Araştırmanın birinci alt problemi, “İlköğretim okulu yöneticilerinin kullandıkları güç tipleri ile örgüt kültürünün özellikleri arasında anlamlı ilişki var mıdır?” şeklinde ifade edilmiştir. Bu alt probleme ilişkin hesaplanan Pearson Momentler Çarpım Korelasyon Katsayısının sonuçları Tablo – 6’da verilmiştir.
Tablo – 6: Değişkenlerin Aritmetik Ortalama ve Standart Sapma Değerleri ile Değişkenler Arası Korelasyonlar (n=424)
Değişkenler Χ S 1 2 3 4 5 6 7 8 1- Kişilik gücü 3.34 1.10 1.00 2- Ödül gücü 3.63 .92 .80** 1.00 3- Yasal güç 2.73 .81 -.09 -.10* 1.00 4- Zorlayıcı güç 1.99 .90 -.49** -.46** .46** 1.00 5- Destek kültürü 3.72 .86 .64** .64** -.07 -.37** 1.00 6- Başarı kültürü 3.67 .82 .67** .73** -.07 -.38** .85** 1.00 7- Bürokratik kültür 2.96 .70 .06 .05 .62** .31** .12* .11* 1.00 8- Görev kültürü 4.02 .73 .56** .55** .06 -.28** .65** .67** .26** 1.00 * p<.05; ** p<.01
Tablo – 6’da okul yöneticilerinin kullandıkları güç tiplerinin alt boyutları ile okulda var olan örgüt kültürünün alt boyutları arasındaki korelasyon değerleri verilmiştir. Okul yöneticilerinin kullandıkları kişilik gücü ile ödül gücü arasında yüksek düzeyde (r=.80, p<.01); zorlayıcı güç arasında negatif yönde ve orta düzeyde bir ilişki (r=-.49, p<.01) olduğu görülmektedir. Buna karşın kişilik gücü ile yasal güç arasındaki ilişki anlamlı değildir (r= -.09, p>.05). Ödül gücü ile yasal güç arasında negatif yönde ve düşük düzeyde (r=-.10, p<.05); zorlayıcı güç arasında negatif yönde ve orta düzeyde (r=-.46, p<.01); yasal güç ile zorlayıcı güç arasında ise pozitif yönde ve orta düzeyde bir ilişki vardır (r=.46, p<.01). Okullarda var olan örgüt kültürlerinden destek kültürü ile başarı kültürü arasında anlamlı ve yüksek düzeyde (r=.85, p<.01); bürokratik kültür arasında düşük düzeyde (r=.12, p<.05); görev kültürü arasında orta düzeyde bir ilişki bulunmuştur (r=.65, p<.01). Başarı kültürü ile bürokratik kültür arasında düşük düzeyde (r=.11, p<.05); görev kültürü arasında orta düzeyde bir ilişki bulunmuştur (r=.67, p<.01). Bürokratik kültür ile görev kültürü arasında ise anlamlı ve düşük düzeyde bir ilişki bulunmuştur (r=.26, p<.01).
Karaman’ın (1997) yaptığı araştırmada, ödül gücü ile iş doyumu arasında pozitif yönde anlamlı bir ilişkiye ulaşılmıştır; ancak uzmanlık gücü ile iş doyumu arasında anlamlı bir ilişki bulunamamıştır. Zorlayıcı güç, yöneticiler tarafından en az tercih edilen güç tipi olmaktadır. Bu araştırmada ödül gücü bürokratik kültür hariç diğer kültür çeşitleriyle ve uzmanlık gücünün içinde yer aldığı kişilik gücü ise bürokratik kültür hariç diğer tüm kültür çeşitleriyle anlamlı çıkmıştır. Bu anlamda iş doyumu açısından düşünüldüğünde Karaman’ın ödül gücü ile ulaştığı sonuçlarla araştırma verileri örtüşmekte, ancak uzmanlık gücü ile ulaştığı verilerle örtüşmemektedir. Zorlayıcı gücün uygulanması açısından karşılaştıracak olursak iki araştırmada benzer özellikler göstermektedir. Karaman’ın yaptığı araştırmanın turizm ve tekstil alanında olduğu göz önüne alındığında, ilköğretim okullarında uzmanlık gücü önemli bir yer tutmaktadır.
Kılavuz (2002) ödül gücünü kullanan yöneticilerin çalışanlarının memnuniyet düzeylerinin daha yüksek olduğunu bulmuştur ve ödül gücünden sonra ise uzmanlık gücünün geldiğini tespit etmiştir. Araştırmada elde verilere bakıldığında ödül gücünün aritmetik ortalamasından sonra (3.63), uzmanlık gücünün içinde yer aldığı
kişisel gücün aritmetik ortalaması (3.34) gelmektedir. Bu bakımdan iki araştırmanın sonuçlarında çalışanların memnuniyet düzeylerinin en fazla ödül gücünde, ondan sonra ise kişisel gücü kullanan yönetici tiplerinde görülmektedir. Bu sonuçlardan yola çıktığımızda kişisel güç, okul yöneticilerinde olması beklenen bir güç tipidir. Bunun yanında makam gücü içinde yer alan ödül gücü ise, yasal ve zorlayıcı güce göre daha etkili olmaktadır. Hitt, Black ve Porter’a (2005:354) göre, bir yönetici için pozisyon gücünün en güçlü kaynaklarından biri ödül gücüdür. Bulgulara dayanılarak, kişilik ve ödül gücünün öğretmenler üzerinde yüksek oranda memnuniyet yarattığı söylenebilir.
Karalar’ın (1997) yaptığı araştırmada başarı kültürü, destek kültürü ile pozitif yönde ilişkili bulunmuştur. Bu araştırmada da okullarda var olan örgüt kültürlerinden destek kültürü ile başarı kültürü arasında anlamlı ve yüksek düzeyde (r=.85, p<.01) bir ilişki bulunarak iki araştırma verileri de paralel sonuçlar vermiştir. Bu iki kültür tipinin yüksek ilişkili olması ise, bu kültür tiplerinin yaygın olduğu örgütlerin çalışanlarına önem vermeleriyle açıklanabilmektedir. Bu veriler öğretmenlerin kendilerine değer verildiklerini hissettikleri okullarda, memnuniyet düzeylerinde artma görülmektedir şeklinde yorumlanabilir.
Güç kaynakları ile örgüt kültürü arasındaki ilişkilere bakıldığında ise: Kişilik gücünün; destek kültürü (r=.64, p<.01), başarı kültürü (r=.67, p<.01) ve görev kültürü (r=.56, p<.05) ile pozitif yönde ilişkili olduğu görülmektedir. Diğer taraftan, kişilik gücü ile bürokratik kültür arasında anlamlı bir ilişki bulunmamaktadır (r=.06, p>.05).
Ödül gücünün; destek kültürü (r=.64, p<.01), başarı kültürü (r=.73, p<.01) ve görev kültürü (r=.55, p<.01) ile pozitif yönde ilişkili olduğu görülmektedir. Diğer taraftan, ödül gücü ile bürokratik kültür arasında anlamlı bir ilişki bulunmamaktadır (r=.05, p>.05).
Yasal gücün; bürokratik kültür (r=.62, p<.01) ile pozitif yönde ilişkili olduğu görülmektedir. Ancak destek kültürü (r=-.07, p>.05), başarı kültürü (r=-.07, p>.05) ile negatif yönde ilişkili olduğu görülmektedir. Diğer taraftan yasal güç ile görev kültürü arasında anlamlı bir ilişki bulunmamaktadır (r=.06, p>.05).
Zorlayıcı gücün; bürokratik kültür (r=.31, p<.01) ile pozitif yönde ilişkili olduğu görülmektedir. Ancak destek kültürü (r=-.37, p<.01), başarı kültürü (r=-.38, p<.01) ve görev kültürü (r=-.28, p<.01) ile negatif yönde ilişkili olduğu görülmektedir.
Soosai’nin (1988) yaptığı araştırmada, zorlayıcı güç ile etkileme arasında negatif yönde ve orta düzeyde anlamlı ilişki bulunmuştur. Etkilemenin olabilmesi için okullarda destek kültürünün yaygın olması gerekmektedir. Bu çalışmada ise zorlayıcı güç ile destek kültürü (r=-.37, p<.01) negatif yönde ve orta düzeyde ilişkili olduğu görülmektedir. Yani zorlayıcı güç tipini okul yönetiminde kullanan bir yöneticinin, öğretmenleri üzerinde etki meydana getirmesi mümkün gözükmemektedir. Bu bakımdan iki araştırma bulguları birbiriyle örtüşmektedir.
Decker’ın (1989) yaptığı araştırmaya göre, yöneticilerin kullandıkları güç ve öğretmenlerin algıladıkları örgüt iklimi arasında önemli ilişki bulunmuştur. Buradan da, öğretmenler üzerinde arzu edilen güç kaynaklarının kullanılmasının, onların okula olan uyumlarında olumlu etki yaptığı söylenebilir. Bu araştırmadaki korelasyon katsayılarına bakıldığında kişilik ve ödül gücünün etkilediği örgüt iklimi ile, yasal ve zorlayıcı gücün etkilediği örgüt iklimi farklı olmaktadır. Yani kişilik ve ödül gücünün etkin olduğu okullarda daha olumlu, yasal ve zorlayıcı gücün etkin olduğu okullarda ise diğerlerine nazaran daha düşük seviyede olumlu bir atmosferden söz edilebilmektedir.
Elliott’un (2000) yaptığı araştırmaya göre, karar vericiler içinde uzmanlık ve yasal güç yüksek oranda etkilidir. Ancak bu araştırmada kişilik (uzmanlık) gücü ile yasal güç arasındaki ilişki anlamlı değildir (r= -.09, p>.05). Bu durum, kişilik gücünün etkili kullanılması durumunda okul yöneticilerinin, öğretmenleri etkileme konusunda yasal güce gereksinim duymayabileceği şeklinde yorumlanabilir. Açıkalın’a (1993:184) göre uzmanlık gücü, uzman olan kişinin yaptığı işe ilişkin olarak sahip olduğu bilgi, beceri ve yetenekleri, ona bir etkileme fazlalığı sağlamaktadır. Çünkü okul yöneticisi, etkileme yoluyla yasal güce olan gereksinimi ortadan kaldırmaktadır. Bu bakımdan iki araştırma farklılık göstermektedir.
4.2. Güç Kaynaklarının Okulun Kültürel Boyutunun Başarı Odaklı Olma