İş-Yaşam Dengesinin Olumlu Etkileri

Marks ve Macdermid (1996) araştırmasında, dengeyi sağlayabilenlerin, sağlayamayanlara göre yüklerinin daha az olduğu ve daha az stres yaşadıklarını söylemiştir. İş ve iş dışı yaşama denge sağlamanın bireyin sağlığıyla paralel olduğu düşünülür çünkü bu iyilik halinin iş-yaşam dengesizliğini ve psikolojik sıkıntıları azaltmaktadır (Akt. Greenhaus vd., 2003: 515).

İYD kurumların çalışmasında çok önemli etkilere sahiptir. Bireyin sağlığının iyi olması, iş-aile dengesini iyi kurması neticesinde örgütlere olaylı faydayı sağlayabilir. İş-yaşam dengesinin iyi olması, çatışmanın az ya da hiç olmaması durumunda, bireyin; çalıştığı yere bağlılığı, işten duyduğu tatmin, üretkenliği, örgütün ekonomisi vs. artış göstermektedir (Bell vd., 2012: 26).

2.6. İş-Yaşam Dengesi Sağlamaya Yönelik Örgütsel ve Bireysel Çabalar

Hem iş-aile çatışmasından kaynaklanan olumsuz etkiler hem de iş-yaşam dengesinden kazanılan olumlu haller insanları ve kurumları İYD’yi sağlamaya yönelik çalışmalara itmiştir. Fouché ve Martindale (2011), öz benliğin ve tecrübelerin kişilerin isteklerini değiştirdiğini bu nedenle dengeyi sağlamada tek bir

yol olmadığını açıklamışlardır. Bireyler İYD’yi iş ve yaşam olarak değil de, bu iki yaşam alanının önemli noktaları arasında bir denge anlamına gelmektedir (Fouché ve Martindale, 2011: 681).

İYD herkes için farklı bir anlam ifade ettiği için tek bir çözümden bahsetmek yanlış olacaktır. Böyle bir açıklama olmuş olsa da hem bireyler hem de örgütler dengenin sağlanması için yeni fikirler geliştirirler, yeni uygulamalar yaparlar ve bunun için emek harcarlar. İlk önce bu dengesizliğin en önemli sebebi ne ise o kısmı ele alınarak, işten ve aileden kaynaklı problemlerin temeline inerek yeni uygulamalar yaparlar (Fiksenbaum, 2014: 657).

Fiksenbaum (2014)’e göre, yönetim kademesinin çalışanına desteği onların işgörenlerinin ne kadar yanında olduğunu ve onların özel yaşamını da ne kadar düşündüğünü gösterir. Bir örgüt aile dostu olduğunu göstermek istiyorsa işgörenlerinin özel yaşamlarına destek olması gerekmektedir. Bunu dolaylı ya da doğrudan şirket içi uygulamalar ya da yönetim şekilleriyle çalışanına aktarmalıdır (Fiksenbaum, 2014: 658).

Kreiner vd. (2009), denge sağlamak için kişisel planlar olduğunu belirtmişler, bunlarında, davranıştan kaynaklı, zamandan kaynaklı, fiziksel ve iletişimden kaynaklı taktikler olduğunu söylemişler. Dengeyi sağlamak için istenen yardımlar davranışsal taktiklerdir. Zamansal taktiklerde, ne kadar çalıştığını kontrol ve ara vermek olarak örneklendirilebilir (Kreiner vd., 2009: 715).

Neredeyse bir asır önce bireylerin iş yerleri aynı zamanda evleriydi ama günümüzde bu ayrımın olmasıyla birlikte iş ve yaşam sınırları oluşmaya başladı. Şimdilerde ise evden çalışmanın ortaya çıkmasıyla birçok kişi evine dönmeye başlamıştır (Korkmaz ve Erdoğan, 2014: 544). Buda fiziksel taktiklerin ortaya çıkmasına neden olmuştur. Yani bireyler dengeyi sağlamak için, fiziksel değişiklikler yapma ihtiyacı duymuştur. Bireylerin istekleri, ihtiyaçları ve şikâyetçi oldukları noktalarda sınırları yok sayanlarla yüzleşmesi iletişimsel taktiktir (Kreiner vd., 2009: 721).

2.7. İş-Yaşam Dengesini Etkileyen Faktörler

İYD’yi etkileyen faktörler iş yaşamında ve aile yaşamından kaynaklıdır. Bireylerin kendi kendilerini, aileleri tarafından ve işverenleri tarafından etkilenmektedirler.

a. Bireyin Kendisi: Bireylerin hayatları boyunca birden fazla rolleri olmaktadır. Bireyin kişilik özellikleri İYD’nin kurulmasında önemli bir faktördür. Kişilik özelliklerini A ve B olarak ayırırsak, A tipi kişiliği olan insanlar sonuca yönelirler ve işkoliktirler. Onlar için iş yaşamları ve üslendikleri sorumluluklar daha önemlidir bu nedenle sosyal hayatları her zaman ikinci planda kalmaktadır. B tipi kişiliğe sahip olanlar ise, rahatına düşkün bireylerdir. Rekabeti çok sevmezler çok sakindirler. Bu nedenle A tipi kişiliğe göre iş-yaşam dengesi kurmak onlar için daha kolaydır (Akın vd., 2017: 118).

b. Aile: Kadınların iş hayatına atılmaları ve daha çok sorumluluk edinmesiyle birlikte, ailelerin çift maaşlı olmasının da önünü açmıştır. Bu nedenle de aile yaşamında rollerde bazı değişiklikler meydana gelmiştir. Bu dengeyi sağlamak içinde gerekli olan çabanın artması bireyleri ekstra bir çaba içerisine sokmuştur. Bizim gibi olan toplumlarda olduğu gibi ev idaresinin, çocuk bakımının ve eşle ilgilenmenin kadınların üzerinde olduğu ülkelerde bu durum kadınlarda stresi arttırmıştır (Gümüş ve Türkyılmaz, 2017: 70).

c. İşveren: teknoloji çağının gelişmesi ile birlikte örgütlerin yeni pazar arayışları, yenilik ve sürdürülebilirlik istemesi sebebiyle işgörenlerinden daha fazla mesai yapmaları ve çalışmalarını istenmektedir. Bundan dolayıdır ki bireylerin iş- yaşam dengelerini sağlamaları için çalıştıkları kurumun büyük etkisi vardır (Akın vd., 2017: 119). Ülkemizde ki çalışma sürelerine baktığımızda, haftalık çalışma saatleri 45 saat olarak kanunla belirlenmiştir. Ancak yapılan araştırmalarda bu sürelerin 45 saati aştığı belirlenmiştir. Bu noktada işverenlere büyük iş düşmektedir. Çalışanlarının motivasyonunu ve isteklerini arttırmak için esnek çalışma saatlerine, yarı zamanlı çalışmalarına ve uzaktan çalışma gibi destekleyici atılımlar yapmalıdırlar. Bu durum iş-yaşam dengesinin sağlanmasında etkili olacaktır (Karakaş ve Şahin, 2017: 57).

2.8. İş-Yaşam Dengesinin Önemi

İş yaşamı ve aile yaşamı bireylerin iki vazgeçilmez öğesidir. Bu ikisi arasında önem sırası değiştikçe bir diğerinde sıkıntılar meydana gelmektedir. Bu sıkıntılardan kurtulmak ve hayatını düzenli ve dengeli şekilde yaşamanın yolu iş ve aile hayatının dengede olmasını sağlayabilmektir (Özdevecioğlu ve Çakmak Doruk, 2009: 90). İş- yaşam dengesi bundan dolayı araştırılmayı ve önem verilmeyi hak eden bir kavramdır.

Endüstri çağının gelişmesiyle birlikte İYD önemli bir kavram olmaya başlamıştır. Çünkü endüstri toplumlarında iş taleplerinin değişmesi ve kadınlarında yaygın bir şekilde iş hayatına atılmaları bu kavramı fazlasıyla ön plana çıkarmıştır (Duxbury ve Higgins, 2001: 1). Yönetici ve yönetici adaylarının iş yerlerinde yükü oldukça fazladır. Çünkü onlarından beklentiler ve sorumlulukları vardır. Çalışanların iş yerindeki kademeleri ve statüleri değiştikçe iş ve sosyal yaşam dengesi önem arz eden bir yapı olmuştur.

Örgütlerin çalışanlarının ailesini ve onların yaşamını düşünmesi, iş-yaşam dengesine önem verdiğini göstermektedir. Bu durumda işgörenlerine olumlu şekilde yansımaktadır. İşgörenlerin verimliliği, işe bağlılıkları, iş tatminleri artmaktadır. Örgütlerin İYD’ye önem vermesi sosyal sorumluluklarının bir gereğidir. Böylelikle hem örgütler hem de işgörenler bu durumdan fayda sağlamaktadırlar (Karakaş ve Şahin, 2017: 53).

2.9. İş-Yaşam Dengesini Sağlamak İçin Gerekli Destekler ve Kaynaklar

Sosyal ve ekonomik yapının merkezini iş ve aile oluşturmaktadır. Bundan dolayı aile yapısı içerisindeki her türlü değişiklikler, sıkıntılar sadede aile üyelerini değil toplumun diğer kesimlerinden, işletmeleri, sosyal çevreyi hatta hükümetlere kadar etkilemektedir. Bu dengeyi sağlamak için sadece bireylere görev düşmemektedir. İşletmelerde bu hareketliliklerden etkilenecekleri için çalışanları ve onların aileleri için programlar geliştirmek zorundadırlar (Ertürk vd., 2017: 195).

İş-yaşam dengesinin sağlanması için yapılan politikalar, çalışanların hem iş hem de aile hayatlarını, sosyal ve özel yaşamlarını birlikte devam ettirebilmeleri için

yapılan politikalardır. Bu politikalar, annelik görevi, çocuk ve evlatlık bakımı, yaşlı bakımı ve engelli bakımı gibi destek programlarını içermektedir (Akkoç ve Kuşoğlu, 2018: 55-56). Bu programların asıl amacı işgörenlerinin, aile ve işleriyle ilgili alanların sağlıklı bir şekilde birleşmesine yardımcı olmak ve dengeyi sağlamaktır. Aynı zamanda bu politikalar esnek düzenlemelere sahip olduğu için örgütlerin kalifiye elemanlarını elde tutmak ve aynı zamanda örgüt dışındaki deneyimli ve çalışkan insanları da işletmeye çekerek, örgütün maddi kayıplarının giderilmesi ve üretimin arttırılarak artı kazanç sağlayan politikalardır (Esen, 2018: 91-92).

2.10. İş-Yaşam Dengesi ile İlgili Yapılan Araştırmalar

Kanter (1977) tarafından araştırmacıların ilgisine sunulan “Work and Family in

Unıted States: A Critical Review and Agenda For Research and Policy” kitabında

işletmeler 1980’ler de iş-yaşam dengelerine önem vermeye başladığı 1990’larda da iş-yaşam dengesini geliştirmeye yönelik adımlar attığını söylemiştir. İlk başlarda bu adımlar genelde çocuklu çalışan kadınları ele almaktayken daha sonra gelişerek daha az cinsiyet ayrımıyla aile dışındaki alanları da içerisine alan bir konu olduğunu söylemiştir.

Kovacheva (2008: 84) Bulgaristan’da market, telekomünikasyon, hastane ve bankacılık sektörlerinde faaliyet gösteren dört işletmede çalışan toplan 789 kişinin iş- yaşam dengelerini araştırmıştır. Bu incelemenin sonucuna göre bu dört firmadan bireylere iş-yaşam dengelerini sağlaması için en kötü fırsatları sunan sektörün banka sektörü olduğu ortaya çıkmıştır. Hastanede çalışanların, haftalık çalışma saatlerinin az olması, esnek çalışma saatlerine sahip olmaları, grup halinde uyumlu çalışmaları ve çocuk bakımı için izin gibi uygulamalardan dolayı iş-yaşam dengesine en fazla uyum sağlayan kurum olmuştur.

Casner‐Lotto ve Hickey (1998: 41) isimli iki araştırmacı işgörenlerin değer yargılarının önemini vurgulamaktadır. Çalışanların en büyük arzularından bir tanesi yaşam kalitesinin daha iyi olmasıdır. Son zamanlarda çalışanların en büyük istekleri hobilerine zaman ayırmak ve boş zamanlarını eğlenerek değerlendirmek istemeleridir. Ayrıca işgörenler artık aileleriyle vakit geçirmek için daha fazla

zamana ihtiyaç duydukları ve kariyerleri için daha çok zaman ayırmaktan ziyade kariyere ayırdıkları zamanı ailelerine ayırmak istediklerini belirtmişlerdir.

Welford (2008) yılında Hong Kong’da 2004 ve 2008 yıllarında 1027 işgören üzerinde araştırma yaparak onların iş-yaşam dengelerindeki iyileştirmeleri sağlamak için bir karşılaştırma yapmıştır. 2004 senesinde yaptığı araştırmasında çalışanların uzun çalışma saatlerine sahip olduğu bu da onların günlük hayatlarını etkilediğini, sıklıkla sağlık sorunu yaşamalarına sebep olduğu bu durumunda insan kaynaklarında çok fazla hareketlilik olmasına sebep olduğunu söylemiştir. 2008 senesinde yaptığı araştırmada, iş yaşamını dengeye getirmek için düzenlemelerin yapıldığı, işgörenlerin 2004 senesine göre daha mutlu oldukları gözlenmiştir. Bu zaman dilimleri içerisinde iş-yaşam dengesini sağlamaya yönelik birçok adım atılmış, esnek çalışma saatlerinde değişiklikler yapan örgütlerin sayısı giderek çoğalmıştır (Akın vd., 2017: 115).

Avrupa ülkelerinin birçoğunda aileler çocuklarına ya da yaşlı ebeveynlerine bakmakta zorlanmakta zaman bulamamakta. Avrupa Birliğine 2004 yılında katılan 10 üye devletin iş-yaşam dengesi algısı hali hazırda bulunan üye devletlere göre daha kötüdür. İşlerin çalışma saatleri bu ülkelerde daha uzundur. Bu durum ülkemizde aynı zamanda Bulgaristan ve Romanya gibi ülkelerde de büyük bir sorundur. 25 üyesi bulunan Avrupa Birliğinde kadınların ve erkeklerin %10’luk bir kısmı işlerinden dolayı ailelerini aksatmaktadır. Avrupa Birliğine en son katılan 10 ülkede de bu oran kadınlar için %14, erkekler için %15’dir. Ülkemizde, Bulgaristan ve Romanya’da ise bu oran artmakta, kadınların %25’i, erkeklerinde %22’si işe ayırdıkları zaman nedeniyle ailelerini aksatmaktadır (Gümüş ve Türkyılmaz, 2017: 86).

Güney Avrupa’nın dört ülkesi olan Portekiz, İspanya, İtalya ve Yunanistan’da çalışan kadınların erkeklere göre daha fazla iş-yaşam dengesini sağlamakta sıkıntı çektikleri gözlenmiştir. Bu orana erkeklerde %11, kadınlarda %17’dir. Ayrıca bu ülkelerde kadın çalışanların sayısı diğer Avrupa Birliği ülkelerine göre çok azdır. Bunun sebebi ülkemizde de olduğu gibi, aile refah sisteminin ve aileyi bir arada

tutma görevinin kadında olduğu düşüncesi olabilir (www.eurofound.europa.eu, 2018: 1).

Vatansever ve Tevrüz (2008: 42) yaptıkları bir araştırmada, Türkiye Uluslararası Nakliyeciler Derneği (UND) bünyesindeki 16 işletmede, çalışanlar üzerinde iş-yaşam dengesi, örgüt bağlılığı ve kariyer tatmini arasındaki ilişkiyi araştırmışlardır. Araştırmanın sonucu; çalışanların yaşı arttıkça örgüte bağlılıklarının arttığı ve ailenin talepleriyle oluşan iş yaşamına müdahalenin azaldığı görülmektedir. Bernard Jansen, Avrupa Kurulu İstihdam Sosyal İşler ve Fırsat Eşitliği Genel Müdürlüğü eski genel müdürü, iş ve iş dışı yaşam dengesi hakkında şöyle demiştir;

“Pek çok kişi için iş günü, ücretli işlerinden eve döndükleri zaman sona ermez. Ev işleri, çocukların eğitimi ve bağımlı akrabalar ile yaşlıların bakımı da dahil olmak üzere, ikinci bir iş gününe başlarlar. Stratejiler düşünülürken, bu ek zamanın yanı sıra bu çifte iş yükünün erkek ve kadınlar arasında nadiren eşit dağıldığı gerçeğinin de göz önünde bulundurulması gerekmektedir.’’

Hill (2005: 802), iş ve iş dışı yaşam dengesi üzerine 6451 IBM çalışanıyla yaptığı araştırmasında, işgörenlerin çoğunun uzun çalışma saatlerinden dolayı iş- yaşam dengesini sağlamakta zorluklar yaşadığını belirtmiştir.

Çarıkçı vd. (2010: 58), yaptıkları çalışmada, iş ve aile çatışmasını incelemişler. Bu araştırmada kadın ve erkek yöneticilerin iş-aile yaşam çatışmaları incelenmiş. Araştırma sonucuna göre kadın yöneticilerin erkek yöneticilere göre daha fazla çatışmaya maruz kaldıkları ortaya çıkmıştır. Bu çalışmaya göre erkek yöneticilerin kadınlara göre daha az çatışma yaşamasının sebebi ise ailevi rollerinin kadına aktarılmasından kaynaklandığı belirtilmiştir. Kadınlarda bu çatışmadan kaçmak için ve üzerindeki sorumlulukları dengeye koymak için ücretli birilerini çalıştırmakta ya da aile yakınlarına yüklemektedir.

İş ve aile çatışması aralarındaki bağ güçlüdür aynı zamanda yaşam tatminini düşürmesi beklenen bir durumdur. Yapılan çalışmalarda iş aile çatışmasının iş tatmini ile de aralarında güçlü bir bağ vardır. Bunun sebebi de iş-aile çatışmasının, aile-iş çatışmasına göre daha fazla etkisini göstermesidir. Çünkü iş ailelerin ekonomik bağıdır. Bireyin iş hayatındaki sorumluluklarının fazlalaşması, eve iş

getirmesi, işten kaynaklı aileye ve sosyal hayata zaman ayıramamak çok göz önünde bulundurulan üzerinde durulan bir kavram değildir. İşten kaynaklı sebepler olduğu zaman kişiler kendilerini çok sıkıntıda hissetmezler. Yani işin gereksinimlerinde dolayı aileyi ihmal etmesi, aile bireylerinin göstereceği sabır, işini ihmal ettiğinde üst yöneticisinin göstereceği sabırdan daha fazladır ve birey bunu göze almak istemez. Yapılan birçok araştırmada da işin aile üzerindeki etkisinin, ailenin iş üzerindeki etkisine göre daha belirgin hissedildiğini göstermektedir (Cinamon ve Rich, 2005: 370).

Plat 1997 yılında “İş Yaşam Dengesi Amacı Modeli’’, Holmes ve Rhne 1997 senesinde “Sosyal Yeniden Düzenleme Modeli” yaptıkları çalışmalarda, işgörenlerin iş ve aile dengesizliklerini ortaya koyacak bir model sunmuşlardır. Çocuk bakımı, ev işleri, sağlık problemleri, ölüm, boşanma, ekonomik sıkıntılar, işteki sıkıntıları eve taşıma ve evdeki sıkıntıların işe yansıması, işgörenler için sağlık ve davranış problemlerine neden olmaktadır. İş-yaşam dengesinin sağlanabilmesi için aşağıdaki varsayımlara uyulması gerektiğini savunmuşlardır;

* İş ve aile ortamı çatışmaya hazır potansiyeller sunar. * İş ve aile yaşamı karşılıklı etkileşim halindedir.

* İş yaşam dengesi arasındaki uyum ölçüsünde sorunlar azalır ya da artar.

(Aydemir ve Dinç, 2015: 868)

2.11. İş-Yaşam Kalitesini İyileştirici Çalışmalar

İYD konusundaki çalışmalar, sosyal psikologların, insan kaynakları ile ilgilenen araştırmacıların, aile terapistlerinin, örgütsel davranış konusuyla ilgilenenlerin akademisyenlerin ilgisini çekmektedir. Örgütsel davranış çerçevesinden konuya iki farklı yaklaşımla bakılabilir. İlk yaklaşım, teorik olmayan daha fazla uygulamaya yönelik bir yaklaşım olduğudur. Birinci yaklaşımda, iş-yaşam dengesinin örgüte bağlılık, işe devam etmeme, işten ayrılma niyeti gibi verimlilik eğilimleri üzerindeki etkisi araştırılmaktadır. İkinci yaklaşım, teoriye dayalı olan yaklaşımdır. İş-yaşam dengesinin değişkenlerinin birbirleriyle ilişkili olduğu, daha çok rol kuramı altındaki diğer bağlantılı alanlar incelenmektedir (Edwards ve Rothbard, 2000: 183).

İş-yaşam kalitesi, kişilerin sadece fiziki değil, zihinsel, psikolojik ve sosyal ihtiyaçlarının da göz önünde bulundurularak iyileştirilmesi ve geliştirilmesi olarak aktarılabilir. Başka bir ifadeyle, örgütlerin gelişmesi sağlanırken, çalışanlar için de güzel bir çalışma ortamının oluşması iş-yaşam kalitesini arttırmanın temel amaçları arasındadır. Herzberg 1959 yılında, birey ihtiyaçları, iş tatmini, iş zenginleştirme gibi bazı kavramları inceleyerek, çalışanların zihinsel sağlığını geliştirici çalışmalar yapmıştır. Herzberg bu çalışmalarında, işin çalışanların psikolojik sağlığı üzerinde buna bağlı olarak iş dışı yaşamlarında dolaylı olarak etkisinin olduğunu söylemiştir. Başka bir değerler dizisinde ise McGregor, kişilerin dinlenmesi ve eğlenmesinin çalışmaları kadar doğal bir durum olduğunu vurgulamaktadır (Akt: Boone ve Bowen, 1987).

2.12. Z Teorisi

Son zamanlarda üzerinde durulması gereken bir başka konuda, örgütler için insan sermayesinden yüksek düzeyde yararlanmak gereğidir, bunun için çalışanlar kendileri her şeyleriyle işlerine vermeleridir. Başka bir ifade ile çalışanların fikri güçlerinden yüksek derecede yararlanmak için onların işe bağlılıkları, iş doyumları, sadakatleri, dürüstlükleri, işlerini ve çalıştıkları kurumları önemsemeleri büyük önem taşımaktadır (Zaim, 1997: 296-297).

Z teorisi kavramı, işgörenlerin hayatının kurt adam gibi çift yönlü olmadığını, bir bütün olduğunu kabul eder. Bireyler sabah 9’dan akşam 5’e kadar makine ondan sonra insan olamazlar. Ağır çalışma koşulları değil de insanca çalışma koşulları içerisinde şirketlerin üretimi artar, karları artar ve işgörenlere de özsaygı kazandırır. Böylelikle herkes işini rahatlıkla ve kolaylıkla yapar (Cohen ve Prusak, 2001: 20-21). Bu zamana kadar Avrupalı yöneticiler üretimdeki artışın sebebini teknoloji olarak düşünmekteydiler, Z teorisi ile bu ilgi insan ilişkilerine kaymıştır. Z kültüründe birlikte çalışmanın yolu güvenden geçmektedir. İnsanların bir bütünün parçası ya da makine olarak düşünmek yerine onlarla insan olduğu için iletişim kurmak gerekmektedir. Z kültürünü benimsemiş şirketlerde, herkes birlikte güven içerisinde çalıştığı için çalışmak daha eğlenceli olmuştur. Z kültürünün felsefesinde, uğraş verdiğiniz işi sevdiğiniz sürece iyi bir işin çıkması kesindir. Verimliliğin yüksek

olduğu bir yerde işten duyulan tatmin yüksek seviyededir (Ouchi ve Güneri, 1989: 8- 11). Çalışanlar aksi durumlarda kendilerini çalıştıkları kurumların amaçlarına ulaşmada kullanıldıklarını hissederler ve tüm motivasyonlarını kaybederler. Böyle bir durumda da örgütlerin günümüzde de hala devam eden en büyük sorunlarından birisi olan verimliliklerinin düşmesini tetikler. Örgütler böyle sorunlarla karşılaşmamak için çalışanlarına işletmenin bir parçası olarak görmelerini sağlamalıdırlar. Çoğu işletme bu durumu ekonomik yollardan halletmeyi denemektedirler. İşgörenine hak ettiği ücreti ödeyerek, kazancını paylaşarak, primler ve ikramiyeler vererek oluşabilecek verimlilik kaybını gidermeyi denemektedirler (Zaim, 1997: 298).

Çalışanların kurumlarına bağlılıkları açısından duygusal, kuralsal ve davranışsal olmak üzere üç farklı bağlılıktan bahsedilmektedir. Duygusal bağlılık, çalışanların kendilerini kurumları ile bir bütün olarak görmesi, kurumlarının inanç ve kültürlerini benimsemesi anlamına gelmektedir. Davranışsal bağlılık, çalışanların kendilerini zorunlu hissetmelerinden kaynaklanan bağlılıktır. Örneğin; işgörenlerin örgütlere karşı duygusal bir bağlılığı olmamasına karşın, işten ayrılması durumunda alabileceği tazminat ya da emeklilik ikramiyesini kaybetmemek için işine davranışsal bir bağlılık hissetmesidir. Kurumsal bağlılık, bireylerin çalıştıkları kurumlara karşı herhangi bir duygusal bağlılığının olmaması ya da davranışsal bağlılık temelli işten ayrılsa bile herhangi bir beklentisinin olmamasına karşın, yüksek maaşı olduğu için kendi menfaatleri çerçevesinde kurumuna duyduğu bağlılıktır (Tınaz, 2006: 102).

Düzgün iş kavramı, çalışma şartlarından, gelecekten beklentilerinizden, iş ve aile yaşamının dengede olması, gelecek nesillerimiz olan çocuklarımızı iyi okullara göndermek istememiz ya da çocuk işçiliğinden kurtulmak istememiz olarak tanımlanabilir. İşgörenlerin yaşamlarını idam ettirebilme gücüdür. Çalışanların bireysel ve profesyonel ihtiyaçlarını aynı zamanda gerçekleştirebilmesinin temel nedeni iş-yaşam dengesini sağlamak istemeleridir (Kağnıcıoğlu, 2013: 24).

ÜÇÜNCÜ BÖLÜM

KUŞAK FARKLILIKLARINA GÖRE İŞ YAŞAM DENGESİ ALGISININ ARAŞTIRILMASI: KAHRAMANMARAŞ’TA ÇALIŞAN

AVUKATLAR ÖRNEĞİ

Örgütler rekabet edebilmek için ve bunu avantaj haline dönüştürmek için insan kaynakları uygulamalarına büyük önem vermeye başlamışlardır. Son yıllarda yapılan çalışmalar, işgörenlerin performansının arttırılması ve ödüllendirilmesi, kalifiye eleman yetiştirilerek çalışan becerisinin arttırılması ve işgörenlerin de fikir sahibi olabileceği bu doğrultuda onlarında kararlarının alınmasına yönelik birçok bağlılık sağlayan insan kaynağı uygulamaları konu edinmiştir (Küçükusta, 2007: 34). Bu uygulamaların sonucu olarak örgüte bağlı, görevini başarıyla yerine getiren bireyler ortaya çıkmıştır. Araştırmacılar, iş-yaşam planlamalarının, örgütlerin bireylere