek ve hayati önem taşıyan bir hizmet grubuna ait işgörenlerin maruz kaldığı stres seviyesinin de azımsanmayacak ölçülerde olduğu kabul edilebilir. Bu bilgilerin ışığında, ifade edilen işgören grubunun psikolojik dayanıklılıklarının yüksek seviyede olmasının, işten ayrılma niyetlerine de negatif

etki yaptığı sonucuna ulaşılmıştır. Bu bağlamda kamu güvenliği hizmeti veren işgörenlerin işten ayrılma niyetleri ile ilgili olarak bireysel özellikler haricinde değerlendirilmesi gereken iki nokta göze çarpmaktadır. Bunlardan ilki, bu işgörenlerin tecrübe sahibi oldukları işi mevcut örgütleri hariç başka bir iş branşında uygulayamayacak olmalarıdır. Örneğin, bir karakol liderinin kurumundan ayrılıp başka bir örgütte tekrar karakol liderliği gibi bir iş yürütmesi mümkün değildir. Bu işgören grubu ile ilgili değerlendirmeye alınan diğer husus ise örgütte hizmet verildiği sürece işgören üzerinden örgüte yapılmış yatırımların bir seferde göz ardı edilememesidir. Öyle ki değişen örgütsel koşullar (amirin değişmesi, görev değişikliği) ve bireysel koşullar bağlamında (boşanma, sağlık sorunları) bireyin stresle baş edebilme seviyesinde meydana gelen bazı değişiklikler, bu işgören grubundaki bireylerde işten ayrılma niyeti oluşmasına sebebiyet verebileceği değerlendirilmektedir. Ancak yıpranma süresi ve tazminatlar gibi kazanılmış haklarını terk etmek istemeyen bu işgörenlerin, işten ayrılma davranışına dönüşmeyen bir ayrılma eğilimi gösterebilecekleri de göz ardı edilmemelidir. Kısaca bu işgören grubunun işten ayrılmaya niyetlendikleri; ancak bu eğilimi ifade edilen bu iki husus bağlamında işten ayrılma eylemine dönüştürmedikleri de fevkalade düşünülebilir. Ayrıca mevcut çalışmada önceki bölümde ifade edildiği üzere bu işgören grubunun psikolojik dayanıklılık seviyesi ile paralel olarak örgütsel bağlılık seviyesinin de yüksek olmasının, işten ayrılma niyetlerinin düşük olmasına sebebiyet verdiği de görülmektedir. Bu husus bir sonraki bölümde ayrıca ele alınacaktır.

Yazında psikolojik dayanıklılık ve işten ayrılma niyetini arasındaki ilişkiyi ele alan birçok çalışmaya rastlamak mümkündür. İşten ayrılma niyetinin en önemli yordayıcılarından biri olarak değerlendirilen iş kaynaklı stresin (Coomber & Barriball, 2007) işten ayrılma niyeti, performans düşüklüğü ve iş tatmininde azalma gibi bazı istenmeyen iş merkezli davranışlara sebebiyet verdiği bilinmektedir (Jackson ve diğ., 2007). İş ortamı kaynaklı stres ve sonuçları ile baş edebilme noktasında bireysel pozitif psikolojik bir özellik olarak psikolojik dayanıklılık kavramı ön plana çıkmaktadır (Larson & Luthans, 2006, Williams & Drury, 2009). Ayrıca yazında bireyin sahip olduğu pozitif psikolojik kaynakların tümüne işaret eden psikolojik sermaye (Luthans, 2002a; b) ile işten ayrılma niyeti arasında bulunduğu kabul edilen ters yönlü ve anlamlı ilişki (Luthans & Jensen, 2005) ile

paralel olarak; psikolojik sermayenin en önemli alt boyutu şeklinde ele alınan psikolojik dayanıklılığın işten ayrılma niyeti ile anlamlı ve ters yönlü bir ilişki içinde bulunduğunun altını çizen çalışmalara da rastlamak mümkündür (Luthans ve diğ., 2005). Tugade ve Fredrickson (2004), psikolojik dayanıklılık seviyeleri yüksek işgörenlerin iş ortamı kaynaklı stresle mücadele etme noktasında diğer işgörenlere kıyasla daha iyi “silahlandıklarının” altını çizmektedir.

Ulusal yazında da gerek doğrudan tek bir kavram olarak, gerekse psikolojik sermayenin bir alt boyutu olarak psikolojik dayanıklılık ve işten ayrılma niyeti arasındaki ilişkiyi inceleyen ve benzer sonuçlara ulaşmış olan çalışmalara rastlamak mümkündür (Turgut, Bitmiş & Sökmen & 2013; Erkuş & Fındıklı, 2013). Mevcut çalışma neticesinde elde edilen bulgular ilgili yazınla örtüşmektedir. Bu bağlamda işgörenlerin psikolojik dayanıklılıkları arttıkça işten ayrılma niyetlerinin de azalacağı kabul edilebilir.

6.3. Örgütsel Bağlılık ve İşten Ayrılma Niyeti Arasındaki Bulgulara Yönelik