İnsanların üyesi oldukları ve içinde bulundukları kültürü anlamaları ve onu değerlendirebilmelerinin zaman zaman zor olduğu düşünülebilir. Yani insanların kendi kültürlerini kullanmaları, o kültürün onlar için görünmez hale gelmesine neden olabilir. Bir örgütte var olan mevcut kültür, insanlara ne tür etkiler yaparsa yapsın o kültürü değiştirebilmek veya ondan yararlanabilmek için öncelikle o kültürü doğru anlamak gerekmektedir (Healthfield, 2008). Diğer bir açıdan Morgan’a (1998:145) göre, mevcut bir kültürü dışarıdan değerlendirmek veya onun hakkında bir fikir yürütmek zordur; çünkü dışarıdan bakıldığında kabul edilemez gibi görünen bir durum, örgüt içinden bakıldığında oldukça makul olabilmektedir.
Örgüt kültürü kavramı 1980’li yılların başlarında ortaya çıkmış ve yönetim alanında yaygın olarak kullanılmaya başlanmıştır (Hofstede, 1997:18). Örgütsel kültür kavramının geçmişi çok eski olmamakla birlikte bazı araştırmacılar; grup kültürü açısından Elton Mayo ve arkadaşlarının insan ilişkileri ile ilgili Hawthorne araştırmaları ile Chester Barnard’ın informal örgütleri ele alarak bunların doğası, değer, norm ve duyguları üzerindeki çalışmalarına kadar genişletmektedir (Terzi, 2000).
Örgütlerin farklı karakteristikleri ve mevcut yapıları, var olan kültürü belirginleştirerek diğerlerinden ayırmaktadır. Bu karakteristik ve yapı, doğrudan veya dolaylı olarak kültürün bir parçası olan örgütün üretkenliğini ve örgütte çalışanların moralini etkilemektedir. Bu açıdan, bir örgütteki davranışları anlamak için örgütün bazı özelliklerini bilmemiz ve anlamamız zorunlu olmaktadır (Özkalp,
1999:438). Örgüt üyelerinin işleri yapmak ve sosyal bir davranış kalıbı yaratmak için kullandığı yapı olarak kültür, insanların içlerinden gelmekte, örgüte devamlılık sağlamada, kimlik kazandırmada, farklılıkları dengeleme ve geri bildirimler yoluyla kendi kendini kontrol edici bir etkinlik alanı göstermektedir (Hampden-Turner, 1992:12).
Kültür yapısı; öğretmenler, öğrenciler, yöneticiler için, onların okul kültürünü nasıl gördükleri hakkında anlamlı ve önemli bir kaynaktır. Bir okuldaki kültür, insanları müşterek olarak ortak hareket etmesi yönünde bir pusula görevi yapar ve insanların ne başarmaları gerektiği konusunda normların kurulmasını belirler (Sergiovanni, 2001).
Örgüt kültürünün, örgütün verimine olan katkısı ve başarıya olan olumlu etkisi herkes tarafından bilinmektedir. Örgüt kültürü güçlü ihtimalle, örgütün kapasitesini, verimliliğini ve devamlılığını belirlemekte en büyük etkenlerden biridir. Bir örgütte etkili olan kültür yazılı bir metin halinde bulunmamaktadır; yani örgüt üyelerinin düşüncelerinde, inanç ve değerlerinde varlık göstermektedir. Örgüt kültürü özellikle kâr amacı gütmeyen örgütlerde çok büyük öneme sahiptir. Çünkü bu grupları bir arada tutan güç, ortak amaçlardır. Bu açıdan örgüt kültürünün zayıf olması ve çok hızlı bir şekilde değişmesi, örgütün kuruluş amacından sapmalar olmasına neden olabilecektir (Woodbury, 2006:48).
Lim’e (1995:18) göre, örgüt kültürünün anlaşılması, olguların ölçülmesi konusunda metedoloji içinde, dikkate değer farklılıklar göstermektedir. Bu farklılık, örgüt kültürünün belirlenmesindeki uzlaşma eksikliğinden ileri gelmektedir. Frost ve diğerlerine (1985:125) göre ise, örgütler bir kültüre sahip olmayıp, kültürün kendileridir ve bu durum, kültürün niçin değişmesinin bu kadar zor olduğunu da açıklamaktadır. Stephan P. Roddins örgüt kültürü hakkında, “örgüt kültürünün ne olduğunu tanımlayamam, ancak gördüğüm zaman ne olduğunu anlarım” demektedir (Köse, Tetik ve Ercan, 2001:227). Başarılı okulların araştırmalarından açıkça görülmektedir ki, bir kültürün kurulması başarının belirlenmiş bir okulda desteklenmesi ve devam ettirilmesi için bir anahtardır (Sergiovanni, 2001).
Örgüt kültürü alanında çalışmaları olan Schein’e göre örgüt kültürü, belirli bir grubun içsel bütünleşme ve dışsal uyum sorunlarını çözümlerken yarattığı, keşfettiği, geliştirdiği, geçerli kabul edilecek, yeni üyelere sorunlara ilişkin doğru bir algılama, düşünme ve hissetme yolu olarak öğretilecek kadar etkin varsayım ve inançlar bütünüdür (Çelik, 2007). Eren’e (2004) göre, örgüt içinde değişik inanç, değer, tutum, düşünce şekli ve ahlak anlayışının bir arada var olmasına yardım eden, örgüt kültürü kavramıdır. Örgütsel kültür, insanlar arasında paylaşılan değerlerdir (Gümüşsuyu, 2005) ve örgütsel kültür bireysel bir gerçeklik olmayıp; anlam, değer ve sembollerle birlikte sosyo-kültürel bir gerçekliktir (Durğun, 2006).
Sönmez’e (2006) göre örgüt kültürü, o örgütün çevre tarafından tanınmasını, değer ve toplumsal standartlarının, çevredeki diğer örgüt ve bireylerle ilişki şekillerinin ve düzeylerinin yansıması olarak da değerlendirilebilmektedir.
Örgüt kültürünün çok çeşitli tanımları ve etki alanları olmasına rağmen, farklı otoritelerin üzerinde fikir birliğine vardıkları örgütsel kültürün özellikleri dört grupta toplanmaktadır (Eren, 2004):
1. Örgüt kültürü öğrenilmiş bir olgudur.
2. Örgütsel kültür grup üyeleri arasında paylaşılır olmalıdır.
3. Örgüt kültürü yazılı bir metin halinde değildir. Örgüt üyelerinin düşünce yapılarında, bilinç ve belleklerinde inanç ve değerler olarak yer alır.
4. Düzenli bir şekilde tekrarlanan veya ortaya çıkarılan davranışsal kalıplar şeklindedir.
Schein’e (1985) göre örgüt kültürü, işgörenlerin örgüte daha fazla bağlanmasını sağlayarak, onların üyesi olduğu örgüte karşı yapabileceğinden daha fazla özveride bulunmalarını sağlar. Bu açılardan bakıldığında örgüt kültürü, işgörenlerin tutum ve davranışlarının şekillenmesinde ve yönlendirilmesinde bir denetim mekanizması görevini de üstlenmektedir.
Robbins’e (1990:439) göre örgüt kültürü, örgütün yetki yapısının gücünü, örgütün kültürel yapısıyla destekleyerek yönetime kolaylık sağlamaktadır. Bir örgütte var olan kültür güçlü ise, bürokratik işlemlere daha az gereksinim
duyulmakta, planlama ve karar alma süreçleri kolaylaşmaktadır. Örgüt içindeki uygulamalarda ve süreçlerde standartlaşmaya gidilmesi, örgüt çalışanlarına uygun bir çalışma ortamı sağlamakta ve örgütsel verimliliği artırmaktadır.
Örgüt kültürü, eşgüdümlenmiş eylem sistemleri arasındaki belli şekiller ve devamlılık kazanmış olan farklılıklardan oluşmaktadır. Aynı zamanda bu sistemleri, aynı uyarıcıya farklı biçimlerde tepki göstermeye yönlendirmektedir. Değişen çevresel koşullarla yüz yüze geldiklerinde bazı örgütler geleneksel davranışlarını sürdürmeyi, bazıları ise yeni davranış, yol ve yöntemleri benimsemektedirler (Wilson, 1996:104).
2.2.1. Örgüt Kültürünün Oluşumu
Kültürü tanımlamak için kullanılan en yaygın ifade; orada bulunan insanların iş yapma tarzıdır. Bu ifadeden anlaşılan en önemli nokta bir kültür içinde hangi davranışın kabul göreceği veya görmeyeceğidir. Olumlu bir faktör olarak kültür, örgüt içindeki bireylerle özdeşleşebilmemizi sağlamaktadır (Owen, Hodgson ve Gazzard, 2007:276). Var olan örgüt kültürünün iyi veya kötü olarak nitelendirilebilmesi; içinde bulunulan zamanı, koşulları, sosyolojik ve ekonomik özelliklerin de ele alınmasını gerektirir. Günümüz koşullarında değişime açık, kaliteyi önemseyen bir örgüt kültürünün varlığı istenen ve beklenen bir durumdur. Ortak bir görev ve değerlerle birbirine bağlanmış bir sistem, etkin bir organizasyonu meydana getirmek için yeterli olmaktadır (Uğuz, 1999:17).
Toplumlarda olduğu gibi, örgütlerinde yeni elemanlarına aktarılacak ortak duygu ve düşünce kalıpları, bir kültürel kalıtımları vardır (Varol, 1989:23). Örgüt kültürünün oluşmasında değişik faktörlerin etkileri olduğu söylenebilir. Terzi’ye (2000) göre, örgüt kültürünün oluşumuna ilişkin tartışmalar dikkate alındığında, kültürün oluşumuna etki eden faktörler; (1) Kurucuların etkisi, (2) Dış faktörler ve (3) Örgüt içi faktörler olmak üzere üç ana başlık altında toplanabilir.
Örgüt kültürünün oluşumunda, birçok faktörün etkisi bulunmakla beraber bunlardan en önemlisi kurucuların rolüdür. Örgütün kurucuları, örgütte daha önceden oluşmuş felsefe ve ideolojilerle kısıtlanmadıklarından dolayı, kendi değer ve
inançlarını kurulacak örgüte kolayca aktarabilmektedirler (Terzi, 2000; Çelik, 2007). Wilson’a (1996:207) göre, örgütün varlığını devam ettirmesi, örgütün başındaki yöneticiye özgü bir sorumluluktur. Griffin’e (2006:59) göre, esasen yöneticiler mevcut kültürü anladıktan sonra, onun sürdürüleceğine veya da değiştirileceğine karar vermelidir. Bu sayede mevcut kültürün anlaşılması yoluyla, yöneticiler uygun hareketleri yapabilmektedirler.
Sweetman’a (2004) göre, bir yönetici veya patron olarak uzun vadeli amaçların başarılması, örgüt kültürünün değiştirilmesi ve adaptasyonunun sağlanması için zamana ihtiyaç vardır. Ancak, bir kişi olarak değişim sürecinde fazla etkisi olmamakta ve kültürel değişim zaman almaktadır. Değişimi yapacak olan kişilerin, yeni kültürün nasıl farklı olabileceğini anlamaya ihtiyaçları ve çatışmalı ortamda insan faktörünün kabul görmüşlüğüne ve anlaşılmasına ihtiyacı vardır.
Liderler, bir örgütteki kültürü yaratmakta, fakat oluşturulan kültürlerde bir sonraki lider kuşağını yaratmaktadır (Schein, 1992; Balekoğlu, 1992). Olgun bir kültür ortamının olduğu örgütlerde, o kültür her yeni nesil için algılama, düşünce ve duygu biçimleri yaratır ve bu nedenle örgütün belirli bir türde liderliğe yatkın hale gelmesine yol açar. Bu anlamda, olgunlaşan gruplar kendi kültürleri aracılığıyla kendi liderlerini yaratır (Balekoğlu, 1992:78).
Schein de, bir kültürün biçimlenme sürecinin kurucu bir grubun etkisiyle başladığını ileri sürerek, her örgütün geçmişinde bu sürecin bir dereceye kadar farklı olabileceğini, ancak izlediği temel aşamaların aynı olduğunu ve dört aşama izlediğini belirtmektedir (Schein, 1983:5; Terzi, 2000:25-26):
1. Bir kurucu yeni bir girişim için bir fikre sahiptir.
2. Kurucu grup sahip oldukları fikrin bazı risklere girmeye değer ve elverişli bir fikir olduğu konusunda hem fikir olduklarında ilk uzlaşmanın temellerini atarlar.
3. Kurucu grup sermaye artırımı, bina temini, patent alımı gibi örgütün temellendirilmesi için planlayıcı eylemlere başlar.
4. Kurucuların belirlediği ilkelere göre örgüte alınan diğer çalışanlar işlevlerini icra etmeye ve örgütün geçmişini geliştirmeye başlarlar.
Örgüt kültürünün oluşumunda kurucular kadar, çalışanlar da örgütsel ortamda kendilerine özgü değer ve normlardan oluşan bir kültür oluşturmaktadır. Çalışanlar, aynı zamanda çevre ve örgüt arasında bir bağ oluşturmaktadır. Her ne kadar çalışanlar kurucular tarafından seçilerek örgüte kabul edilseler de, kendi alışkanlıklarını ve kültürlerini de o örgüte taşımaktadırlar. Getirilen bu değerler, örgüt kültürünün şekillenmesinde etkili olmaktadır (Çelik, 2007).
Örgüt kültürünün etkili ve canlı tutulabilmesi için, örgüt içinde çalışanların o örgütün varlık sebebini ve niye orada çalıştıklarını kavramaları gerekmektedir. Örgüt içinde çalışanların konuşmaları ve bazı değerleri paylaşmaları, örgütün gelişmesi için odak noktayı oluşturmaktadır (Woodbury, 2006:48).
Her örgütün kendine ait olan baskın bir ortak kültürü olduğu kabul edilmektedir. Baskın olan bu kültür, örgüt içinde var olan alt kültürlerin bir toplamından ibaret olmayıp, örgüt üyelerinin ortaklaşa paylaştıkları inançlar, değerler, normlar, semboller gibi birtakım görülebilen veya görülemeyen kısımlardan oluşmaktadır. Okul içinde yer alan insanların sosyal etkileşim sürecine eşit oranda katıldıklarında ortak bir okul kültüründen bahsedilebilmektedir (Şişman, 2002:179).
Okul, eğitim sisteminin en kritik ögesi olarak kabul edilebilmektedir. Bu kritik önemi yerine getirecek olan okul yöneticisi atama yoluyla göreve geldiği için ilk bakışta statü lideri olarak görülmektedir. Etkili ve başarılı bir okulda ya da okulun amaçlarına ulaşmasını sağlayacak yönde okul yöneticisi, eğitim-öğretim etkinliklerinin de lideri olma konumundadır (Şirin, 2007:49-66). Bu açıdan okul yöneticisi, diğer yönetsel etkinliklerle birlikte okul kültürünü bilinçli veya da bilinçsiz olarak yönetmektedir. Okul kültürünün gücünün sınırlarını ve yönetim süreçleri açısından önemini iyi bilen okul yöneticisi, var olan kültürün yönetilmesinde daha başarılı bir yönetim sergileyebilmektedir. Bu sayede oluşturulan güçlü okul kültürlerinde, okul yöneticisinin denetim görevi de azalmaktadır. Yani bürokratik kurallar azalmakta, öğretmenlerin kendi davranışlarını düzenleyebilme becerileri artmaktadır (Çelik, 2000:77-79).
2.2.2. Örgüt Kültürünün İşlevleri
Schein (1992:52-93), örgüt kültürünün var olan örgütsel problemlerin çözümüne ilişkin işlevlerini: (1) Hayatta kalma ve dış çevreye uyum ve (2) İç bütünleşmenin yönetimi açılarından iki temel başlıkta incelemiştir. Bunları da kendi içlerinde alt başlıklara ayırarak;
(1) Hayatta kalma ve dış çevreye uyum işlevini: (a) Misyon ve strateji, (b) Amaçlar, (3) Araçlar, (4) Ölçümler ve (5) Düzenlemeler, olarak beş alt başlıkta,
(2) İç bütünleşmenin yönetimi işlevini: (a) Ortak bir dil ve kavramsal sınıflamanın yaratılması, (b) İçerme ve hariç tutmak için grup sınırları ve kriterlerinin belirlenmesi, (c) Güç ve statünün dağıtılması, (d) Samimiyet, arkadaşlık ve sevgi normlarının geliştirilmesi, (e) Ödüllerin ve cezaların belirlenmesi ve dağıtılması ve (f) Açıklanamayanları açıklamak-ideoloji ve inanç, olarak altı alt başlıkta incelemiştir.
Varol (1993:186) ise, örgüt kültürünün işlevlerini; örgütün devamlılığını sağlamak, işgörenleri güdülemek, örgütün kimliğini belirlemek ve örgütte istikrarı sağlamak şeklinde açıklamaktadır.
Schein ve Varol’un örgüt kültürü işlevleri incelendiğinde; her ikisinde de ortak olan noktaların; örgüt kültürünün örgütün yararına olması, sürekliliği sağlaması ve işgörenleri belirli bir amaç için çalışmaya sevk edebilmesi olarak özetlenebilir. Diğer başka örgütlere göre özel bir konumu bulunan okul örgütünde kültür ve bu kültürün işlevlerinin daha da önemli olduğu söylenebilir. Çelik’e (2000:80-92) göre okul, kültürüyle tanınmaktadır. Bu bakımdan okul ortamında yönetici ve öğretmenlerin ortak hareket etmelerini sağlayan temel faktör kültürdür.
Artifaktlar
Değerler
Temel Varsayımlar
Görülebilen; fakat deşifre edilemeyen örgütsel yapılar ve süreçler
Haklı gösterilen stratejiler, amaçlar ve felsefeler
Değerler ve eylemlerin nihai kaynağı; bilinçsiz, benimsenmiş inançlar,
algılar, fikirler ve duygular
2.2.3. Örgüt Kültürünün Ögeleri
Schein’e (1992:16-27) göre, kültürün üç ana düzeyi vardır. Bunlar; artifaktlar, değerler ve temel varsayımlardır. Bunlar kısaca aşağıda açıklanmış ve Şekil – 2’de gösterilmiştir:
Artifaktlar: Fiziksel çevrenin mimarisi, dili, teknoloji ve ürünleri, sanatsal
yapıtları, giyim tarzları, örgüt hakkında anlatılan hikâyeler, mitler ve törenler bir grubun gözle görülebilen ve işitilebilen unsurlarıdır. Ancak, kültürün bu aşamasında dikkati çeken nokta; artifaktların gözlenebilmesinin kolay, deşifre edilmesinin zorluğudur (Terzi, 2000:39).
Değerler: Örgüt üyelerinin olay, durum ve davranışları değerlendirme ve
yargılamada benimsedikleri ölçütlerdir (Şişman, 2002:84).
Temel Varsayımlar: Burada kültür, farklı durumlardaki eylemlerimizi, bizler
için anlamlı olan durumları ve olaylar karşısında nasıl tepki göstereceğimizi ifade etmektedir. Varsayımlar, örgütler içinde sorun çözme aşamasında başarıları kanıtlanmış yöntemler olduklarından dolayı, zaman içerisinde işgörenlerin doğru olup olmadıklarını sorgulama alanından çekilerek bilinçaltına yerleşmektedirler (Terzi, 2000:40).
Şekil – 2: Schein’in Örgüt Kültürü Düzeyleri Kaynak: (Schein, 1992:17).
Çok sayıda farklı kültür yaklaşımlarına rağmen, sosyal bilimciler tipik olarak kültürün içeriğine odaklanmayı sürdürmektedir. İçerikten anlamamız gereken gerçek fikirlerin kurulması, inançlar, değerler, davranışlar, semboller, ritüeller ve bunun gibi kültürü karakterize eden durumlardır (Harrison ve Carroll, 2006:7). Ancak anlatılmak istenenlerin aynı olup farklı isimlerle ifade edilmesi, literatürde kavram çokluğuna sebep olmaktadır. Ancak Terzi’ye (2000:41-42) göre, örgüt kültürünün ögelerini kültürün esas ögeleri ve kültürün ifade biçimleri şeklinde ayırmak daha kapsamlı bir değerlendirme açısından yarar sağlayabilir. Örgüt kültürünün temel ögeleri değerler, inançlar ve normlar; kültürün ifade biçimlerini ise ritüeller, törenler, hikâyeler, mitler, kahramanlar, semboller ve dil olarak sınıflanabilir.
2.2.4. Örgüt Kültürünün Temel Ögeleri
Örgüt kültürünün oluşumunda doğrudan bir etkiye sahip olan unsurlar, örgüt kültürünün esas ögelerini oluşturmaktadır. Çalışanların ve yöneticilerin davranışlarını ve rollerini şekillendiren, çevreyle olan ilişkilerini belirleyen bu ögeler aşağıdaki gibidir:
1. Değerler: Değerler, bir örgütün temel amaçları, idealleri, standartlarını yansıtmakta ve bunlar örgütsel kimlik ve yönetim felsefesi içinde çeşitli biçimlerde ifade edilebilmektedirler (Narsap, 2006). Başarı için önemli olduğu düşünülen performans standartları, müşteri ve çalışanlara nasıl davranıldığı şeklindeki uygulamalar konusunda örgütlerin sahip oldukları inançlardır (Terzi, 2000).
2. İnançlar: Dünyanın nasıl işlediğine ilişkin olarak bir kültürü paylaşan insanlar tarafından paylaşılan ortak görüşlerdir (Şişman, 2002). İnsanların tutum ve davranışları, bireylerin sahip oldukları inançlara göre şekillenmektedir. Örgütlerde çalışan insanların inançlarında değişiklik yapılmadan, tutum ve davranışlarda yapılan değişiklik kalıcı olmamaktadır (Çelik, 2007).
3. Normlar: Bireylerin tutum ve davranışlarını belirleyen kural, standart ve fikirler örgütte var olan normları oluşturmaktadır (Çelik, 2007). Başka bir
deyişle normlar, belirli bir durumla ilgili olarak bireylerin ne yapması ya da yapmaması, ne söylemesi ya da söylememesi gerektiğini gösteren ve yazılı olmayan kurallardır (Altunay, 2006).
Örgütte yaygın olan, paylaşılan değerler ve normlar, örgütte uzlaşma ortamı sağlayan, davranışlarda benzerlik oluşturan, üyelerin davranışlarını kestirmeye olanak sağlayan ögelerdir. Bunlar, örgüt içinde birlik ve beraberlik duygusunun oluşturulmasında ve devam ettirilmesinde, üyelerin örgütün amaçlarıyla bütünleşmelerini sağlamasında, örgütte güven duygusunun gelişmesinde, olumlu davranış ve tutumların pekiştirilmesinde, yasal düzenlemelerden ve kurallardan daha yararlı olabilmekte ve yöneticiler tarafından da güçlü bir kontrol aracı olarak kullanılabilmektedirler (Şişman, 2002:95).
2.2.5. Kültürün İfade Biçimleri
Herhangi bir örgütte oluşmuş olan hâkim kültürün, çevreye tanıtılmasını sağlayan, o örgütte kültürün ifade ediliş biçimi olarak; ritüeller, törenler, hikâyeler, mitler, kahramanlar, semboller ve dil tanımlanabilir. March’a (1984:31) göre, bunlar yaşamak için temel oluşturmaktadırlar. Örgüt kültürünün ifade ediliş biçimleri aşağıdaki gibi açıklanabilir:
1. Ritüeller (adetler): Kültürel kalıp ve değerleri kuvvetlendirmek için yapılan törensel, örgüt içerisinde tekrarlanmış ve alışılmış eylemlerdir (Terzi, 2000).
2. Törenler: Belirli zamanlarda, belirli sebeplere bağlı olarak yapılan, gelenek halini almış davranışlardır. Veda yemekleri, örgüte yeni girenler için yapılan tanışma toplantıları bu türden etkinliklerdir (Narsap, 2006). 3. Hikâyeler: Örgütsel hikâyeler, örgütün geçmişte yaşamış olduğu olayları
anlatır. Etkili örgütlerde, yönetici ve çalışanlar örgütün temel değerlerini içeren hikâyeler anlatırlar (Şişman, 2002).
4. Mitler: Genel itibariyle eleştirilmeden kabul edilen tecrübe edilmemiş inançlardır. Mitler, sahte bir inanç olmayıp, bir örgüt için ayırt edici tarihi, efsaneleri ve hatıraları kapsamaktadır (Terzi, 2000).
5. Kahramanlar: Örgütün değerlerini ve kültürünü kendilerinde somutlaştıran kişilerdir. Örgüt içinde her bir üyenin bireysel performansını örnek aldığı kişiler olan kahramanlar, aynı zamanda ulaşılabilir bir kişiliği de temsil etmektedirler (Altunay, 2006).
6. Semboller: Örgütün varlığını ve yaşamının görünen yüzünü temsil eden semboller, örgüt kültürünün anlaşılmasında önemli bir yere sahiptirler. Örgütlerin işareti olarak kullanılan objeler, logolar, flama ve giysiler sembollere örnek olarak verilebilir (Cansu, 2006).
7. Dil: Bir iletişim aracı olmanın yanı sıra, kültüründe yapı taşlarından biridir. Her ülkenin bir ana dili olduğu gibi örgütlerinde kendilerine özgü bir dili vardır. Örgüt dilini ise; ancak o örgütte çalışanlar anlayabilmekte ve kullanabilmektedirler. Örgütte çalışanlar örgüt dilini öğrenerek kültürü kabul ettiklerini gösterirler (Alamur, 2005).
Örgütsel sorunların çözümünde örgüt kültürü uygun bir yöntemdir. Örgüt kültürü, örgütün değişimle başa çıkma ve değişimi kontrol altına alma becerisini artırmaktadır. Çünkü örgütler belirsizliklerin ve çatışmaların bulunduğu karmaşık bir sistemde faaliyet göstermektedirler. Bu açıdan örgüt kültürü bu belirsizliklerin asgari düzeye indirilmesini sağlamaktadır. Örgüt kendi içinde var olan ve örgüt kültürünü oluşturan değerler, hikâyeler ve sembollerle kendi varlığını yaratarak sistemdeki belirsizlikleri ve çatışmalarla mücadele de güç kazanmaktadır (Robbins, 1990:439). Örgüt kültürü veya da paylaşılan bu değerler örgütü bir arada tutan tutkal vazifesi görmektedir (Mitchell, 2002:180).
2.2.6. Örgüt Kültürü Sınıflamaları
Örgüt kültürü sınıflamaları ile ilgili alanyazında, değişik şekillerde sınıflamaların yapıldığı görülmektedir. Bunlardan bazıları:
1. Quinn ve Mcgratt’ın sınıflaması; rasyonel kültür, gelişmeci kültür, uzlaşmacı kültür, hiyerarşik kültür,
2. Cameron ve Quin’in sınıflaması; girişimci kültür, işbirliğine dayalı kültür, yapılaşmış kültür, pazar merkezli kültür (Şişman, 2002),
3. Geert Hofstede’nin sınıflaması; güç mesafesi özelliği, belirsizlikten kaçınma özelliği, bireycilik/kolektivizm özelliği, eril (masculen) dişil (feminen) özellikler,
4. Bill Schneider’in sınıflaması; kontrol kültürü, işbirliği kültürü, yetenek kültürü, gelişme kültürü,
5. Harrison’un ve Handy’nin sınıflamaları; rol kültürü (Apollo), görev kültürü (Athena), güç kültürü (Zeus) ve birey kültürü (Dionysus),
6. Terzi (2005) ilköğretim okullarında örgüt kültürü adlı çalışmasında ise; destek kültürü, bürokratik kültür, başarı kültürü ve görev kültürü sınıflamasını esas almaktadır. Cartwright ve Cooper (1995:39) ise, örgüt kültürü tiplerini, işgörenlerin diğerlerine göre daha fazla tatmin olmalarıyla ilişkilendirmektedir.
Harrison’un ve Handy’nin örgüt kültürü sınıflamalarının birlikte ele alınış sebebi, Harrison kültürleri güç kültürü, rol kültürü, görev kültürü ve birey kültürü olarak sınıflamaktadır. Handy ise Harrison’un sınıflamasını temel alarak örgüt kültürlerini, güç kültürü (Zeus), rol kültürü (Apollo), görev kültürü (Athena) ve birey (Dionisus) kültürü olarak sınıflamakta ve bunlardan her birini Yunan mitolojisindeki tanrı isimleriyle ifade etmekte ve bu sınıflama Harrison’un sınıflamasıyla örtüşmektedir (Şişman, 2002; Çelik, 2007).
Kültür süreci, belirli kültürlerde işgörenlere verilen özerkliğin derecesine dayanmaktadır. Bu süreç, çeşitli kültürler arasında benzerliklerin planlanması ve