Bozucu Şarta Bağlanmış İş Sözleşmeleri

İş sözleşmesinin konusunu oluşturacak iş, niteliği itibariyle belirli bir sürede bitecek bir iştir. Fakat buradaki sürenin tespiti mutlaka belirli bir takvim birimi olarak kararlaştırılması gerekli değildir. Böyle bir durumda, işin niteliği itibariyle belirli olması yani taraflar işin bitişiyle birlikte sözleşmenin de sona ereceğine karar vermeleri halinde ve dolayısıyla objektif haklı nedenin varlığında, geçerli bir belirli süreli iş sözleşmesi söz konusudur. Dolayısıyla sözleşmenin sona ermesi, hukuki bir işlemin hukuki etkisinin bağlandığı, ileride gerçekleşip gerçekleşemeyeceği bilinmeyen olguya yani bir şarta bağlanması da mümkündür. Bu durumda bir olayın gerçekleşeceğinin bilinmesine karşın, ne zaman gerçekleşeceği bilinmiyorsa, bu hukuken şart olmakla birlikte, böyle bir kararlaştırmanın iş sözleşmesinde mümkün olup olmayacağı ortaya çıkmaktadır. Eğer ki bir sözleşmede, sözleşmenin bitmesi için öngörülen olgunun ne zaman gerçekleşeceği bilinmediğinde bu tür sözleşmenin belirli süreli iş sözleşmesi olarak nitelendirilmesi mümkün değildir. Çünkü belirli süreli iş sözleşmelerinde, belirli bir takvimin esas alınmayıp da belirli bir işin bitiş anı esas alındığında, tarafların objektif olarak işin bitiş anını tespit edebilmeleri aranmaktadır. Oysa burada, olayın ne zaman gerçekleşeceği de hiçbir şekilde bilinmediğinden, ayrıca sadece işin bitiş anı değil, her türlü olay dikkate alınacağından böyle bir belirleme mümkün olamayacaktır. Nitekim İş Hukukunun özelliklerini dikkate alarak bu tür bir belirlemeyi içeren sözleşmeyi tamamen geçersiz kılmakta hakkaniyete uygun olmayacağı için burada yalnızca kanuna aykırı olan hükmün kısmi butlanına karar verilmeli ve sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilmelidir. Zira bu tür bir sözleşmede objektif nedenler bulunsa dahi ortada nitelik itibariyle belirli süreli iş sözleşmesi bulunmadığından geçerli bir belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilemeyecektir124.

Sözleşmenin bitiş anının bilinmemesi yanında, olayın kendisinin de gerçekleşip gerçekleşmeyeceğinin bilinmediği bir olguya yani bozucu şarta bağlanması halinde, böyle bir sözleşmenin belirli süreli iş sözleşmesi olarak nitelendirilemeyeceği İş Hukukumuzda kabul edilmiştir. Zira, bu tür sözleşmeleri yalnızca İş Kanunu anlamında objektif haklı nedenlerin yokluğu nedeniyle geçerli bir belirli süreli iş sözleşmesi

olmayacağı sonucu da çıkarılmamalıdır. Dolayısıyla bu tür sözleşmeleri tamamen batıl kabul etmek yerine, kısmi butlanın kabulü ile sözleşmeyi belirsiz süreli olarak geçerli bir sözleşme saymak daha yerinde olacaktır125. Diğer bir deyişle; iş sözleşmesinin sona ermesinin bir bozucu şarta bağlanması, İş Kanununun işçiyi koruyucu emredici hükümlerine aykırı düşmekte, bu nedenle bozucu şart geçersiz ancak sözleşmenin belirsiz süreli olarak kabul edilmesi gerekir. Çünkü iş sözleşmesinin feshine ilişkin işçiyi koruma amacı taşıyan düzenlemeler kamu düzenine ilişkindir 126.

Belirtmek gerekir ki bozucu şart ve sürelendirme kavramları arasında önemli farklılıklar bulunmaktadır. Her iki halde de sözleşmenin sona ermesi gelecekteki bir ana bağlanmışken, sürelendirme de bu an belirli ve ya belirlenebilir, bozucu şartta ise belirsizdir. Başka bir deyişle sürelendirme de, sürenin sonu belli veya öngörülebilirken bozucu şartta şartın gerçekleşip gerçekleşmeyeceği, dolayısıyla sözleşmenin sona erip ermeyeceği ve ya ne zaman sona ereceği belli değildir. Bu sebeple, sözleşmenin sona ermesi anına ilişkin hukuki açıklıktan yoksun bozucu şarta bağlı sözleşmelerin gerçek bir sürelendirmeyi ifade ettikleri söylenemez. Bu bağlamda, bozucu şarta bağlanan sözleşmelerde feshe ilişkin hükümlerin bertarafı tehlikesi ortaya çıkmaktadır ki örneğin gerçekte sözleşmenin olağanüstü feshi için yeterli olmayabilecek bir neden, olağanüstü fesih gibi sonuç doğurabilecektir 127.

Her ne kadar sözleşme serbestisi ilkesi gereğince iş sözleşmesinin bir bozucu şarta bağlı olarak yapılması Borçlar Hukuku kuralları çerçevesinde mümkün görülmekteyse de, bunun sürelendirmeyle aynı işleve sahip olmadığı kanaatindeyiz. Dolayısıyla bozucu şartın iş sözleşmelerinde süre belirleme işlevine sahip olduğunu kabul edecek olursak bu sözleşmenin sona ereceği an hususunda işçi bakımından belirsizliği de beraberinde getireceğinden, belirli süreli iş sözleşmesi kavramına aykırı düşecektir. Aynı zamanda İş Hukukunun işçiyi koruyucu niteliği bozucu şarta bağlı sözleşmelerin geçerliliği konusunda bazı tereddütlere neden olmaktadır. Örneğin bu tereddütlerden biri sözleşmenin belirli süreli olarak kurulmasında sürenin bitimi diğeri ise belirsiz süreli iş sözleşmesinde fesih yoluyla sona erdirilmesidir. Sonuç olarak bozucu şarta bağlı bir

125 _{Güler (Legal), s. 36, 37; Çil, s. 122; Tuncay(Yeni İş Yasası Sempozyumu), s. 130; Esener, s. 136;}

Ertürk, s. 97; Mollamahmutoğlu, s. 252; Bir görüşe göre belirli süreli iş sözleşmesi sayılan bir diğer olgu, iş sözleşmesinin infisahi şarta bağlı biçimde yapılması halidir. Bu görüşe göre, bunun geçerliliği için şartın işverenin iradesine bırakılmaması gerekir. Akyiğit, s. 457.

126 _{Uralçin, s. 25; Alpagut (Mercek), s. 77.} 127 _{Alpagut, s. 18.}

sözleşmenin belirli süreli olduğu kabul edilmemekle birlikte bozucu şartın geçersiz ancak sözleşmenin belirsiz süreli olduğu kabul edilmelidir.

§ 4- BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNİN BELİRSİZ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNE DÖNÜŞMESİ

I- Genel Olarak

Mevzuatda, belirli süreli iş sözleşmesinin geçerliliğini koruyup koruyamayacağı önemli bir yer tutmaktadır. Özellikle 4857 sayılı İş Kanununun yürürlüğe girmesiyle birlikte, belirli süreli iş sözleşmesine özgü düzenlemeler daha fazla dikkate alınmıştır. Nitekim belirli süreli iş sözleşmesinin sadece şekline ilişkin bir düzenlemeyi barındıran 1475 sayılı İş Kanunu döneminde belirli süreli iş sözleşmesinin tanımı Borçlar Kanunu’nun 338. maddesinde yer almaktaydı.

Ülkemizde, eski kanun döneminde, belirli süreli iş sözleşmesi yapılması hakkının kötüye kullanıldığı gerekçesiyle belirsiz süreliye dönüşeceğine ilişkin esas, gerek doktrin ve gerekse Yargıtay uygulaması ile yer bulmuştu. Bazı durumlarda belirli süreli iş sözleşmesinin bir kere yapılması halinde dahi, belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşebilme ihtimali söz konusu olabileceği kabul edilmekle birlikte, bazı durumlarda da zincirleme yapıldığı takdirde belirsiz süreliye dönüşebileceği kabul edilmekteydi. 4857 sayılı İş Kanununda ise 1475 sayılı İş Kanunundan farklı olarak, belirli süreli iş sözleşmesinin ilk defa yapılmasında da objektif nedenlerin varlığını aradığından, hakkın kötüye kullanılması olgusunun varlığını aramadan, objektif neden yokluğunda sözleşmenin belirsiz süreliye dönüşeceğini hükme bağlamıştır. Dolayısıyla belirli süreli iş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşmesi, yeni yasa ile birlikte yeni bir boyut kazanmıştır128.