Ebû Urve Ma’mer b Râşid el-Ezdî el-Basrî es-San'ânî (v.153/770)

Só agora, a partir dos primeiros anos do século XXI, é que as teorias das organizações têm conferido fundamental importância para a aprendizagem nos contextos organizacionais. Desde os anos 40, estudiosos já mostravam como a racionalização taylorista do trabalho prejudicava a aprendizagem e como limitava o desenvolvimento de habilidades dos indivíduos:

Nós nos surpreendemos que, ao observarmos o trabalho cotidiano na linha de montagem, encontramos inúmeros exemplos de fragmentação de tarefas e declínios da aprendizagem, mesmo considerando-se os diversos setores produtivos. Trata-se de uma política consciente de muitos gerentes, que agem assim com conhecimento de causa. Um deles, em uma grande fábrica inglesa de automóveis, nos disse: Nós tentamos reduzir as diversas habilidades e competências ao mínimo. Muitos pensam assim, sem formular o seu pensamento e agem desta maneira Motta (2005, p.332, apud FRIEDMANN, 1964).

Segundo Motta (2005), durante várias décadas, o modelo taylorista foi, todavia, visto como eficiente em diversos contextos organizacionais, partindo sempre de pressupostos de uma gestão de pessoas centrada em controles estritos aos indivíduos, priorizando procedimentos burocráticos, por meio de regras e normas rígidas, da fragmentação de tarefas e da padronização de atividades que implicava maior produtividade e eficiência do sistema.

Nesse contexto da racionalidade do trabalho, Meyer e Rowan (1991), citados por Motta (2005, p.332), mostraram as diferenças entre organização formal e informal, ou seja, entre o que deve ser e o que é realmente realizado nas práticas cotidianas nas organizações. Tais autores evidenciam nos seus estudos a existência de questionamentos pertinentes, ao longo dos anos, que surgiram nos seguintes termos: Por que as regras não são seguidas da forma como são elaboradas?

Na prática, existe o fenômeno do decoupling – separação entre as normas e a prática administrativa. Os indivíduos encontram espaços de ajuste às regras, seguindo-as somente em uma certa medida. Muitos procedimentos são assim ritualizados e cerimoniados – têm a sua função social na organização, mas não são seguidos ao pé-da-letra.

Pode-se compreender, assim, que os atores sociais nos contextos organizacionais procuram um mínimo de autonomia em relação ao seu trabalho, embora mostrem às vezes que o discurso não é incorporado à ação e que possuem rotinas defensivas que impedem a adoção de certos procedimentos na prática.

Desta forma, o surgimento de modelos com base na valorização da aprendizagem, embasados em valores como autonomia, flexibilidade e mudança, vai aos poucos levando a uma contraposição ao modelo taylorista, que, apesar de provocar uma evidente redução da autonomia da aprendizagem, ainda é adotado por muitos sistemas organizacionais, a partir das suas conveniências.

As “organizações em aprendizagem”, ao contrário das “organizações controladoras”, são baseadas em autonomia, estimulando o aprendizado em todos os níveis hierárquicos como parte do cotidiano dos atores sociais como afirma Motta (2005, p.343, apud SENGE 1994).

Nesse contexto, prevalece a idéia de que o pensamento sistêmico favorece o aprendizado e a mudança nos comportamentos e práticas sociais, a partir do fato das

organizações se considerarem sistemas compostos, interconectados e interdependentes. Motta defende, embasado em uma pedagogia do ideal educativo, que os indivíduos guiam as suas ações a partir de seus valores e normas, interiorizados em sua socialização. Assim, eles podem mudar o seu comportamento, à medida que mudam ou conservam em parte seus valores, a fim de solucionar suas contradições.

Em tal contexto, a aprendizagem significa mudança de comportamento, no que diz respeito ao indivíduo, que, em parte, muda seus valores na busca de reduzir o desconforto produzido por suas contradições internas, podendo assim incorporar nova informação, adotando ou não novas práticas.

Para tal, Festinger (1957), citado por Motta (2005), define o processo de aprendizagem segundo a teoria da dissonância cognitiva, a saber:: “... processo cognitivo é todo conhecimento, opinião ou crença do indivíduo a respeito de si mesmo, de seu comportamento ou dos fatos relativos a um contexto de decisão”. “... uma oposição entre várias cognições, encontrando-se em uma situação de impasse que provocaria uma sensação de desconforto psicológico ...”.

No caso da aprendizagem em nível organizacional, Prestes Motta (2005) vem enfatizar a aprendizagem denominada de circuito duplo, por envolver tanto o processo de percepção como as possibilidades oferecidas pelo ambiente, que, por sua vez, provoca o desenvolvimento de mudanças das práticas, dos valores e dos pressupostos do sistema antigo. Assim, a aprendizagem nos processos produtivos e gerenciais tem lugar quando há questionamentos em relação à base de funcionamentos a partir de novas informações, possibilitando, assim, um redimensionamento do processo de produção, da tecnologia e, conseqüentemente, da organização.

Quanto aos processos cognitivos dos indivíduos, com as novas experiências e no contato com outras realidades, estes podem produzir questionamentos a partir dos próprios padrões cognitivos e dos valores, podendo levar o indivíduo a reformular seu comportamento, a ponto de vir a adotar, conscientemente ou não, novos padrões de referência.

Assim, Motta (2005) discute sobre a confirmação da teoria da dissonância cognitiva de Festinger, no sentido de que a aprendizagem de circuito duplo envolve novas experiências que podem gerar novos valores nos indivíduos, à medida que ocorre uma mudança identitária, ou seja, a adoção de novos valores e comportamentos pelo indivíduo.

Sendo assim, a aprendizagem é a racionalidade de novos critérios de decisão e solução de problemas que possibilita mudanças efetivas de atitudes internas e, conseqüentemente, mudanças de comportamento.

Vale ressaltar que, considerando esse aspecto, a aprendizagem também implica conflito em termos de ruptura com um sistema anterior e a consolidação de um novo sistema. Nesse sentido, a aprendizagem organizacional pode ser considerada como uma crise que será superada pela consolidação de um novo sistema social que compreende novas práticas, comportamentos, valores e hábitos. Assim, o paradigma da aprendizagem organizacional requer mudança na organização a partir do que já existe, mesmo que haja conflitos e rupturas. Dessa forma, o novo sistema incorpora elementos do sistema anterior. Nesse contexto, as aprendizagens individuais e organizacionais envolvem o conceito de mudança “identitária” (MOTTA, 2005, p.347) e a superação de atitudes defensivas e resistências a mudança, requerendo tanto dos indivíduos como da organização a superação dos seus medos e suas rotinas defensivas, se quiserem realmente mudar o seu comportamento.

Por sua vez, a perspectiva psicodinâmica aplicada às organizações vem argumentar que, para promover aprendizagem de forma profunda em um contexto organizacional, faz- se necessário levar em conta alguns aspectos, como: “condições dos indivíduos para lidar com o estresse e a ansiedade provocados pelas situações de mudança e, quais seus recursos para superarem o medo e outras reações defensivas” (ENRIQUEZ et al., 1991, p.77).

Numa visão evolutiva, segundo Erikson (1972, p.83), mesmo havendo mudanças, conservam-se alguns elementos de base que garantem a coerência da personalidade. Nesses termos, a identidade é compreendida como “a percepção pelo individuo de que existe uma continuidade nos seus procedimentos internos, mas existem também diferenças em relação aos outros, o que vem caracterizar seu estilo individual”.

Sendo assim, nessa visão, a identidade não apresenta uma definição finalizada, tratando-se antes de um conceito dinâmico que resulta de intercessões estabelecidas nas relações envolvidas, nas experiências de sobrevivência, nos conflitos e questionamentos vivenciados no cotidiano. De fato, podem-se compreender, a partir dessa visão, os conflitos propulsores de angústias, vividas pelos profissionais precursores do então NAPS OESTE (nos dois primeiros anos), ante uma proposta em que a equipe era quem estava com a tarefa de criar uma nova identidade profissional, numa elaboração coletiva retratada nas seguintes

falas: “A indefinição do lugar de cada profissional de forma pré-estabelecida gerou muita discórdia, desencontros de ideais, idéias e práticas numa disputa velada”. (E. 20).

Compreende-se, então, que o núcleo básico de personalidade do indivíduo passa por transformação a partir da sua história de vida, a qual compreende também as lógicas incorporadas no processo de formação profissional.

Partindo de alguns comentários de profissionais nas entrevistas realizadas, dá para ter uma compreensão da dificuldade enfrentada por alguns profissionais de Psicologia e Psiquiatria que integraram a equipe inicial do então NAPS OESTE, na interlocução com outros profissionais, sobre o saber relativo às estruturas e dinâmicas psíquicas que foram historicamente apropriadas por essas formações acadêmicas. Por outro lado, as demais formações profissionais, numa postura de retração decorrente de insegurança por assumir que não conheciam, especificamente, sobre as patologias mentais, deixavam a critério do conhecimento da Psicologia o cuidado para com os usuários do CAPS II OESTE:

“Com o suporte da supervisão a equipe se sentia mais tranqüila por trabalhar as angustia gerada diante as dificuldades. Particularmente eu tinha muito medo de errar por não ter muito conhecimento da clinica da psicose”. (E. 04).

“Era interessante porque muitas vezes eu já tinha fechado diagnostico e em outro contexto necessariamente não haveria diálogo com outros a respeito do caso, mas lá no CAPS os membros da equipe provocavam essa situação de está junto pensando as intervenções e projeto de casa usuário”. (E. 03).

“A equipe tinha pouco conhecimento, só os psicólogos sabiam abordar os usuários”. (E. 20).

Seguindo o mesmo raciocínio, a identidade das organizações é construída a partir da interação de indivíduos em grupo, na composição destas, que, em conjunto, buscam o sentido de sua ação (MORGAN, 1996).

A teoria da aprendizagem organizacional parte do princípio de que os grupos de indivíduos, no ato da sua interação, trocam informações e influenciam-se mutuamente, construindo-se, assim, em conjunto, o sentido de sua ação coletiva, embora, para tal entendam que os valores que compõem o núcleo identitário sejam continuamente questionados e reconstruídos.

Conclui Prestes Motta que as “organizações em aprendizagem” desenvolvem-se numa perspectiva de futuro, adotando atitudes favoráveis a mudança, visualizando

situações que possibilitem o desenvolvimento pessoal e organizacional (MOTTA, 2005, p.350).

Nessa perspectiva, a implementação de uma dinâmica de aprendizado requer um prévio diagnóstico do sistema social e a condição de se prever, no processo de mudança, uma estrutura de transição que ofereça aos atores sociais um espaço de reconstrução identitária individual e/ou coletiva. Trata-se de um trabalho complexo que requer o entendimento de que os indivíduos, para construirem novas habilidades e formas de inserção a fim de adaptarem-se ao novo sistema, têm necessidade de utilizar os seus conhecimentos anteriores (MOTTA, 2005). Quando ocorre o contrário, são freqüentes as conseqüências de incapacidade de reconstruir um novo universo de normas e novas interações. Instala-se,então, uma confusão mental e uma resistência ao novo, ante uma mudança radical na estrutura de poder e nas relações cotidianas de trabalho.

Segundo Senge (1990), citado por Motta (2005), para consolidar uma organização em aprendizagem, fazem-se necessários indivíduos autônomos que saibam questionar a própria ação, aprendendo com a experiência e reconstituindo o sentido de sua ação em uma nova situação. Nesse sentido, são imprescindíveis técnicas de gestão de pessoas que favoreçam a emancipação política dos indivíduos e o seu acesso a uma identidade autônoma, com racionalidade própria, capaz de atribuir sentido à experiência e adaptar-se a um mundo de mudanças rápidas e complexas.

Neste paradigma de mudança, existem alguns modelos de gestão de pessoas que pretendem estimular a reflexão e o aprendizado na organização. Para Motta (2005), é o

Modelo Político de Gestão de Pessoas que mais se aproxima do modelo que produz

autonomia e aprendizagem, por privilegiar a negociação política entre as diversas partes (com as diferentes culturas, valores, saberes e formas de decisões). Tal modelo possibilita a construção com base na confiança comum, o que permitirá a ação conjunta e a construção da coesão necessária ao funcionamento da organização. Para tal, é crucial o acesso à informação e uma cultura comum, a fim de tornar a comunicação possível, embora a diversidade seja advogada como fonte de inovação.

Pode-se, então, admitir que a diversidade cultural na organização passe a ser um valor de importância, que precisa ser contextualizada nos processos das organizações em aprendizagem.

No entanto, considerando as diversidades de pressupostos existentes diante do tema, faz-se necessário estar atento aos debates entre diferentes visões e valores que, mesmo demandando tempo, podem oferecer maior probabilidade de soluções mais complexas, que levem em consideração diversos elementos da realidade. Na verdade, quanto mais questionamentos, maiores alternativas e resultados baseados em decisão tomada após avaliações de diversas possibilidades de ação (Motta, 2005).

Nessa perspectiva de aprendizagem organizacional, vale ressaltar que a política de educação permanente do SUS compreende os serviços como espaços de aprendizagem que devem ser atendidos, pelos gestores e formadores, suas necessidades de planejamento e gestão, de forma a tornar sua estrutura e processo de trabalho adequados à nova realidade. Especial atenção é dada à formulação de novos pactos de trabalho, capazes de absorver as demandas de cuidado às pessoas e populações, o ensino e a produção do conhecimento nesses espaços e no conjunto da rede de atenção à saúde.

Sendo assim, a política de educação permanente do SUS trabalha fundamentalmente com a metodologia da problematização. Essa metodologia tem sido amplamente utilizada e difundida no Setor da Saúde, por priorizar a reflexão e a transformação da realidade social, sinalizando hipóteses de solução para os vários problemas levantados.