Aile İşletmelerinin Dezavantajları

Aile işletmeleri tanımında da daha önce belirtildiği gibi aile işletmeleri; aile ve iş ilişkilerinin iç içe geçmiş halidir. Bu anlamda aile işletmelerinde aile ve iş sınırı belirsizleşmiştir. Ayrıca aile işletmeleri “ekonomik sermaye” değil “sosyal sermaye yoğun” işletmelerdir. Sosyal sermaye işletme eylemlerini birçok açıdan etkilemektedir. Sosyal sermayenin yapısal, bilişsel ve ilişkisel olmak üzere üç boyutu vardır. Yapısal boyutunu, sosyal ağların bağlantıları ve yapılandırması, bilişsel boyutunu paylaşılan dil ve anlatılar ve son olarak ilişkisel boyutunu da güven, normlar ve yükümlülükler oluşturur (Özler vd.,2007: 440–444). Aile işletmelerinin yukarıda belirtilen aile yapısından dolayı diğer işletmelerden farklı olarak sahip olduğu bir takım dezavantajları vardır.

1.2.5.2.1. Finansman Yetersizliği

Aile işletmelerinde işletme sermayesinin büyük bir kısmını öz kaynaklar oluşturmakta ve finansman sorunları da aile içinde çözümleme yoluna gidilmektedir. Var olan sermaye yapısı nedeniyle aile işletmeleri bir takım olumsuzluklar

olmaması ya da şirketin borçlanmaya olumlu bakmaması durumunda, şirketin büyüyememesi veya büyüme hızında yavaşlama ihtimali söz konusu olabilmektedir (Alayoğlu, 2003: 26).

Aile işletmeleri ortak mülkiyete dayalı işletmelerdir, tüm bireyler çalışsın ya da çalışmasın sistemin içindedirler. Aile üyelerinin harcamalarının niteliği ve miktarı var olan sermaye yapısı ve ücretlendirme belirsizlikleri nedeniyle muhasebeleştirme konularında sorunlar olabilmekte, aile işletmelerinde muhasebenin kişilik kavramına aykırı davranılabilmektedir. Muhasebenin kişilik kavramı, işletme ile işletme sahipleri ve ortaklarının ayrı birer kişilik olduğunu vurgulayan önemli bir kavramdır. Fakat birçok aile işletmesinde bu durum göz ardı edilerek ortaklar, işletme kasasını şahsi işlemler için kullanmakta ve daha sonra da hem finansal tabloların yanlış hazırlanmasına hem de vergisel yükümlülüklerin yanlış hesaplanmasına kadar giden birçok soruna sebep olmaktadır. Aile işletmelerinde cari hesap sorunlarına yol açan önemli nedenler olarak, ortakların şahsi harcamaları için bilinçsizce şirket kasasını kullanması, şirketin ticari faaliyeti ile ilgili olmayan faturaların şirket tarafından ödenmesi, grup şirketlerinin birbirine kaynak kullandırması ve grup şirketlerinin hepsinin tek şirket gibi görünmesi sıralanabilir. Sadece harcamalar değil ücretlendirmelerde de aile işletmesi olmaktan kaynaklanan bir takım sorunlar yaşanmaktadır. Aile işletmelerinde ailenin hemen hemen tüm bireyleri fiilen çalışsınlar ya da çalışmasınlar her yıl paylarını gerçek ya da kâğıt üzerinde alırlar. Hissesi olan ancak, çalışmayan açısından sorun yoktur. Ancak işletmede fiilen çalışanlar bu ücretlendirmeyi adil bulmadığından sorunlar ortaya çıkmaktadır (Ak, 2006: 150-151). Temettü dağıtımı da karşılaşılan diğer önemli finansal sakıncalardandır. Yönetimde bulunan aile bireylerin temettü dağıtımına karşı bakışı ile yönetimde bulunmayan aile bireylerinin bakışı farklılık göstermektedir. Yönetimde bulunmayanlar her yıl yüksek oranda temettü dağıtımı beklerken. Yönetimde bulunanlar ise bulundukları pozisyonunda avantajlarından yararlandıklarından temettü dağıtımının yüksek tutulması yerine kârın sermaye sermayeye aktarımını tercih ettikleri durum olabilmektedir (Göker ve Üçok, 2006: 48).

1.2.5.2.2.Yönetim Tarzı

Özellikle tek patron aile işletmeleri özelliklerini taşıyan aile işletmelerinde merkeziyetçi yönetim anlayışı hâkimdir. Bu tür işletmelerde en önemli sorun, işletmeyi kuran kişinin planlama, karar verme ve problem çözme süreçlerinde sahip olduğu geniş yetkidir. İşletmenin ilk kurulduğu yıllarda henüz işletme küçük ölçekli iken, merkeziyetçi yönetim çok ciddi bir sorun yaratmayabilir. Özellikle kurucunun çok deneyimli ve bilgili olduğu bir durumda yetkinin tek elde toplanması karar verme mekanizmasının hızlı çalışmasını sağlayacak ve sorunlar çıktıkları anda çözülebilecektir. Ancak zaman ilerleyip işletme büyüdükçe, yetkinin merkezileşmesinin olumsuz yönleri gündeme gelebilecektir. Büyüyen aile işletmesinde kurucu bütün planları yapıp her türlü kararı vermeye yetişemez hale geldiğinde işletme genelinde ciddi iletişim sorunları yaşanmaya başlamaktadır (Güney, 2008: 278). Sadece yetkinin tek elde toplanması değil yetki ve sorumlulukların belirsizliği de bir başka sorun ortaya çıkarmaktadır. Aile işletmelerinde “kimin ne yaptığı” konusunda daima bir karışıklı, gerginlik ve stres durumu söz konusudur. İş tanımlarının bulunmaması veya mevcut iş tanımlarının uygulamayı yansıtmaması ya da yetki ve sorumlulukların açıkça belirlenmemesi, otorite ve rol çatışmalarına yol açmaktadır. İşletmenin faaliyetlerinin gerçekleştirilmesi konusunda aile bireyi olan yöneticilerden işin sadece bir bölümünü değil, satış stratejileri oluşturmaktan parasal konularda öngörülerde bulunmaya ya da bütçe yapmaya kadar çok sayıda işlevi yerine getirmelerini beklemektedirler. Bu aşırı beklentiler, kişilerde gerginlik ve kaygı hislerinin yaşanmasına neden olabilmektedir. Aile işletmelerinde kimi zaman yeterli bir iş bölümünün yapılmamış olması da stres yaratan bir diğer faktördür ( Güney, 2008: 274). Aile işletmelerinin var olan aile kültür değişim karşısında mevcut normlara, yapı ve kurallara aşırı derecede bağlı kalma ve değişime direnç gösterme eğilimindedir. Bunun bir yansıması olarak, şirket sahipleri günün kurtarılmasını, geleceğin büyük ödüllerine tercih edebilirler ( Alayoğlu, 2003: 27). Bu şirketin önündeki fırsatları kaçırmasına ve çevreye, değişen şartlara uyması için gerekli olan değişimleri gerçekleştirememesine neden olmaktadır.

Nepotizm, Latince “nepot” kelimesinden türemiştir. Nepot “yeğen” anlamına gelir ve işletme alanında kullanılışı ise verasetin yakın akrabaya devri anlamındadır (Ak, 2006: 151). İşletme literatüründeki bir başka tanımı ise; bir kimsenin beceri, kabiliyet, başarı ve eğitim düzeyi vb. faktörleri dikkate alınmaksızın veya işin gerektirdiği niteliklere sahip olmayan kişilerin sadece akrabalık ilişkileri esas alınarak istihdam edilmesi veya terfi ettirilmesidir. Genellikle insanlarda doğal bir içgüdü olarak tanımlanmasına rağmen sosyal bilimlerde yer alan biyolojik / ekolojik yaklaşımlar nepotizmi rasyonel bir davranış olarak tanımlamaktadırlar. Nepotizm, aile üyelerinin iktidar kaybını engellemeye yönelik bir stratejidir. Bunun iki önemli sebebi mevcuttur; ilki sorumluluğu paylaşma ve sorumluluktan kaynaklanan stresi azaltma; ikincisi ise aileden olmayanlara duyulan güven eksikliğidir (Özler vd., 2007: 438-439).

Özellikle güven eksikliği yanlış istihdam politikalarının uygulanmasında en temel faktördür. Bu tür işletmelerde istihdam, özellikle de kilit pozisyonlara yapılan atamalarda, iş gereklerine uygun yetenek ve bilgiden ziyade, ilişki seviyesine veya girişimciye olan yakınlığına göre yapılmaktadır. Yani kan bağı ön plana çıkarak, “işe göre adam” değil, “adama göre iş” ilkesine göre yapılmaktadır ( Alayoğlu, 2003: 26). Bu durumda işletmenin kontrolünü kaybetme korkusu, işletmenin ticari sırlarının veya aile içi meselelerin dışarıya taşınması ihtimali gibi kaygılar nedeniyle aileden olmayan ancak en fazla güven duyulan çalışanların gelebileceği yönetim kademesi ne olursa olsun statüsü hep “devşirme” olarak kalmaktadır (Özler vd., 2007: 438-439). Böylece aile işletmeleri hem yetenekli çalışanlardan yoksun kalmakta, hem de aileden olmayan çalışanlar moral ve verim düşüklüğü yaşamaktadır.

Aile işletmelerinde istihdam politikaları aile bireyleri üzerinden gerçekleştirilse de genelde bir sonraki nesle devir planlamaları ya yapılmamakta ya da geç yapılmaktadır. Aile işletmelerinde devir planlaması genellikle, yönetimden sorumlu aile üyesinin ölümü veya çalışamayacak derecede fiziki veya ruhi bir rahatsızlık yaşaması durumunda (Alayoğlu, 2003: 27) yapılmaya çalışılmaktadır. Bu duruma yöneticinin sınırlı bir ömre sahip olduğunu kabul etmemesi, bilinçsizce de olsa kendinden sonra neler olacağı ile ilgilenmemesi, varislerine bir sebepten dolayı kızgın olması, plan yapmaktan hoşlanmaması vb. (Güney, 2008: 276) nedenler sebep olabilmektedir. Yeni

liderin seçilmesinin uzun zaman alması durumunda, ortaya çıkabilecek olumsuz etkilerin yanı sıra, seçilen kişinin muhaliflerinin varlığı da, işletmeyi amaçlarından uzaklaştırarak etkinliğini azaltabilmektedir. Ayrıca lider seçilen kişinin görev ve işletme hakkında yeterli bilgiye sahip olmaması durumunda (yani önceden planlı olarak bu görev için seçilmemiş ve yetiştirilmemiş olması halinde) işletmenin uzun zaman ve para maliyetinin artması söz konusu olmaktadır (Alayoğlu, 2003: 27).