Yaşadıkları fiziksel çevrenin yaşlı bireylerin hareketliliğini ve bağımsızlığını destekleyici olması aktif yaşlanma açısından oldukça belirleyici bir etkendir. Yaşlı dostu olmayan bir çevrede yaşamak yaşlıların, daha izole bir hayata mecbur kalarak depresyon eğilimi göstermelerine veya hareketlilikleri kısıtlandığı için fiziksel sağlık sorunları yaşamalarına neden olabilmektedir. Bununla birlikte fiziksel çevredeki tehlikeler düşme, yangın, trafik kazası ve bunlara bağlı ağır yaralanma risklerini beraberinde getirmektedir. Yaşlılıkta yaralanma veya düşme uzun süre engellilik veya ölüm gibi ciddi sonuçlar doğurabilir. Çoğu zaman ev içinde veya şehir yaşamında küçük önlemler alınması ‘kaza’ olarak nitelendirilen bu durumların önlenmesini sağlayacaktır.
Aktif Yaşlanma ve İstihdam
Çalışmanın insanlara yalnızca gelir getirmenin dışında pek çok faydası vardır. Çalışma bireylere fiziksel, sosyal ve psikolojik motivasyon sağlamaktadır. Ayrıca birey çalışma ile birlikte kendine güven duyma, saygınlık, kendini ispatlama ve tatmin duyguları yaşar. Çalışma ile ilgili bu kazanımlar Maslow’un “İhtiyaçlar Hiyerarşisi” ile de bağlantılıdır. Birey çalışarak fizyolojik ihtiyaçları ve güvenlik ihtiyaçlarını karşılamak için gerekli maddi kazancı elde ederken diğer taraftan saygınlık ve kendini gerçekleştirme ihtiyaçlarını
49
karşılamaktadır. Yaşlı çalışanlar açısından değerlendirildiğinde de ihtiyaçlar, karşılanma biçimi ve sağlanan fayda aynıdır. Yaşlı bireylerin çalışmayı sürdürmesi ekonomik gelir kaybını telafi etmelerine, sosyal destek sisteminin eksikliğini gidermelerine ve saygınlıklarını korumalarına yardımcı olmaktadır (Koçak vd., 2010).
Çalışmanın daha önceki bölümlerinde “yaşlı çalışan” kavramı ve yaşlılarda işgücü piyasasına katılım ile ilgili istatistiklere yer verilmiştir. Yaşlı çalışanlar genellikle 60 ile 75 yaş arasındaki çalışanları ifade etmekle birlikte işgücü piyasasına katılım ile ilgili çalışmalarda 50-55 yaş üzeri çalışanlar bu gruba dahil edilmektedir. İstihdam bakımından düşünüldüğünde, çalışanın çalıştığı sektör, mesleği veya cinsiyeti yaşlı tanımını farklılaştırabilmektedir (Ghosheh vd., 2006). Örneğin medya, reklamcılık, halkla ilişkiler gibi gençlik ve fiziksel görünümün ön planda olduğu sektörlerde yaşlı kadın ve erkek çalışanlara pek rastlanmazken tecrübe gerektiren üst kademe yöneticilik gibi mesleklerde gençlerin çalıştırılma ihtimali oldukça azdır.
Yaşlanmayla birlikte ortaya çıkan fizyolojik ve biyolojik değişimlerin doğal bir sonucu olarak yaşlı çalışanların birtakım yetenek ve becerileri gelişirken bazı işlevleri azalmaktadır. Bu değişimler insandan insana veya cinsiyete göre farklılık göstermektedir. Ayrıca bireylerin kişiliklerinin çeşitli yeteneklerinin ve yönlerinin, yaşlanma sürecinde farklı derecelerde, farklı yönlerde ve farklı zaman aralıklarında gelişebileceği göz önünde bulundurularak yaşla birlikte ortaya çıkabilecek gelişim ve azalmalar aşağıdaki tabloda özetlenmiştir (Brun & Milczarek, 2007).
Tablo 6: Yaşlı Çalışanlarda Meydana Gelen Gelişim ve Azalmalar
Gelişen İşlevler Azalan İşlevler
Deneyim Kas gücü
Bağımlılık Görme, duyma ve dokunma duyuları Yargılama yeteneği Kısa dönemli hafıza
Kararlılık ve istikrar Algılama hızı
50
Aktif yaşlanma bağlamında değerlendirildiğinde toplumsal katılımın en yüksekte gerçekleştiği alan çalışma yaşamı olarak karşımıza çıkmaktadır. Dünya genelinde 50 yaş üstü bireylerin işgücüne katılım ve istihdam oranlarındaki artış ve yasal düzenlemelerle emeklilik yaşının yukarı çekilmesi yaşlı çalışanlar için çalışma ve istihdam koşullarının yeniden düzenlenmesini zorunlu kılmaktadır (Özen & Özbek, 2017).
Yaşlı çalışanların çalışma koşulları açısından birlikte çalıştıkları genç meslektaşları ile aynı sosyal hak ve korumaya sahip olup olmadıkları önemli bir tartışma konusudur. Ancak bu yaklaşım yaşlı çalışanların konum, ihtiyaç, beklentilerindeki farklılıkları göz ardı eden temel bir yanılsamayı da içermektedir. Bu nedenle yaşlıların istihdam koşulları eşitlikçi bir bakış açısıyla ele alınmalıdır. Eşitlikçi yaklaşım bireyin hak ve onuruna saygıyı temel alan üç farklı düzeyde gerçekleşmektedir. Birinci düzeyde doğrudan ve dolaylı yaş ayrımcılığı ile mücadele yer almaktadır. İkinci düzeyde yaşlı çalışanların seçim hakkını artırmak amacıyla yasal düzenlemelere ilave pratik ve proaktif çözüm önerileri geliştirilmelidir. Diğer bir ifadeyle yaş engellerinin kaldırılmasının yanı sıra esnek çalışma saatleri ve beceri eğitimleri gibi olanaklar sunularak yaşlıların seçim hakları genişletilmelidir. Eşitli yaklaşımın üçüncü düzeyinde yaşlı işçilere uygun koşullarda çalışma ortamı sağlandığında çalışma ya da emekli olma kararlarını verebilecekleri fırsat eşitliğinin sağlanması yer almaktadır. Bu düzeyde söz konusu fırsat eşitliğinin sağlanması için işverenler teşvik edilmelidir (Ghosheh vd., 2006). Yaşlı çalışanlar için iş yaşamında eşitliğin sağlanması hem ulusal hem de işyeri düzeyinde ele alınmalıdır. Ulusal düzeyde atılacak adımlara ILO’nun 162 sayılı Tavsiye Kararlarında yer verilmiştir. 1980 yılında alınan Tavsiye Kararlarında yaşlı çalışanların yaşlarından dolayı ayrım gözetilmeksizin özellikle;
İşe yerleştirme ve mesleki rehberlik servislerine erişim,
Kişisel beceri deneyim ve yetenekleri göz önünde bulundurularak mesleki eğitim ve yeniden eğitim imkânlarına erişim,
Eşit işe eşit ücret ve güvenceli istihdam haklarından yararlanma, İş güvenliği ve sağlığı ile ilgili önlemlerin alınması,
Sosyal güvenlik ve sosyal yardımlara erişim konularında diğer çalışanlarla aynı haklara ve fırsat eşitliğine sahip olması gerektiği vurgulanmıştır (ILO, 1980).
51
İşyeri özelinde, şirketlerin işgücünün değişen yapısına uyum sağlayabilmeleri için yaşlı çalışanları istihdamda kalmaya teşvik eden, değişen ihtiyaç ve beklentileri karşılamaya yönelik organizasyonel politika ve uygulamaları hayata geçirmeleri gerekmektedir. Ancak günümüzde insan kaynakları yönetimi açısından işe alım ve istihdam, iş sağlığı ve güvenliği, iş-aile yaşam dengesinin kurulması ve yaşlı çalışanların eğitimi gibi konularda pek çok işyerinin eşitlikçi bir yaklaşımdan uzak olduğu görülmektedir (Özen & Özbek, 2017).
Yaşlı İşgücünün Karşılaştığı Problemler
Yaşlı çalışanlar çoğunlukla çalışma hayatı ve işyeri koşulları bakımından genç meslektaşlarından farklı beklentilere sahip olabilmektedir. Söz konusu beklenti ve ihtiyaçların farklılaştığı temel alanlar mesleki eğitim, iş sağlığı ve güvenliği ve iş aile yaşamı dengesi olarak karşımıza çıkmaktadır. Ayrıca yaşlı işgücünün istihdamda kalma gereksinimi arttıkça ayrımcılığın bir türü olarak mobbinge maruz kalma ve tükenmişlik sendromu ile karşılaşma sıklıkları da artmaktadır. Yaşanan bu problemler yaşlı çalışanların istihdam kararlarını önemli ölçüde etkilemektedir.