İş Tatminsizliğinin Örgüt Açısından Sonuçları

İş tatminsizliğinin sonuçları, çalışan kişilerde savunma mekanizmalarına başvurma veya psikolojik bozukluklarla kendini gösterirken, örgütte başta iş performansı olmak üzere işgücü devri ve devamsızlıkların yükselmesi, iş kazaları ve çatışmaların artması, işve-ren-sendika ilişkilerinin kötüleşmesi gibi önemli olumsuzluklarla karşımıza çıkmakta-dır. Bunlar örgüt açısından istenmeyen durumlardır ve büyük mali kayıplara neden ol-maktadır (Toplu, 2010:58).

1.5.2.1.Düşük İş Performansı

İş tatmini ile performans arasındaki ilişkiyi açıklamaya yönelik yapılan araştırmalar üç farklı sonuca ulaşmıştır. Bunlardan ilki, Hawthorne Araştırmaları’na dayanan ve klasik görüş olarak da adlandırılan, işinden tatmin duyan kişinin daha çok üreteceği ve per-formansının da yüksek olacağı şeklindedir. Ancak Brayfield ve Crockett'in yaptıkları araştırmalar, iki değişken arasında güçsüz bir ilişki olduğu ya da hiçbir ilişki olmadığı yönündedir. Kuşkusuz bu iş tatmini olan işçinin daha verimli işçi olacağını düşünenlere karşı oldukça ciddi bir bulgudur. 1964 yılında Vroom'da Brayfield ve Crockett'ın sonuç-larına benzer sonuçlara ulaşmış ve bu sonuçları kendi kitabında güncelleştirmiştir. Üçüncü görüş ise tatmin ile performans arasındaki ödüller gibi birçok değişkenden etki-lendiğidir (Keser, 2006:63-72).

Bazı araştırmalar tatmin ile performans arasında güçsüz bir ilişkiye rastlamış ve yüksek performans düzeyi olan kişilerin daha fazla tatmin olacakları sonuna varmışlardır. Lawler ve Porter ise bu iki değişken arasına üçüncü bir değişken olan ödülü ele alarak performans-tatmin arasındaki ilişkiyi açıklamışlardır. Modele göre performans ödüle yol açar ve eğer ödüller adaletli olarak algılanıyorsa sonuçta iş tatminine ulaşılır. Yük-sek çaba performansa yol açar, bu da dairesel bir ilişki içinde tatmin artışı sağlar. Sonuç olarak iş tatmininin mi performansa yoksa performansın mı tatmine neden olduğu gü-nümüzde halen araştırılmaktadır (Toplu, 2010:58-59). Örneğin işletmelerde yıl bazında gösterilen performans sonucu personele pirim vermesi veya hediye alması personel açı-sından iş tatminine de yol açacaktır.

38

1.5.2.3. Devamsızlık

Belirli bir süre içinde işe gelerek çalışması öngörülen kişinin çalışmak üzere işe gelme-mesi haline devamsızlık denir. İş tatminsizliğinin olumsuz sonuçlarından biri de devam-sızlık sorunudur. Endüstride devamdevam-sızlık nedeni ile kaybedilen zaman kaza ve alkolik-likten kaybedilen zamandan daha az ise de, sorun yine de önemlidir. Yüzeysel olarak devamsızlık bir içe yönelme tepkisidir. Herhangi bir nedenle belirli bir ortamda iş gör-meyi güç bulan kişiler o ortamda bulunmamak için ellerinden geleni yapacaklardır. Vroom tarafından yapılan iş tatmini ve işe devamsızlık arasındaki ilişkiyi inceleyen 10 çalışmanın sonuçları her iki anlama çekilebilir niteliktedir ve belirsizliklerle doludur. 4 çalışma işe gelmeme düzeyi ile iş tatmini arasında negatif bir bulguyu destekliyorken, öte yandan 3 çalışma bu bulguyu desteklememekte ve geriye kalan 3 çalışma ise işe gelmeme-iş tatmini ilişkisinin büyüklüğünün işçinin cinsiyeti ve kullanılan işe gelmeme mazeretleri gibi farklı değişkenlerin bir fonksiyonu olduğunun kanıtlanabileceğini gös-termektedir.

Yapılan araştırmalar devamsızlık yapan kişilerin, yaptıkları işe karşı antipati duyan, kişisel ilişkilerinde fazla alıngan olan, iş grubu içerisinde kaynaşamayan ve yalnız kalan kimseler olduklarını tespit etmiştir. Bu tür kişiler işyeri tatminsizliği nedeni ile çeşitli bahanelerle işyerine gelmemekte, daha iyi iş olanağı bulduklarında ise işten ayrılmakta-dırlar. Bu tür devamsızlıkları önlemek olanaksızdır (Demir, 2007:222-229). İşine karşı ilgisi azalan ve mutsuz olan personel belli bir süre sonra tepkisel olarak rapor alacak veya çeşitli bahanelerle işe gelmemeye, işten uzaklaşmaya başlayacaktır. Bu durum işletme açısından oldukça zararlıdır. Çünkü bu davranış biçimi ileride başka bireylerin-de bu şekilbireylerin-de davranmasına nebireylerin-den olacaktır. Personelin yasal hakkını kullanarak böyle bir davranış biçimi sergilemesi işletmenin de yaptırımını engelleyecektir. Dolayısıyla uzun dönemde maddi ve manevi zararların açılmasına neden olacaktır.

Bazı işgörenler ise işlerinden nefret etmektedirler ve bu onlarda psikolojik yorgunluk, sinirsel bozukluk ve monotonluklara neden olmakta, sonuçta devamsızlık yapmaktadır-lar. Bu tür devamsızlıkları önleyebilmek için ise, optimal aydınlatma, sıcaklık, havalan-dırma koşullarının sağlanmasına ve rahatsız edici gürültülerin önlenmesine ilişkin ted-birler alınmalıdır. Ayrıca monotonluğun önlenmesine ilişkin olarak iş genişletme, iş değişimi (rotasyon), işin yapılma hızını değiştirme, dinlenme sürelerini programlı bir

39

biçimde ayarlama, işi tamamlama duygusu yaratma gibi önlemler alınmalıdır. Devam-sızlığı önlemek için alınabilecek diğer önlemlerden biri de devamsızlık yapılmayan her hafta ya da ay için belirli bir prim verme sistemi getirilmesidir.

Ödüllendirmenin yanında devamsızlığı cezalandırmak için ihtar mektupları gönderme yoluna da gidilebilir. Ancak en iyi yöntem yöneticilerin astlarla yüz yüze görüşmeleri ve devamsızlığın ana nedenlerini ortaya koyma bakımından yararlı olacaktır.

1.5.2.4. İşe İlgisizlik ve İş Kazaları

İş kazaları ile ilgili verileri iş tatmini ile ilişkilendirilen çok az sayıda veri bulunmakta-dır. Vroom'un iki çalışmasından birinde somut negatif ilişki bulunmuş, diğerinde ise hiçbir ilişki bulunamamıştır. Pek çok kazanın basit olarak şans faktöründen ileri geldi-ğine ilişkin önemli bulgular olduğundan, ölçüt olarak kazalar sağlam bir gösterge ol-mamaktadır.

İş kazaları şans faktörü dışında teknik faktörlerden (iş araç gereçlerinin yetersiz ya da aksaklıkları olması gibi) kaynaklanabileceği gibi, kişinin dikkatsizliği, yetersiz davranı-şı, belirli bir işi yapabilecek yetişkinlikte olmayıdavranı-şı, işe karşı ilgisizliği gibi kişisel ne-denlerden de kaynaklanabilir.

1.5.2.5. Çatışmalar

Çatışma sadece insanlara özgü bir olay değildir. Tüm canlılar yaşamlarını devam ettire-bilmek için mücadele etmek ve yeri geldiğinde çatışmak zorundadır. Bir canlı yaşamsal nitelikte bir ihtiyacını tatmin etmek istediği zaman, bir engelle karşılaştığında sıkıntıla-rın meydana getirdiği gerginlik halidir (Toplu, 2010:59-61).

1.5.2.6. Olumsuz İlişkiler

Bir sendikaya katılma ya da onlara karşı olumlu tavır geliştirme, iş tatminsizliğinin bir başka sonucudur. Sendikalaşmaya yönelimin temelinde, iş tatminsizliğinden kaynakla-nan hayal kırıklığı (engellenmeye) karşı sendikanın gücünün kullanılması eğilimi vardır (Keser, 2006:226).

Yapılan araştırmalar, iş tatmini düşük olan bireylerin, iş tatmini yüksek olanlara göre daha fazla grev yaptıklarını göstermiştir. Bu durumu tatminsizlik sonucu oluşan hayal

40

kırıklığına saldırganca tepkinin organize olması ve örgüte yönelmesi olarak açıklayabi-lir. Ayrıca, sendikalaşma Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisinin üçüncü basamağı olan ait olma ihtiyacının tatminine yönelik bir harekettir (Toplu, 2010:61).

41