Aile İşletmelerine Çatışma ve Yönetim

İnsanlar bakımından çatışma gerek fizyolojik gerekse de sosyo-psikolojik ihtiyaçlarının tatminine engel olan sıkıntıların meydana getirdiği gerginlik halleridir. Örgütlerde çatışma bireyler ve grupların birlikte çalışma sorunlarından kaynaklanan ve normal faaliyetlerinin durmasına veya karışmasına neden olan olaylardır (Eren, 2008: 553).

Başka bir tanıma göre ise örgütlerde çatışma; örgütte iki veya daha fazla kişi veya grup arasında kıt kaynakların paylaşılması veya görevlerin dağılımı ile yine bu kişi veya gruplar arasındaki statü, amaç, değer ya da algı farklılıklarından kaynaklanan anlaşmazlık ya da uyuşmazlık” şeklinde tanımlanmaktadır (Şimşek, 2007: 291-292). Örgütsel çatışma yönetilme tarzına bağlı olarak örgütsel iş başarısını, alınan kararların kalitesinin yükselmesi, daha önceden göz ardı edilen sorunların açığa çıkması, bireyleri diğerlerinin bakış açılarını daha iyi anlamaya yöneltmesi ve çalışanları yeni fikirleri benimsemek için cesaretlendirmesi olumlu yönde etkileyebileceği gibi stres, çaresizlik ve kaçma davranışlarının, duygusal tükenme, devamsızlık ve işten ayrılma niyetlerinin artması, iş tatmininin düşmesi ve bireylerin kendilerini iyi hissetmemesi gibi (Torun, 2006: 33) durumların ortaya çıkmasıyla olumsuz yönde de etkileyebilir.

Modern yönetim anlayışlarına göre bir organizasyonda çatışma kaçınılmazdır. Bunları tamamen ortadan kaldırmak mümkün değildir. Dolayısıyla çatışmalar organizasyonun yaşama ve gelişmesine katkıda bulunacak şekilde yönetilmelidir.

Her işletmede olduğu gibi aile işletmelerinde de çeşitli çatışmalar meydana gelmektedir. Aile işletmeleri kâr ve süreklilik gibi konularla ilgilenmenin yanı sıra aile üyelerinin katılımı, tatmini gibi pek çok konuyla da ilgilenmektedir. Aile işletmelerinde aile ve işletmeden oluşan ikili yapısı bu anlamda çatışmalar için de zemin hazırlamaktadır (Sorenson, 1999: 325). Aile içi çatışmalar çeşitli nedenlere bağlı olarak meydana gelmekte ve farklılıklar göstermekle birlikte çatışmanın kaynağında iki temel faktör etkindir. Bunlar,

-Aile üyelerinin çok yüksek duygusal bağlarla birbirlerine bağlı olmaları ve buna bağlı duygusallığın çatışmaları arttırıp yoğunlaştırmasıdır.

-Aile üyelerinin uzun süreli ilişkilerin içinde olmaları ve birbirleriyle sıklıkla etkileşim içinde bulunmalarıdır (Yelkikalan ve Aydın, 2004: 134).

Aile işletmelerinde çatışmalara bu iki faktör temel olmak üzere genellikle; kaynak paylaşılmasındaki dengesizlikler, amaç farklılıkları, idrak farklılıkları, haberleşme noksanlığı, statü farklılıkları, yöneticinin tarzı, çıkar sağlama mücadelesi, kişilik farklılıkları, yenilik ve daha birçok faktör sebep olmaktadır (Alayoğlu, 2003: 103-104).

Çatışmaya neden olan temel faktörleri genel başlıklar altında toplamak gerekirse bunlar;

 İş genişletme ve çeşitlendirmeye direniş  Yatırım yapılacak alanlar

 İş ve ailedeki rollerin birbiriyle rekabeti  Rollerin birbirine karışması

 İşlerin sistemli bir plan ve program çerçevesinde gerçekleştirilmemesi  Girişimcinin işletmeyi aşırı derecede sahiplenmesi

 Girişimcinin tek karar verici olmayı istemesi

 Genç aile üyelerinin yeteneklerine ve birikimlerine uymayan pozisyonları talep etmeleri

 Gençlerin korunma ve kollanmayı beklemesi  Gençlerin hak etmedikleri kazançları talep etmeleri  Birinci kuşağın katılığı

 İlk kuşağın aşırı denetimi

 Birinci kuşağın ayrımcılık algısını önlemek için genç aile üyelerine diğer çalışanlardan daha çok yüklenmesi

 İşletme dışı aile üyelerinin işe karışmaları  Finansal kaynakların kullanılması

 İşe alınacak elemanların seçimi ve yerleştirilmesi  Aileden olmayan çalışanlarla mesafenin korunamayışı

 Aile dışı çalışanların yetki ve sorumluluklarının net olmayışıdır.

Bir aile işletmesinde çatışma sıklıkla çok komplekstir, karmaşıktır ve göründüğünden çok daha derindir. Para veya hisse ile ilgili bir konu çözümlendiğinde çatışma çözümlenmiş gibi görünebilir ancak diğer bazı konular – ki bütünüyle farklı yapıda olan- örneğin ilk kez çözümlenmeye ihtiyaç gösteren konular, aile üyelerinin birbirlerini anlamak ve dinlemekte zorlanması gibi sorunlar çözüme ulaşmadıkça tam anlamıyla uzlaşıdan söz edilemez (Yelkikalan ve Aydın, 2004: 135).

Her ne sebepten kaynaklanırsa kaynaklansın, çatışma eğer şirket amaçlarının gerçekleştirilmesine imkân veriyorsa faydalı; söz konusu amaçları engelliyorsa zararlıdır. Bir aile işletmesi yaratmak ve onu başarılı kılmak için kaç yıl ve kaç jenerasyon geçtiği önemli değildir. İçsel (aile içi) çatışmaların bütün rakiplerin birleşmesinden daha çok aile işletmesine zarar vermekte ve onu parçalayabilmektedir. Bu nedenle aile işletmelerinde sürdürülebilirliğin ve sonraki kuşağa devrin başarıyla sağlanması noktasında, temelde yapısal olarak birbirine zıt iki sistem gibi algılanan aile ile işletme kültürünün senkronizasyonu büyük önem taşımaktadır. Araştırma sonuçları, sorunlarla karşılaşılmasına rağmen, aile üyelerinin birlikte çalışmanın pek çok olumlu yönünü keşfettiklerini ortaya koymaktadır. Başarılı aile işletmeleri incelendiğinde, bunların çatışmayı yönetmeyi iyi bildikleri, farklı fikirleri doğru değerlendirebildikleri

tespit edilmiştir. Ayrıca söz konusu işletmelerde aile üyelerinin rekabetçi bir avantajdan haz aldıkları, birlikte çalışabilme yeteneğine sahip oldukları, birbirlerine karşı dürüst ve ekonomik çevresel değişime karşı hızlı tepkiler verdikleri ortaya konmuştur (Yelkikalan ve Aydın, 2004: 132-135).

Hem aile işletmeleri için hem de diğer işletmeler için çatışmanın yönetiminde tarafların izleyecekleri stratejiler beş grupta incelenmektedir. Bunlar (Sorenson, 1999: 327-328); bireyin hem kendisi, hem de başkaları için yüksek düzeyde ilgisini simgeleyen ve problem çözme ya da kazan kazan yöntemi olarak bilinen “bütünleştirme yöntemi”dir. İkinci yöntem başkalarına karşı yüksek ilginin kendisine düşük ilginin yansıtıldığı ve nadir kullanılan bir yöntem olarak taraflardan birinin, diğer tarafın kurallarına uymak için kendini feda ettiği “uyma yöntemi” dir. Üçüncü grup çatışmalı durumun kazanalım kaybedin yaklaşımıyla ele alınan ve çatışma durumunda karşı tarafın kazanmasını engellemek amacıyla baskı yoluna başvurulan “hükmetme yönetimi” dir. Dördüncü grup bireyin gerek kendisi gerekse başkalarına düşük ilgisinin ifade edildiği, çatışmaya doğrudan müdahale etmekten kaçınılan “ kaçınma yöntemi”dir. Ve beşinci yöntem çatışma yönetiminde en klasik yol olarak bilinen karşılıklı fedakârlığın olduğu “uzlaşma yönetimi”dir.

Yukarıda bahsedilen yöntemlerin kullanılmasıyla birlikte aile işletmelerinin çatışmaların üstesinden gelip başarılarını kalıcı kılması için anlaşmazlıların ele alınabileceği ve çözüme ulaştırılabileceği bir ortamın yaratılması ve rollerin netleştirilmesi, bireylerin kararlara katılması ayrıca önem teşkil etmektedir. Yapılan araştırmalarda aile üyelerinin çalıştıkları yere büyük bir bağlılık ve sadakat gösterdiği, birbirleriyle uyum içinde çalışmanın yollarını aradıkları ve aile işini yürütenlerin kariyerlerinden duyduğu tatminin artarak, işten ayrılma niyetlerinin azaldığı sonucuna ulaşılmıştır (Torun vd, 2006: 33). Bu hedeflerin gerçekleştirilmesi doğrultusunda aile üyeleri arasındaki etkileşiminin göstergeleri olan aidiyet, denetim, yakınlık/ sevgi boyutlarının yeniden yapılandırılması ve bütünleştirilmesi üzerinde durulmalıdır. Özellikle aile işletmelerinin aile olmaktan dolayı sahip olduğu avantajlar üzerinde durularak bu yönlerin geliştirilmesine çalışılmalıdır. Bir aile işletmesinin birlikte çalışmaktan dolayı sahip olduğu üstünlükleri şu şekilde sıralamak mümkündür;

 Çocukların kurucuya ve işletmeye bağlı kalacağını bilmenin verdiği huzur  Çocukların işleri kurucunun tarzında yürüteceğinden duyulan güven  Çocuklarla çalışıldığında bürokrasinin azalması ve işlerin hızlanması

 Çocuklarla çalışmanın işletmede beklenen gelişmeyi sağlayacağına duyulan inanç

 Aile işinin sağladığı aidiyet

 Ebeveynle çalışmanın sağladığı iş güvencesi  Ebeveynle çalışmanın sağladığı deneyim

Bu üstünlüklerin sağladığı güven ortamı diğer işletmelere oranla aile işletmelerinin çatışmalarını çözmesi için daha sağlam bir zemin oluşturmakta dolayısıyla çatışmaların işletmenin yararına çözülmesine neden olmaktadır.