İş Performansının Boyutları

Sanayi devriminden günümüze kadar performans ölçütleri kar ve maliyetten oluşmaktaydı. Ancak daha sonraları verimliliğin de performans boyutları arasında büyük önem taşıdığı anlaşılmış ve artık günümüzde performansın boyutları kar maliyet-verimlilik üçgeni çerçevesinde ele alınmaya başlamıştır. İşletme tarihinde genel kabul gören sınıflandırma:

Etkinlik, verim ve girdilerden yararlanma, verimlilik, kalite, yenilik, çalışma yaşamının kalitesi, karlılık ve bütçeye uygunluk olarak ifade edilmektedir (Özer, 2009: 15).

Performans kavramının boyutlarının bağlamsal performans ve görev performansı olarak 1990’lü yılların başında Borman ve Motowidlo tarafından ayrıştırılmıştırr. Amerikan Hava Kuvvetlerinde 1993 yılında yaptıkları çalışmada, 421 tamircinin yöneticiler tarafından bağlamsal, görev ve toplam performansları ölçülmüştür. Yapılan bu çalışmayla çalışanın görev tanımında bulunan işler ile buna bağlı olan eylemlerinin yanında çevreyle olan etkileşimi sonucu oluşan, işgörenin iş tanımından farklı olarak gelişmiş olan bağlamsal performans boyutu dâhil edilmiştir. Böylelikle görev performansıyla bağlamsal performans birbirinden ayırılarak, iş performansı tanımlayabilen iki boyut belirlenmiştir (Gül, 2013).

İş performansının, görev ve bağlamsal performans olmak üzere iki ana unsurdan oluşan çok boyutlu davranışsal bir kavram olduğuna dair alan yazında yaygın bir kabul mevcuttur.

2.3.1.1. Görev Performansı -Rol İçi İş Performansı

İş performansı boyutlarıyla ilgili birçok araştırma yapılmıştır ve boyutlarla ilgili birkaç yaklaşım mevcuttur. Yapılan araştırmalar sonucunda iş performansının genellikle iki temel davranış boyutunda incelendiği görülmüştür. İş performansı ile ilgili en temel yaklaşım Borman ve Motowidlo’ya (1993) aittir. İş performansıyla alakalı iki çeşit çalışan davranışı tanımlamışlardır. Bunlardan ilki rol içi (görev) ile rol dışı (bağlamsal) performans davranışıdır. Bahsi geçen rol içi iş performansı ve rol dışı iş performansı, örgütsel davranış çalışmaları açısından oldukça önemlidir ve bu iki davranış türünün farklı şekillerde örgütün etkililiğine fayda sağladığı varsayılmaktadır (Kurt, 2013: 7).

Görev performansı (rol içi iş performansı): çalışanın, örgütün kendisinden beklediği daha önceden belirlenmiş gereklilikleri ve görevleri yerine getirmesidir (Lin vd., 2011). Görev performansı bireyin, işin gerektirdiği görevleri ne kadar iyi yansıttığıyla ilgilidir (Borman ve Motowidlo, 1997). Yapılan tanıma göre görev performansının mal, hizmet ve fikir üretmeyle doğrudan ilişkili ve örgütün teknik yapısına destek sağlayan bir kavram olduğunu söylemek mümkündür.

Görev performansı, örgütün teknik olarak temel faaliyetlerine teknolojik olarak destek sağlayan (kaynak, materyal ya da hizmet temin ederek), iş sorumlulukları içerisinde

işgörenlerin sergilemiş oldukları eylemler olarak ifade edilmektedir (Borman ve Motowidlo, 1997).

Görev performansı iki biçimde ortaya çıkmaktadır. Biri, ham maddeleri eşyalara/mallara dönüştüren faaliyetlerden ve örgütün ürünleri olan hizmetlerden oluşmaktadır. Bunlar, perakende bir mağazada mal satmak, imalathanede üretim makinesi işletmek, okulda öğretmek, hastanede ameliyat yapmak ve bankada çek tahsil etmek gibi faaliyetleri içermektedir. İkinci tür görev performansı ise (liderlik görev performansı), ham madde tedarikini takviye ederek, son ürünleri dağıtarak, önemli planlama, koordinasyon, denetleme sağlayarak teknik özüne hizmet eden ve bunları sürdüren faaliyetlerden ya da etkin ve etkili bir şekilde faaliyet göstermesini sağlayan personel işlevlerinden meydana gelmektedir. Böylece, görev performansı, ya teknik süreçleri gerçekleştirerek ya da teknik gereksinimleri sürdürerek ve hizmet ederek örgütün teknik özü ile ilgili doğrudan bir ilişki taşımaktadır (Conway, 1999: 5).

2.3.1.2. Bağlamsal Performans- Rol Dışı Performans

İş performansının ele alınan diğer bir boyutu da rol dışı iş performansıdır. İş performansı sadece görevlerden değil, bağlamsal unsurlardan da (kişilerarası ve motivasyonla ilgili bileşenler) oluşur (Campbell, 1990). Borman ve Motowidlo (1993) rol dışı iş performansının kavramsal olarak örgütsel vatandaşlık davranışına benzediğini belirtmişlerdir.

Bağlamsal performans, örgütün çekirdek teknik süreçleri aracılığıyla katkıda bulunmaz, ancak teknik özün işlev göstermek zorunda olduğu daha geniş örgütsel, sosyal ve psikolojik ortamı sürdürür. Sosyal ve örgütsel ağın uygulanabilirliğini destekleyen ve teknik özün gömülü olduğu psikolojik iklimi geliştiren faaliyetleri, başkalarına yardım etme ve işbirliği yapma; kişisel olarak uygun değilken bile örgütsel kurallara ve prosedürlere uyma; örgütsel hedefleri destekleme ve savunma; kendi görevlerini başarılı bir şekilde tamamlamak için gerektiği zaman ekstra heves sürdürmek ve işin resmi olarak bir parçası olmayan görev faaliyetlerini yerine getirmek için gönüllü olmak gibi faaliyetleri içermektedir.

Bağlamsal performans birçok araştırmacı tarafından geniş çaplı olarak incelenmiş bir organizasyonel değişkendir. Örneğin; Podsakoff (2009), tarafından yapılan bir meta analiz çalışmasında bağlamsal performans davranışının birey ve organizasyon açısından pozitif çıktılar doğurduğunu ifade eden bulgular tespit edilmiştir. Yapılan bu araştırmanın sonuçlarına

göre, bağlamsal performans davranışının işgören açısından doğurduğu pozitif sonuçların idareciler tarafından olumlu olarak değerlendirilmesi, vaat edilen ödüllerden daha çok pay alma isteği, iş yerinden ayrılmayı düşünmeme, düzenli olarak işe devam etme, organizasyon açısından doğurduğu sonuçlar arasında ise maliyetin düşmesi, üretimin artması, birim başına düşen eleman kaybının azalması, müşteri memnuniyeti, yer almaktadır. Bağlamsal performans davranışının hem örgüt hemde işgörenler açısından pozitif çıktılar doğuracağı görüşü ve bu görüşü destekleyen benzer araştırma bulguları farklı araştırmacılar tarafından da tespit edil- miştir (Podsakoff vd., 1997). Bağlamsal performansın öncüllerini tespit edebilmek için çok sayıda araştırma yapılmıştır. Yapılan bu araştırmalarda, iş doyumu (Bowling, 2010), özdisiplin (Kamdar ve Van Dyne, 2007), süpervizörle özdeşim kurma ve örgütsel adalet ve duygusal zeka (Devonish ve Greenidge, 2010), örgütsel destekile bir çok değişkenle olan ilişkisi incelenmiştir. Eğer çalışan herhangi bir görevi tamamlamak için çalışma arkadaşlarına yardım ediyorsa, üstleri ile işbirliği içindeyse veya örgütsel süreçleri geliştirici yollar öğreniyorsa, işgörenlerin bağlamsal performansı davranışı sergiledikleri ifade edilebilir (Van Scotter, 2000).

Borman ve Motowidlo’nun (1993) çalışmasına ek olarak rol dışı iş performansının alt boyutlarını belirleyen çalışmalar yapılmıştır. Çalışmalarda rol dışı iş performansının iki boyutlu bir kavram olduğuna değinilmektedir. Bu kapsamda rol dışı iş performansının boyutlarını inceleyen çalışmaların bir kısmı rol dışı iş performansını, kişilerarası ilişkileri kolaylaştıran boyut ve kendini işine adama boyutu ekseninde incelenmiştir (Wang vd., 2010).

Bağlamsal performans işgörenin görev tanımına girmeyen ancak bu görevlerin yapılmasını kolaylaştırmak için görev performansına destek olan ve ortaya çıkışında kişilik özellikleriyle, iyi niyetin etken olduğu davranışlar şeklinde tanımlanabilir. Bir diğer ifade ile bağlamsal performans, görev performansını desteklemekte olan sosyal ve psikolojik bağlamın artırılmasına ve sürdürülmesine katkı sağlayan davranışları ifade etmektedir (Borman ve Motowidlo, 1997).

Bağlamsal performans faaliyetleri aşağıdaki şekilde örneklendirilebilir (Borman ve Motowidlo, 1997);

İşgörenin formal olarak iş tanımında olmayan faaliyetlerde gönüllülük

Çalışma arkadaşlarına yardım ederek, işbirliği yapmak

Örgütün kurallarına uygun olmayan durumlarda da bireysel olarak takip etmek

Örgütün amaçlarını onaylamak, savunmak desteklemek

Bağlamsal performans, örgütsel verimlilik ve başarılı takım çalışması için önemli olmakla beraber, kurumsal performansın arttırılması açısından katalizör bir etkiye de sahiptir (Borman ve Motowidlo, 1997). Çünkü bağlamsal performans, yanlızca örgütün verimli çalışma ortamını beslemekle kalmamakta, aynı esnada örgütsel faaliyetlerin gerçekleştirildiği sosyal ve motivasyonel iklimi de zenginleştirmekte ve bireyler arası pozitif yönelimli davranışları da desteklemektedir (LePine vd., 2000). Bu değerlendirmeler sonucunda açıkça belirtilmelidir ki, kavramın çalışanlar bağlamındaki bu gibi katkıları, kurumsal performansın arttırılmasına destek sağlamaktadır.

İşgörenlerin gönüllü olarak sergilemiş oldukları rol dışı pozitif iş davranışları genel olarak örgütsel vatandaşlık davranışı başlığı altında incelenmekte olup, ilgili literatürde benzer davranışlara işaret eden farklı kavramlar olduğu görülmektedir (Jahangir vd., 2004). Kendiliğinden davranış (George ve Brief, 1992), Olumlu sosyal davranış (Brief ve Motowidlo, 1986) bu kavramlardan bazılarıdır.

Örgütün amaçlarına ulaşmasında bireylerin ortaya koyduğu çabayı ifade eden iş performansı (Motowidlo vd., 1997) bireysel ve örgütsel etkinliğin değerlendirmeci bir ölçütüdür. İş performansı kavramını oluşturan görev performansı ve bağlamsal performans, farklı bir takım beceriler, bilgisel donanım, iş alışkanlıkları ve karakter özellikleriyle ilişkilendirilmektedir. Bağlamsal performans, dayanışma ve işbirliği gerektiren iş koşullarında örgütsel amaçlarla uyumlu hareket etme, bu amaçları gerçekleştirme noktasında destek ve yardımcı olma, savunma ve gönüllü davranışlarda bulunmayı ifade eder. Kişilik özellikleri bu davranış örüntüleriyle uyumlu bireylerin bağlamsal performanslarının daha yüksek olması beklenmektedir. Spesifik olarak bağlamsal performans, dışa dönüklük, sorumluluk ve uyumluluk kişilik faktörleriyle ilişkilendirilmektedir (Motowidlo vd.,1997).

Görev performansı aşağıdaki şekilde bağlamsal performanstan ayrılmaktadır (Goodman ve Svyantek, 1999: 255).

1- Görev performansında ilgili görevler işten işe değişirken, bağlamsal iş performansında görevler farklılaşsa bile genelde benzer yapıdadır.

2- Görev performansı kabiliyet ile alakalı iken, bağlamsal performans karakter ve motivasyonla ilgilidir.

3- Görev performansıdaha çok kurallarla belirlenmiştir ve rol içi davranışlardan oluşmaktadır. Bağlamsal iş performansı ise çalışan isteğine bağlıdır ve rol dışı davranışları içermektedir (Borman ve Motowidlo, 1993).

4- Görev performansı örgüte teknik destek sağlarken, bağlamsal performansın sosyal ve psikolojik katkısı bulunmaktadır.

5- Görev performansı ücret odaklı olup, bağlamsal performans davranışsal rollere odaklıdır.

6- Görev performansı için bilgi, beceri, yetenek, deneyim önemli olarak kabul edilirken, bağlamsal performans gönüllülükle ortaya çıkmaktadır.

İş performansının, ilgili bu iki performans davranışının kişinin toplam iş performansı üzerindeki etkisini inceledikleri araştırmada görev performansının kişinin iş performansıyla en yüksek düzeyde ilişkiye sahip olduğunu ortaya koymuşlardır.