İşletmenin Faaliyet Konusuna Giren Geçici İşler

İşyerinde geçici süreyle ek işgücüne duyulan ihtiyaç işyerinin asıl işçisinin örneğin hastalık, iş kazası, analık ve askerlik gibi nedenlerle belirli bir süreyle mevcut olmamasından kaynaklanabilir. Bu durumda işyerinin asıl işçisinin mevcut olmadığı dönemin geçici olması yerine alınacak işçi ile bu süreyle sınırlı olarak belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını haklı kılar. Anılan nedenlerle işçiye yüklenemeyen bir geçici ifa imkansızlığı ortaya çıktığında ve ayrıca da dürüstlük kuralına göre işverenden katlanması beklenebilecek bir süre için haklı nedenle feshedilemeyeceği öngörüldüğünde iş sözleşmesi yasal olarak askıya alınmaktadır. İşveren bu askı süresiyle sınırlı olarak, diğer

bir ifadeyle geçici ifa imkansızlığı son bulana kadar belirli süreli iş sözleşmesiyle başka bir işçi istihdam edebilir. Aynı şekilde, iş sözleşmesinin sözleşmesel olarak askıda kaldığı durumlarda da (örneğin işçinin ücretsiz izin alması) işveren, geçici olarak işe gelmeyen işçinin yerine belirli süreli iş sözleşmesiyle işçi çalıştırabilir. İşverenin bu durumda yeni bir işçi istihdam etmesi ve ya işyerinde çalışmakta olan aynı ehliyetteki diğer bir işçiyi görevlendirmesi onun yönetim hakkının gereğidir84.

Eğer ki işveren, belirli bir işçiyi sürekli olarak aynı işyerinde iş sözleşmesi askıya alınan çeşitli işçilerin yerine belirli süreli iş sözleşmesiyle çalıştırıyorsa, her bir durum tek başına belirli süreli iş sözleşmesiyle işçi istihdamı için objektif haklı neden oluştursa da, bu şekilde işverenin belirli süreli iş sözleşmesiyle işçi istihdamı dürüstlük kuralına aykırı olur. Bu durumda aradaki sözleşmenin baştan beri belirsiz süreli olduğunun kabulü gerekir.

Yukarıda bahsettiğimiz geçici iş gücünün ortaya çıkmasında işverenin işçi istihdamı bireyseldir. Yoksa işveren, işçi topluluğunun kolektif iradesinin ürünü olan grev halinde, sözleşmeleri grev nedeniyle askıya alınan işçilerin yerine grev süresince belirli süreli iş sözleşmesiyle, işletmenin asıl faaliyeti kapsamında geçici iş gücü açığı olsa bile, işçi istihdam edemez. Fakat grev yasadışı ise, işveren grevci işçilerin yerine işçi istihdam edebilir 85.

Belirli süreli iş sözleşmesi yapılması için objektif haklı neden kabul edilen işçiye bağlı durumlarda, iş sözleşmesinin, belirli süreli olduğu işin amacından anlaşılabileceği gibi, sürelendirmenin bir takvim birimi belirtilerek yapılması da gerekebilir. Örneğin ücretli izin alan işçiyi ele alırsak, bu işçinin izin süresi bellidir veya askere giden işçiyi ele alırsak, askere giden işçinin askerlik süresi bellidir. Fakat hastalanan işçiyi ele alırsak, hastalanan işçinin hastalığının ne zaman sona ereceği bilinmeyebilir ve bu durumda da bir takvim birimi belirtilmesi gerekebilir 86.

b- İş Hacminde Geçici Artış

İşletmenin asıl faaliyeti çerçevesinde işletmeye ilişkin nedenler, ortaya çıkan geçici işgücü ihtiyacının belirli süreli iş sözleşmesi ile işçi istihdamını objektif olarak haklı kılabilmesi için, işletmenin normal iş hacmi dışında kalan bir üretim faaliyetini gerektiren, düzenli ve alışıldık olmayan arızi bir durumun ortaya çıkması gerekir.

85 _{Ayrıntılı bilgi için bkz. Başterzi, s. 155, 156.} 86 _{Alpagut, s. 97; Başterzi, s. 156,157.}

Dolayısıyla, işletmenin normal faaliyetine ilişkin yani normal faaliyet sınırları içinde kalan işler kural olarak geçici iş kavramı altında değerlendirilemez. Burada önemli olan işletmenin normal faaliyetinin diğer bir deyişle asıl faaliyetinin sınırlarının belirlenmesidir. Bu nedenle işverenlerin işgücü maliyetini azaltmak amacıyla işletmelerinde çalışan sayısını normal iş hacminin gerektirdiği sayının altına indirip, daimi işlerde belirli süreli iş sözleşmesiyle işçi istihdam etmeleri ve bunları geçiciymiş gibi aralıklarla değiştirip yenilemeleri, ne buradaki daimi işi geçici iş nede iş sözleşmesini belirli süreli iş sözleşmesi yapar87.

Geçici iş gücüne duyulan ihtiyaç işletmenin faaliyetini sürdürdüğü faaliyete ilişkin olarak ortaya çıkarsa bu gerçekte bir fazla çalışma gereği biçimde belirir ve acil olarak yetiştirilmesi gereken siparişler, mevsim sonu satışları, özel üretim siparişleri bunlara örnek olarak da verilebilir. Örneklerden de anlaşılacağı gibi, işletmenin faaliyeti sürekli ancak işgücü ihtiyacı sürelidir. Ancak fazla çalışma gereğini, geçici iş olarak nitelendirip belirli süreli iş sözleşmesi yapılması için objektif haklı neden olarak kabul edersek, işyerindeki daimi işlerin belirli süreli işçilerle ifasını zorlaştırmış oluruz. Bu nedenle işyerinde görülmekte olan işin geçici bir süreyle artışı, diğer bir deyişle fazla çalışma gereksiniminin belirli iş sözleşmesiyle yapılmasında objektif haklı neden oluşturması için bazı kriterler kabul edilmelidir. Öte yandan iş yoğunluğundaki genel belirsizlikte geçici iş kavramıyla adlandırılmamalıdır. Çünkü işletme rizikosu ve ya girişimcinin rizikosuna dahil olan konjonktür dalgalanmalar, sadece iş piyasasındaki belirsizlik nedeniyle iş gücü ihtiyacının öngörülememesi söz konusu olduğu için geçici iş kavramıyla ifade edilemez. Zira iş piyasasındaki normal konjonktür dalgalanmalar ve işin azalıp çoğalması her işletme bakımından bir risk teşkil eder. Dolayısıyla işverenin salt bu nedenlerle geçici iş gücü ihtiyacını, belirli süreli iş sözleşmesiyle işçi istihdam ederek karşılaması objektif haklı neden olarak değerlendirilemez. Ancak, bu işgücü ihtiyacının, işletmenin normal işleyişine dahil olmaması, diğer bir deyişle öngörülememesi ve düzenli olarak mevcut olmaması hallerinde objektif haklı neden oluşturabilir88 .

Toplu iş sözleşmelerinde geçici işçi başlığı altında işyerinin tamiri, ayrılması, genel ve ya kısmi inşaat işleri, yeni makine ve teçhizatın montajı, olağanüstü üretim ve benzeri sebeplerle belirli süreli iş sözleşmesi yapılabileceğine ilişkin hükümler getirilmiştir. Bu tür hükümlerin ortak özelliği, bu işlerin doğası gereği belirli bir süreye

ilişkin olmaları ve işletmenin normal faaliyetine ve ya dahil olmamalarıdır. Diğer bir deyişle geçici iş olmalarıdır. Burada önemli olan işin geçici nitelik taşıması ve tarafların hukuki ilişkiyi bu geçici işin ifasına yönelik olarak kurmalarıdır. Ancak işçinin zincirleme sözleşmelerle işyerinin normal faaliyetine dahil işleri ifası, geçici iş değildir ve ya başlangıçta geçici olarak ortaya çıkmış olmasına rağmen sonradan sürekli tekrarlanarak daimi nitelik kazanmıştır. Bu da o işçiyle belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için objektif haklı neden oluşturmadığını gösterir89.

Son olarak şunu söyleyebiliriz ki; belirli süreli iş sözleşmesiyle işgücü istihdam edildiğinde bu şekilde çalışanların iş güvencesi bulunmamakla birlikte, geçici de olsa istihdamda tutulmalarının istihdam edilebilirliklerini artırdığı ve genel anlamda istihdam güvencesi sağladığı ortadadır.