Hastane Yiyecek Hizmetleri Memnuniyeti ve Hastane Anksiyete ve Depresyon Durumları

É importante compreender as oportunidades de crescimento e como elas são percebidas pelos servidores, uma vez que representam fatores que podem estimular o seu trabalho.

O crescimento pode se dar de diversas formas. Neste trabalho, o tema será analisado sob dois prismas: o do crescimento hierárquico – avaliando como se dão as promoções dentro do plano de carreira e no preenchimento de cargos de confiança, e o do crescimento técnico – ponderando os estímulos existentes para a capacitação técnica, sob a forma de incentivos prévios e reconhecimentos posteriores ao desenvolvimento.

5.3.2.4.1 Oportunidades de Crescimento Hierárquico

O plano de carreiras da SEPABE é muito estático. Há três níveis hierárquicos. Após três anos do ingresso, o servidor é promovido do nível três ao nível dois. Para ser promovido para o primeiro nível é preciso que sejam abertas vagas, as quais são limitadas por lei e preenchidas segundo o critério da senioridade, ou seja, pelos servidores mais antigos.

Tudo fica amarrado pela lei. É muito difícil escapar das 3 situações: 1ª, 2ª e 3ª categorias. Não existe grande variação nesse tema. Nunca entendi porque o número cabalístico de [...] vagas que limitava o ingresso para a 1ª categoria. (E8)

A possibilidade é um número de vagas – se tiver vaga, sobe; do contrário, não. (E19) Além disso, os critérios de promoção para as limitadas vagas existentes parecem não ser muito claros e associados a questões políticas.

As promoções são políticas – não existe qualquer critério. (E10)

A possibilidade de crescimento [...] E o critério é impreciso. A possibilidade de crescimento pode melhorar muito. (E19)

Dessa forma, existe a percepção de que não há um verdadeiro plano de carreira, o que inviabiliza um projeto pessoal de crescimento e incide de forma negativa sobre o lado motivacional dos servidores.

O fato de não ter um plano de cargos e carreiras inviabiliza um plano de crescimento. (...)Não existe um plano de cargos e carreiras. A coisa da motivação, um dos itens principais é um plano de carreira. Qual a motivação que você tem para fazer [...]Você vai ser um expert e [...] vai te tratar como sendo mais um (E18)

A possibilidade de crescimento, hoje, é uma decepção. A possibilidade de crescimento, hoje, é uma decepção. A possibilidade é um número de vagas – se tiver vaga sobe, do contrário não. E o critério é impreciso. A possibilidade de crescimento pode melhorar muito. (E19)

As oportunidades de crescimento se limitariam ao exercício de um cargo comissionado ou ao autodesenvolvimento técnico.

Não existe oportunidade (de crescimento) quase nenhuma. Ser inspetor por pouco tempo ou continuar como fiscal e se desenvolver tecnicamente. (E4)

Entretanto, o preenchimento de cargo comissionado também dependeria de relacionamentos pessoais, e não de critérios meritocráticos, conforme se evidenciou em diversos relatos. A percepção é a de que os cargos comissionados são ocupados pelos amigos dos gestores e que o poder hierárquico é norteado por uma linha única, amarrando servidores diferentes por elos comuns de relacionamento pessoal. No surgimento de cargos comissionados, os gestores priorizariam esses elos em detrimento das competências técnicas dos possíveis candidatos.

Cultura da SEPABE é essa. É o personalismo. Quem manda hoje é [...]. Quem vai para os cargos de chefia? Os amigos. (...) Também não entendo porque os caras tiraram os antigos. Quase não tem antigos como chefe. Eles preferem colocar como inspetor os amigos. E isso não tem nada a ver. (E3

Às vezes tem os cargos de comissão - o cara quer trazer pessoas da confiança dele. Mas eu acho que ter uma legislação que normatize isso, definindo os critérios seria bom. (E19)

O cargo te associa a um grupo no poder. Muda o grupo e te associam ao anterior. (E7)

Como efeito, o caráter personalista e contextual da ocupação desses cargos reduziria a atratividade dessas posições. Isso porque aceitar assumir um cargo desse tipo supõe ponderar se o retorno futuro à posição anterior será afetado pelos “desafetos” gerados no período de ocupação do cargo, quando teria sido preciso assumir uma postura mais voltada para a cobrança de resultados de pares e colegas.

É difícil você querer assumir um cargo [...]. Você está ali, assume uma série de responsabilidades mas pode ser tirado a qualquer momento. Quando você sai de um cargo você não cai no circuito onde você consegue prever algo – você vai ter inimizades, vai assumir riscos e....você não sente muito apoio. (E18)

[...]assumir cargo é uma roda gigante, diferente da iniciativa privada aonde você vai crescendo. (E6)

Esse tipo de ponderação revela a grande valorização dos relacionamentos pessoais na SEPABE. Preservar os relacionamentos com os pares e colegas de trabalho, assim como uma boa imagem diante deles, é um valor que se sobrepõe na tomada de decisões no meio organizacional. Um entrevistado acredita que os chefes são mal vistos pelos colegas no retorno a seu cargo anterior, porque os subordinados “misturam” o lado pessoal com o lado profissional,

e não compreendem a necessidade das decisões que precisam ser tomadas quando se assume a postura de chefe.

O cara que é chefe hoje não tem segurança amanhã – volta para a ponta e não é tão bem recebido. As pessoas levam para o lado pessoal e não entendem que você tinha que fazer certas coisas porque era líder. (E9)

Em suma, um conjunto de fatores contribui para que se evite assumir cargos formais de maior responsabilidade na SEBAPE, como a efemeridade no cargo, a importância dada para as relações pessoais pelos servidores, as posturas assumidas como chefe na cobrança de resultados e a confusão entre o lado pessoal e o lado profissional na interpretação das decisões dos superiores por parte de seus subordinados. Assim, o benefício de um pequeno incremento remuneratório para assumir um cargo por um curto período de tempo não compensaria o custo da deterioração de relacionamentos, já que esta pode se estender por um tempo bem maior. Assim,

[...] não tenho perfil para assumir um cargo. É muita responsabilidade e a remuneração não compensa. Não é um bom custo-benefício. (E7)

[...] assumir qualquer cargo de chefia, o que se ganha é irrisório. (E15)

Nada me motiva a assumir um cargo. Na iniciativa privada o cargo é importante para alcançar outros coisas. Aqui não existe isso. (E11)

Não quero assumir essa responsabilidade. Não tenho o perfil de assumir Cargo. Acho que eu ia arranjar muito inimigo, pois não ia fazer o que eles querem. Tem muita ordem que vem de cima. Também tem isso, eles colocam as pessoas que eles querem para assumir cargos. (E3)

[...] não desejo muito tempo no cargo. [...]vale a pena apenas para pegar experiência – [...] 5 anos [...] aí você passa a ser um fiscal completo, com segurança pelo resto da carreira, tranquilo. (E4)

É difícil você querer assumir um cargo onde as regras do jogo não são definidas. Você está ali, assume uma série de responsabilidades mas pode ser tirado a qualquer momento. Quando você sai de um cargo você não cai no circuito onde você consegue prever algo – você vai ter inimizades, vai assumir riscos e....você não sente muito apoio. (E18)

5.3.2.4.2 Oportunidades de Crescimento Técnico

Com relação às oportunidades de crescimento ligadas ao desenvolvimento técnico, a sensação dos servidores é de desestímulo.

O plano de carreiras, da forma como está estruturado, não estimula os servidores a se aprofundarem em seus conhecimentos e se desenvolverem tecnicamente, pois não existem nele mecanismos meritocráticos que incentivem as atividades daqueles que têm ambições técnicas. Na visão dos informantes, não há reconhecimento, como a possibilidade de crescimento hierárquico, em função de maior capacitação técnica, já que isso, como foi visto, dependeria de relacionamentos pessoais e políticos

Não existe um plano de cargos e carreiras. A coisa da motivação, um dos itens principais é um plano de carreira. Qual a motivação que você tem para fazer um mestrado ou alguma especialização? Não tem. Você vai ser um expert e a SEPABE vai te tratar como sendo mais um (E18)

Como a gente cresce dentro de uma estrutura de órgão público? Existe menos motivação do que na iniciativa privada. Aqui a possibilidade de crescer está junta com o critério de remoção – não existe um critério estritamente baseado em seu desempenho. Acaba passando por um critério político. Ser muito bom tecnicamente não é o suficiente para assumir o cargo. (E16)

Só existe oportunidade de crescimento para quem tem interesse de galgar postos políticos, até mesmo fora daqui. De um modo geral, internamente, não há oportunidade de crescimento. Para quem tem ambição técnica e gerencial, não há essa possibilidade. (E20)

O que é crescer? Chegar à 1ª categoria? Assumir Cargo de Secretário? Carreira mais política? Não me interessa por nada nessa linha política. Sou perfil técnico e a carreira para técnico acaba na 1ª – o que é desestimulante. (E13)

Um entrevistados compara as empresas públicas e privadas ao ponderar a impossibilidade de uma “carreira em y” na SEPABE (a qual estimularia o desenvolvimento daqueles que tem ambições técnicas). Ele alega que haveria profissionais com imensas capacitações técnicas sem qualquer adicional remuneratório por essa diferenciação e lamenta o fato de colegas muito superiores receberem o mesmo valor que ele:

Na iniciativa privada existe carreira y. Um técnico muito competente ganha igual a diretor. Aqui não existe isso. Só existe virar chefe, supervisor. Há técnico com mais de 20 anos e daqui a pouco ganho igual a ele. E ele é muito melhor do que eu - merecia estar na frente. (E13)

Os patrocínios para a capacitação e participação em cursos externos são vistos como inadequados.

Do ponto de vista de educação, existe, mas poderia ser melhor – estimular as pessoas a fazer faculdade de direito, pós. Dar algum tipo de incentivo financeiro, tipo adicional. (E9)

Não há uma política de patrocínio à capacitação, nem uma previsão de avanço no plano de carreiras ou de incremento remuneratório propiciado pelo aprimoramento técnico, o que contribui para a geração do paradoxo do empenho: o maior empenho e dedicação é percebido de forma negativa, conforme relato abaixo.

Parece haver uma cultura que desestimula a sua dedicação para a SEPABE. Quem dá o sangue é mal visto ou taxado de maluco. Quem procura se desenvolver, também. Cogitei a ideia de fazer uma pós e meu chefe me falou que não servia para nada - que era perda de tempo e que eu não conseguiria mudar nada com ela. (E21)