GüçlendirilmiĢ Personelin ĠĢletmeye Bağlılığının Sağlanması

Personel güçlendirme iĢletmede önemli ölçüde bir değiĢim gerektirmektedir. DeğiĢimle ilgili teorideki tüm konuĢmalara rağmen, ortada bir gerçek vardır ki günümüz yöneticileri değiĢim programlarını tam olarak iĢletememektedir. Bunun nedenleri ise oldukça karmaĢıktır. Yöneticilerin iĢletmede çalıĢanların içsel motivasyonunu sağlamada

sorumluluğu paylaĢmalarına rağmen, değiĢim programları henüz iĢletmelerde var olmayan yüksek düzeyde içsel bağlılık ve personel güçlendirmeyi sağlayamamaktadır.

Uygulamada, çalıĢanların iĢletmeye iki tür bağlılığı söz konusudur:

 DıĢsal bağlılık  Ġçsel bağlılık

DıĢsal bağlılık iĢletmenin, çalıĢanlarının kendi kaderleri üzerinde çok az kontrole sahip olduğunu kabul etmesidir. Yönetim tek bir elden çalıĢma Ģartlarını belirlerse, çalıĢanların iĢletmeye dıĢsal bağlılığı söz konusu olacaktır. Çünkü çalıĢana bırakılan sadece kendisinden bekleneni gerçekleĢtirmesidir. Görevler ve bu görevleri gerçekleĢtirmek için gerekli olan davranıĢ kalıpları baĢkalarınca belirlenmekte; performans hedefleri ve bu hedeflerin önemi de baĢkaları tarafından yani yönetim tarafından belirlenmektedir. ĠĢte bu nedenle de, çalıĢanların iĢletmeye karĢı dıĢsal bağlılığı söz konusu olmaktadır (Doğan, 2003: 41-44).

Ġçsel bağlılık ise, katılım ve personel güçlendirmeye ulaĢmada yakından ilgilenilmesi gereken bir konudur. Ġçsel bağlılık, bir iĢletmenin çalıĢanlarının iĢletme ile ilgili tüm çabalara katılmayı gönüllü olarak kabul etmesidir. Eğer yönetim, çalıĢanların kendi kaderleri üzerinde daha çok sorumluluk almalarını isterse, bu onların iĢletmeye karĢı içsel bağlılıklarını artırmaktadır.

Argyris, yöneticilerin çalıĢanlardan sürekli olarak dıĢsal bağlılığı talep ederken, içsel bağlılığı vurgulamamalarına onların gücendiklerini ifade etmiĢtir. Dolayısıyla, yöneticilerin çalıĢanlarından sadece dıĢsal bağlılığı beklemeleri, personel güçlendirmeyi uygulamaya geçirmeyi zorlaĢtırmakta ve çalıĢanların buna tepki vermelerine yol açmaktadır (Doğan, 2003: 41-44).

Aslında iĢletme için her iki tür bağlılığı sağlamak da önemlidir. Fakat personel güçlendirmeyi ancak ve ancak içsel bağlılık kuvvetlendirilecektir. ĠĢletme ile olan anlaĢma gereği boyun eğmeye dayalı bağlılıktan kaynaklanan dıĢsal bağlılık, çalıĢanların kendi kaderleri üzerinde çok az kontrol sahibi olduğu tür bir bağlılıktır. Bu, çalıĢanlara kendi yaĢamlarını Ģekillendirme gücünün çok az verildiği anlamına gelen kaderci bir yaklaĢımdır. Örneğin; yönetim çalıĢma Ģartlarını tek elden belirlediği zaman, çalıĢanlar için dıĢsal bir bağlılık söz konusu olacaktır. Bu bağlılık dıĢsaldır çünkü; çalıĢanlardan sadece kendilerinden bekleneni yapmaları istenmektedir. Bu da, onların gerçek anlamda personel güçlendirmeyi hayata geçirmelerine engel olmaktadır. Oysaki eğer yönetim çalıĢanlarından kendi kaderlerini belirlemede daha çok sorumluluk almalarını isterse, bunun anlamı onların içsel bağlılığını geliĢtirme konusunda cesaretlendirmektir. Bireyler bu durumda kendi bireysel nedenleri veya motivasyonları nedeniyle özel projelere, kiĢilere veya programlara bağlanmaktadırlar (Doğan, 2003: 41-44).

Tablo 6‟ da dıĢsal ve içsel bağlılık arasındaki temel farklılıklara yer verilmiĢtir. Tablo 6' dan da anlaĢılacağı üzere, personel güçlendirmede bireyi ve bireyin hür iradesini ön plana çıkaran içsel bağlılığın vurgulanması son derece önemlidir. DıĢsal bağlılığın ön plana çıktığı iĢletmelerde ise, çalıĢanlar çoğu zaman çeĢitli durumları tanımlama yollarını

bulabilmek için kendilerini sorumlu hissetmezler. Çünkü onlar tanımlama sürecine dahil edilmemiĢlerdir.

Tablo 6. DıĢsal ve Ġçsel Bağlılık Arasındaki Farklar

DIġSAL BAĞLILIK ĠÇSEL BAĞLILIK

Görevler üstler tarafından tanımlanır. Görevi bireyler tanımlar. Görevleri gerçekleĢtirmek için gerekli olan

davranıĢ Ģekilleri baĢkaları tarafından belirlenir.

Görevleri gerçekleĢtirmek için gerekli olan davranıĢları bireylerin kendileri belirler.

Performans hedefleri yönetim tarafından belirlenir.

Yönetim ve liderler performans hedeflerine birlikte iĢtirak ederler.

Hedeflerin önemi baĢkaları tarafından belirlenir.

Hedeflerin önemi bireyler tarafından belirlenir.

Kaynak: (Doğan, 2003: 43)

Gerçek Ģu ki, bir iĢletmede iĢler yapılırken bağlılığın düzeyi önemlidir. Garip bir Ģekilde çalıĢanlar iĢlerini yaparken neden belirli sınırlar içinde kalmak zorunda olduklarını anlamak istemezler.

Personel güçlendirme hakkında gerçekçi olmayan taleplerde bulunan çalıĢanlara rastlamak olasıdır. ĠĢte o zaman üst yönetim için, içsel bağlılığı sınırlandıran unsurları bilmek bir gereklilik olur. ÇalıĢanlar, yöneticiler buna içerleseler de, neden onların içsel bağlılığını telkin etmeye çalıĢırken halen dıĢsal bağlılığa devam ettiklerini bir türlü anlayamazlar. Gerçekte, iĢletmedeki hoĢnutsuzluğun kaynağı, yöneticilerin personel

güçlendirmenin çok süratli bir Ģekilde iĢletmede kabullenilmesini isteyerek, çalıĢanlar karĢısında kendilerini tehlikeye atmalarıdır.

Aslında iĢletmede herkese personel güçlendirmenin var olmasına katılıp katılmayacağı sorulduğunda prensipte cevap "evettir”. Fakat gerçekte ortada bir "fakat" vardır. Yönetimin binlerce çalıĢanının "kendi kendini yönetme sürecine" katılmasını kabul edeceğini ummak gerçekçi olmayacaktır. Dolayısıyla, herhangi bir iĢletmede, görünüĢte makul olan içsel bağlılığın derecesi kesin olarak sınırlandırılacaktır. Bunun da ötesinde, ortak amaç ve beklentilere katılım, her çalıĢanın niyet ve isteklerine göre de değiĢecektir. Ancak yöneticiler eğer personel güçlendirmeyi hayata geçirmek istiyorlarsa, öncelikli olarak çalıĢanların içsel bağlılık düzeyini artırmalıdırlar. ÇalıĢanların iĢletmeye sadece dıĢsal bağlılığının sağlandığı bir personel güçlendirme ile yöneticiler kendi baĢarısızlıklarına ortam hazırlamaktan öteye gidemeyeceklerdir (Doğan, 2003: 41-44).

DÖRDÜNCÜ BÖLÜM ARAġTIRMA YÖNTEMĠ

4.1. ARAġTIRMANIN AMACI VE ÖNEMĠ

Personel güçlendirme ile örgütsel bağlılık arasındaki iliĢkiyi araĢtıran birçok çalıĢma bu iki kavramının literatürde geliĢmesine yardım etmiĢtir. Bu araĢtırmada güçlendirmenin örgütsel bağlılığa etkileri ve iliĢkileri incelenerek açıklanacaktır.

AraĢtırmamızın konusu ile ilgili yapılan araĢtırmalar, uygulandıkları örgütlerde, yöneticilere birçok hatırlatmada bulunmuĢtur. Biz de bu araĢtırmamızda, örgütün personel güçlendirme ve örgütsel bağlılık kavramları ile ilgili bilgilerini tazelemeyi, güçlendirme çabalarına ne derecede önem verdiklerini, örgütsel bağlılığa ne kadar odaklanıldığını hakkında yöneticilerin dikkatlerine sunmayı amaçlıyoruz.

Personel güçlendirme çabalarının, bağlılığın oluĢturulmasında, örgütler için önemi düĢünüldüğünde, bu çabaların örgütlerde varlığı ve bunun tespiti ve iki kavramın iliĢkisinin örgüt için ne derecede önemli olduğunun ortaya konması tezin amacına ulaĢabilmesi için oldukça önemlidir.

Bu araĢtırma ile bir kamu kurumunda çalıĢan memurların güçlendirme ve örgütsel bağlılık düzeyleri arasındaki iliĢkiyi ortaya koymak ve bu iliĢkinin demografik faktörlerden ne boyutta etkilendiğini ortaya çıkarmak amaçlanmaktadır.